2022/07/22|1,489文字
＜欠勤控除＞
遅刻・早退・欠勤によって労働時間が減少した分だけ、きっちりその割合で給与を減らすことをいいます。
時間給であれば、労働時間分の賃金を計算しますから欠勤控除は問題となりません。
主に月給制の場合に問題となります。
また、「完全月給制」のように欠勤控除をしない場合には問題となりません。
＜欠勤控除のルール＞
欠勤控除について、労働基準法その他の法令に規定はありません。
しかし一般に、労働者の労務の提供がない場合には、使用者は賃金を支払う義務がなく、労働者も賃金を請求できないという「ノーワーク・ノーペイの原則」が認められています。
ですから、欠勤控除をすることは違法ではないのですが、計算方法について就業規則や賃金規程に明記しておく必要はあります。
就業規則がない会社では、労働条件通知書や雇用契約書に明記しなければなりません。
＜基本給の欠勤控除＞
基本給については、欠勤した日数・時間に比例して減額するのが一般です。
ただし、この減算方式によると、定められた計算式によっては、マイナスになってしまうことがあります。
基本給がマイナスというのは明らかに不合理ですから、欠勤が多い場合には、出勤した日数・時間に比例して基本給を加算する方法をとるのが一般です。
＜手当の欠勤控除＞
手当の欠勤控除についても、就業規則などに規定しておき、これに従って計算することになります。
客観的に見て不合理でなければ、各企業でルールを定めておけば良いのです。
ただし、たとえば年次有給休暇を取得すると不利益になるルールは、公序良俗に反するという理由で無効になる場合もあります。〔労働基準法第136条、民法第90条〕
その手当の性質や支給の趣旨に応じて、欠勤控除の計算方法を定めるのが良いでしょう。
＜住宅手当の場合＞
住宅手当を住宅費用の支出に対して支援する趣旨で支給している会社であれば、勤務日数・時間にかかわらず住宅費用は一定であると考えられますから、基本的には欠勤控除しないのが理論的です。
しかし、通勤の便を考えて、そこに居を構えていることに対する費用の一部を負担する趣旨で支給している会社であれば、出勤回数に応じて支給するのが理論的です。
どちらの趣旨も含んでいる会社であれば、間を取って、欠勤日数に応じて減額するというのも合理的です。
要は住宅手当をどのような趣旨で支給しているのか、その会社での住宅手当の性質が基準になるということです。
住宅手当の趣旨・性質が不明確なまま、正社員だけに支給している場合、同一労働同一賃金の問題が発生してしまいます。
＜役職手当の場合＞
その立場にあることや重い責任の負担に対して、役職手当を支給する趣旨であれば、勤務日数・時間にかかわらず負担は一定であるとも考えられますから、欠勤控除をしないのも合理的です。
しかし、勤務を通じて役職に応じた役割を果たすことの対価として、役職手当を支給しているのであれば、勤務時間に応じて支給するのが理論的です。
どちらの趣旨も含んでいる会社であれば、間を取って、欠勤日数に応じて減額するというのも合理的です。
＜手当の見直し＞
手当支給の趣旨を突き詰めていったら、現在の社会情勢からは合理性が疑われ、手当を廃止して基本給に合算することになったというのは珍しくありません。
この場合、単純に手当を廃止するのは、不利益変更禁止の原則に反しますから、少なくとも調整給を設けるなどの措置が必要となります。
実際に、住宅手当や家族手当は廃止する企業も増えています。
この機会に、手当支給の趣旨を再確認するとともに、手当の新設・廃止も検討することをお勧めします。
