2026/11/12|784文字
健康保険には、出産手当金や出産育児一時金といった、出産を前提とした給付があることからも明らかなように、妊娠中の従業員が体調不良により勤務時間が減少しているという理由で、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の資格を喪失することを考えるのは適切ではありません。
社会保険の加入要件は、一時的な勤務実績ではなく、雇用契約上の所定労働時間や所定労働日数を基準として判断するのが原則です。
例えば、妊娠悪阻（つわり）や切迫流産のおそれ、医師の指導などにより欠勤や勤務時間の短縮が続いていたとしても、雇用契約そのものは継続していて、産休・育休を経て通常の勤務状態に戻ることが想定されているのであれば、
原則として被保険者資格は継続します。
一方で、例外的に資格喪失や加入区分変更の検討が必要となるケースもあります。
- 本人の希望や医師の指示等を踏まえ、今後長期間にわたり勤務時間を恒久的に短縮する
- 雇用契約を変更し、社会保険の加入基準を下回る勤務条件に正式に変更する
- 退職する
ただし、この場合でも「最近働けていないから資格喪失」という考え方ではなく、主に妊婦からの申出により、契約内容が実際に変更された結果として、加入要件を満たさなくなったかどうかを確認する必要があります。
また、妊娠中の従業員については、男女雇用機会均等法により、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いが禁止されています。このため、会社側から社会保険料負担を避ける目的で勤務条件を変更したり、資格喪失を誘導したりすると法的な問題となります。
したがって、今回のケースでは、まず
- 雇用契約上の所定労働時間・所定労働日数は変更されているか
- 一時的な体調不良による欠勤なのか
- 今後の就業見込みについて本人・医師の意見はどうか
- 傷病手当金や母性健康管理措置の対象となるか
を確認し、その上で社会保険資格の継続を前提に対応を検討されることをお勧めします。
