2019/12/28｜1,564文字
＜見直しの必要性＞
就業規則の内容は、大きく分けると次の3つです。
・法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分
・自社の従業員にある程度共通する労働条件
・自社で独自に定めた職場のルール
このそれぞれについて、見直していく必要が発生します。
おそらく就業規則を1年間放っておくと実情に合わないものになるでしょう。
＜法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分＞
これには、法改正への対応を迫られるケースと、今までの対応では足りない新事情が発生するケースがあります。
法改正については、テレビニュースや新聞記事をキッカケに、ネットで情報を検索して、自社内で就業規則の関連部分を手直しすることも可能でしょう。
しかし、新事情への対応となると、その必要性に気づきにくく、イザというとき規定が足りないというケースが発生しやすいのです。
最近では、従業員の親の高齢化による介護休業制度の見直し、メンタルヘルス不調者の発生による休職制度や復職支援制度の見直しの必要性が、クローズアップされています。
今は、働き方改革関連の法改正が頻繁ですから、その動向からも目が離せません。
＜自社の従業員にある程度共通する労働条件＞
これは従業員の勤務の実態が変化して、対応を迫られるケースです。
事業が拡大して、遠方に支店や新営業所ができれば、転勤や単身赴任のしくみが必要となります。
場合によっては、全国エリア社員と勤務地限定社員を区分するしくみが必要となるでしょう。
また、従業員ひとり一人の負担も増えていますから、毎日のように居眠りする社員が疑問視され、賃金の欠勤控除を厳密に行う必要が発生することもあるでしょうし、新たな懲戒項目を設ける必要が感じられるようになることもあるでしょう。
＜自社で独自に定めた職場のルール＞
これには社内事情の変化への対応と、社会情勢の変化への対応があります。
社内事情の変化には、たとえば事務所の引っ越しがあります。
これによって、通勤手当の見直しや、出勤・退勤時のルールや休日出勤のルール見直しが必要になるでしょう。
社会情勢の変化には、たとえば社員が社内でふざけた写真をとりネットに掲示する事件などがあります。
この場合には、自社で発生を防止する一方、万一発生した場合の対応についても、ルールを決めておく必要があります。
＜独特なむずかしさ＞
就業規則の一部分だけを見直すことによって、関連する規定との間に矛盾が発生してしまい、これに気づかないという問題も多発します。
実際に発覚するのは、何か具体的な問題が発生して、就業規則を調べたときです。
こうしたときには、問題が解決できず本当に困ってしまいます。
これを防ぐには、就業規則というものの体系的な理解をしている専門家の関与が必要です。
「転ばぬ先の杖」ということで、3年に1回程度は、お近くの社労士（社会保険労務士）のチェックをお勧めします。
＜柳田事務所にご依頼なら＞
顧問契約をお勧めします。
就業規則見直しの必要性について、日常的に多角的にチェックしています。
そして、会社の実情に応じて、無理のない見直しをご提案します。そして社内に定着するまでのフォローをします。
経営者の方や社内のご担当者の方が主体となって就業規則の見直しを行い、柳田事務所が指導・サポートする形であれば、つまり改定案作成の丸投げでなければ、顧問料の範囲内で行うこともできます。
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解決社労士
