2021/12/11|1,000文字

 

＜「被」という漢字の意味＞

「被」という漢字には、受け身の意味があります。

ここで「受け身」というのは、行動の主体からの動作・作用を受ける人を主人公にして話す話し方です。

 

AさんがBさんをほめた。

この事実をBさんから見ると、

BさんがAさんからほめられた。

となります。

 

英語の授業では受動態として習いましたし、漢文の授業では「る」「らる」という受け身の助動詞として習いました。

 

＜社会保険で「被」が付くことば＞

「被保険者」は、保険について受け身の人のことをいいます。

保険者は、保険を運用する人のことをいいます。

健康保険の保険者は、保険証に書かれています。

協会けんぽであったり、健康保険組合であったり…

国民健康保険では、市町村が保険者です。

そして、保険が適用され給付を受ける人が「被保険者」ということになります。

日常用語では「保険加入者」ですね。

 

「被扶養者」は、扶養について受け身の人のことをいいます。

扶養する人を、わざわざ「扶養者」ということは少ないでしょう。

誰かに扶養されている人のことを「被扶養者」といいます。

日常用語では「扶養家族」ですね。

特に被扶養者のうち配偶者を「被扶養配偶者」といいます。

国民年金では勤め人が第二号被保険者、その被扶養配偶者が第三号被保険者ということになっています。

 

＜労働保険で「被」が付くことば＞

雇用保険や労災保険でも、保険を適用される人が「被保険者」ということになります。

労災保険では、保険事故に遭った人のことを「被災者」といいます。

業務災害や通勤災害という災害に遭った人ということです。

 

＜その他「被」が付くことば＞

「被相続人」というのは亡くなった人です。

「相続人」は、相続する人、相続を受ける人のことですから、相続をされる側の人は亡くなった人ということになります。

 

「被害者」は害を受ける人です。相手は「加害者」です。

 

「被告人」は、犯罪の嫌疑を受けて公訴を提起された人です。

「告訴された人」が語源ですが、その意味は「起訴された人」です。

告訴は、犯罪の被害者などが、捜査機関に犯罪事実を申告し、犯人の訴追を求めることですから、起訴とは意味が違っています。

なお「被告」は、民事裁判で訴えを提起された人のことを指しますから、犯罪者というわけではありません。

日常用語では、「被告人」と「被告」が混同されています。

テレビなどのニュースでも、正しく区別して表現されないことがあります。

 

2021/12/10|940文字

 

＜社会保険の加入基準＞

社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入は、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が常時雇用者（正社員など）の4分の3以上というのが原則の基準です。

ただし、大企業などで特定適用事業所となっている場合には、1週間の所定労働時間が20時間以上でも加入となりえます。

「勤務日数が少なくなった」というのが、一般の企業で1か月の所定労働日数が常時雇用者（正社員など）の4分の3を下回ったという意味であれば、社会保険から脱退（資格喪失）することになります。

特定適用事業所の場合には、1週間の所定労働時間が20時間を下回ったのであれば、同様に社会保険から脱退（資格喪失）することになります。

 

＜所定労働時間・日数＞

「所定」とは「あらかじめ決められている」という意味です。

そして、所定労働時間や所定労働日数は、使用者と労働者との労働契約での合意によって決まります。

企業は「就業規則」か、個人ごとに交付する「労働条件通知書」などの書面で、労働者に所定労働時間や所定労働日数を示します。

 

＜事実か契約か＞

社会保険の加入基準は、事実としての勤務日数ではなく、所定労働日数が原則です。

ですから、病気や家庭の事情により、一時的に勤務日数が少なくなったに過ぎない場合には、所定労働日数は変更が無いと考えられます。

なぜなら、一時的な事情が解消すれば、元どおりの勤務をするようになると考えられるからです。

もし、長期にわたって勤務日数が少ないままであることが見込まれるのであれば、使用者と労働者とで話し合い、所定労働日数を変更する必要があります。

これをしないと、社会保険の加入だけでなく、年次有給休暇の付与日数や出勤率の計算が実態に合わなくなってしまいます。

 

＜例外措置＞

所定労働日数が原則だというのは例外があるからです。

使用者が労働者の社会保険加入を不当に避けるため、実際には加入基準を満たす勤務実態であるのに、所定労働時間を短く、所定労働日数を少なくして、労働条件通知書も嘘の内容にして交付しているような場合があります。

こうした場合には、勤務の実態に即して社会保険に加入（資格取得）することになっています。

 

2021/12/09|1,211文字

 

行政通達の性質

 

＜省令と通達の発出＞

令和3(2021)年12月1日付で、「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令」（厚生労働省令第188号）が出されました。

また、厚生労働省の施行通達「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行等について」（基発1201第1号）も発出されています。

主な改正内容は、次のとおりです。

 

＜トイレの設置基準＞

トイレは男女別に設けることが原則ですが、同時に就業する労働者が常時10人以内である少人数の事務所では、トイレを男女別にすることの例外として、独立個室型のトイレを設ければ良いことになりました。

ただしこれは、トイレを男女別に設置する原則の適用が困難な作業場における例外規定ですから、同時に就業する労働者の数が常時10人以内である場合でも、可能な限り男女別に設置することが望ましいとされます。

また、既に男女別のトイレが設置されている場合に、トイレの一部を廃止し、または倉庫等他の用途に転用することは、趣旨を踏まえれば不適切な対応であり許容されません。

さらに、新たに作業場を設ける場合、その作業場で同時に就業する労働者の数が常時10人以内であっても、あらかじめ男女別のトイレを設置しておくことが望ましいとされます。

 

＜独立個室型のトイレ＞

男女別のトイレを設置したうえで、バリアフリートイレなど独立個室型のトイレを設置する場合は、男性用個室、男性用小便器および女性用個室をそれぞれ一定程度設置したものとして取り扱えるようになりました。

1個の独立個室型のトイレを男女が共用することに伴う風紀上の問題や心理的な負荷については、消臭や清潔の保持についてのマナー、サニタリーボックスの管理方法、盗撮等の犯罪行為の防止措置、異常事態発生時の措置（防犯ブザーの設置、管理者による外側からの緊急解錠等）など、トイレの使用や維持・管理に関するルール等について、衛生委員会等で調査審議、検討等を行ったうえで定めておくことが望ましいとされます。

これは、非常事態を想定した対応についても同様です。

 

＜救急用具＞

事業者が備えなければならない救急用具品目を定める規定は削除されました。

事業場で発生することが想定される労働災害等に応じ、応急手当に必要なものを備え付けることになります。

この場合、マスクやビニール手袋、手指洗浄薬等、負傷者などの手当の際の感染防止に必要な用具および材料も併せて備え付けておくことが望ましいとされます。

 

＜照度の基準＞

作業の区分が「一般的な事務作業」「付随的な事務作業」の2区分に変更されました。

ここで「一般的な事務作業」とは、改正前の「精密な作業」および「普通の作業」に該当する作業を、「付随的な事務作業」とは、改正前の「粗な作業」に該当する作業をいいます。

照度基準については、一般的な事務作業においては300ルクス以上、付随的な事務作業においては150ルクス以上です。

2021/12/08|1,195文字

 

パワハラの加害者に注意できる職場にするための準備

パワハラ加害者の処分

 

＜加害者への責任追及＞

パワハラについて社内に相談窓口があれば、その相談窓口に事実を伝えます。

もし相談窓口が無ければ、加害者の直属上司に事実を伝えます。

これによって期待される会社の対応は、加害者から被害者への謝罪を促すこと、就業規則の規定に沿った懲戒処分、加害者の人事異動などです。

しかし、会社の対応が無い場合や、不適切・不十分と感じられる場合には、加害者に対する損害賠償の請求が考えられます。

 

【民法第709条：不法行為による損害賠償】

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

 

少なくとも、精神的な損害を受けているでしょうから慰謝料の請求ができます。

この他、治療費や勤務できなかったことによる賃金の損失などが考えられます。

 

＜会社への責任追及＞

会社は従業員に対し、パワハラに走らないように指導すること、従業員がパワハラを受けずに勤務できる環境を整えることについて責任を負っています。

法的には、使用者責任と安全配慮義務です。

 

【民法第715条：使用者等の責任】

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。 ２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。 ３　前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

 

【労働契約法第5条：労働者の安全への配慮】

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 

労働契約法には、損害賠償のことが書かれていませんが、労働契約法第5条違反で従業員の権利が侵害されると、先に出てきた民法第709条によって損害賠償を請求できることになります。

 

＜加害者への制裁＞

ここまでの内容は、パワハラについて責任を負う人たちに損害賠償を請求するという民事上の話です。

これとは別に、法令によって加害者に制裁が加えられる場合があります。

 

パワハラは通常、次の2つが一体となって同時に行われるものです。

・業務上必要な叱責、指導、注意、教育、激励、称賛など

・業務上不要な人権侵害行為（犯罪行為、不法行為）

 

この人権侵害行為が犯罪にあたる場合には、警察に被害を申し出て対応してもらうこともできます。

パワハラに伴う犯罪としては、刑法に規定されているものだけでも、暴行罪、傷害罪、脅迫罪、名誉毀損罪、侮辱罪などが考えられます。

 

加害者に制裁する権限は、国家権力に独占されています。

たとえパワハラで辛い思いをしても、加害者に直接仕返しするようなことは許されません。

その仕返しが犯罪となることもあります。

2021/12/07|967文字

 

こんな求人広告で大丈夫？

 

＜年齢制限は原則禁止＞

労働者の募集と採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。

これは、形式的に求人票や求人広告で「年齢不問」とすれば良いということではありません。

年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に不採用としたりすることは違法です。

また原則として、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。

 

【違法な求人条件の例】

・ハードな重労働について40歳以下で募集・若者向けの洋服の販売スタッフについて30歳以下で募集 ・PC操作や夜間業務の多い職種について若い人限定で募集 ・一定の経験が必要な指導業務について50歳以上で募集

 

＜認められている例外＞

合理的な理由により、例外的に年齢制限が許される場合があります。

例外的に年齢制限を行う場合は、法定の例外事由に該当する必要があります。

また、年齢の上限を定める場合には、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが義務づけられています。

ただし、年齢制限が65歳以上の場合には、対象外となっています。

〔高年齢者雇用安定法第20条第1項〕

 

【例外となる場合】（雇用対策法施行規則第1条の3第1項）

例外事由 1号	定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 2号	労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由 3号 イ	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ロ	技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ハ	芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由 3号 ニ	60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

 

これらの例外事由は、厳密に解釈されていますので、安易な拡張解釈は許されません。

しかし、年齢制限の必要を感じる理由を分析してみれば、例外事由に該当する場合も多いのではないでしょうか。

2021/12/06|1,141文字

 

会社から従業員に知らせる義務

 

＜今回の育児・介護休業法改正の趣旨＞

今回の改正は、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするためのものです。

◯令和4(2022)年4月1日施行

・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

◯令和4(2022)年10月1日施行

・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設（出生時育児休業。（通称：産後パパ育休））

・育児休業の分割取得

◯令和5(2023)年4月1日施行

育児休業の取得の状況の公表の義務付け

 

＜実務上の対応＞

上記のように、3回に分けて施行されます。

令和4(2022)年のうちに、2回に分けて就業規則を変更していくことになるでしょう。

しかし、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認を、令和4年4月から唐突に始めると、あらぬ誤解を生むことになりかねません。

特に男性の育児休業取得実績が殆どない職場で、男性が育児休業の取得を打診されれば、あれこれ勘違いする恐れがあります。

かなり前もって、社員全体に対する事前の説明をしておく必要があります。

 

＜個別の周知と意向確認の措置＞

労働者から、本人または配偶者が妊娠または出産した旨等の申出があった場合に、その労働者に対して、育児休業制度等について周知するとともに、制度の利用意向を確認するための措置を実施する必要があります。

令和4(2022)年10月1日からは、出生時育児休業も含みます。

取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

周知事項は、次の4項目です。

・育児休業・出生時育児休業に関する制度

・育児休業・出生時育児休業の申し出先

・育児休業給付に関すること

・労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

これらの個別周知および意向確認の措置は、面談または書面交付（郵送可）によって行います。

ただし、労働者が希望した場合には、FAXや電子メール等によって行うこともできます。

 

＜妊娠・出産等の申出方法＞

法令では、妊娠・出産等の申出方法を書面等に限定していないため、社内規程に特別な定めが無ければ口頭でも可能です。

事業主が申出方法を指定する場合は、予め明らかにしておく必要があります。

この場合、その方法については、申出を行う労働者にとって過重な負担を求めることにならないよう配慮しつつ、適切に定めることが求められます。

労働者が措置の適用を受けることを、抑制するような手続を定めることは認められません。

また、指定された方法によらない申出でも、必要な内容が伝わるものである限り、措置を実施する必要があります。

2021/12/05|1,872文字

 

賃金についての法規制

 

＜理論上許される場合＞

「女性社員だけ昇給しない」と決めて昇給しないのであれば、一般には労働基準法違反です。

ただし、男女平等の人事考課により、合理的な昇給制度を適用した結果、偶然、女性社員だけが昇給しなかったというのは、適法ということになるでしょう。

また、社内で男性社員の賃金水準が女性社員に比べて低い場合に、格差を是正するための措置であれば、許される場合もあります。

理論上は、この通りです。

しかし、会社側が適法性を証明するのは容易ではありません。

また、例外的に適法性を証明できたとしても、その正当性は社内でも世間でも支持されないでしょう。

 

＜法令の規定＞

憲法の平等規定を受けて、労働基準法に男女同一賃金の原則規定があります。

 

 日本国憲法第14条第1項

すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 

 労働基準法第4条

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

＜裁判所の判断＞

日本シェーリング事件の平成元年12月14日最高裁判決では、「賃上げは稼働率80％以上の者とする」旨の賃上げ協定の中の条項に関し、生理休暇、産休、育児時間による欠務を欠勤として算入するとの取扱がなされたことに対し、これらの欠務のため賃上げを得られず、また、旧賃金を基礎とした一時金の支給しか受けられなかった女性社員らが、会社に対し、賃金差額、債務不履行ないし不法行為により受けた損害の賠償を求め勝訴しています。

この判決は、賃上げ協定の中の条項が公序に反することを理由としています。

公序というのは、公の秩序です。

男女平等という公の秩序に反する条項は無効だということです。

 

民法第90条

公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

 

＜政府の方針＞

平成22(2010)年8月31日には、厚生労働省が「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成し公表しています。

ガイドラインの趣旨を、次のように説明しています。

 

男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっていますが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もあります。今回作成したガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点や、社員の活躍を促すための実態調査票といった支援ツールを盛り込んでいます。現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しの取組を支援していきます。

 

ガイドラインのポイント

１．男女間格差の「見える化」を推進　男女での取扱いや賃金の差異が企業にあっても、それが見えていない場合もあると考えられる。男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査票などの支援ツールを盛り込んだ。 ２．賃金・雇用管理の見直しのための３つの視点   （１）賃金・雇用管理の制度面の見直し 　＜具体的方策＞ 　・ 賃金表の整備 　・ 賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保 　・ どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し 　・ 人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック 　・ 出産・育児がハンデにならない評価制度の検討   （２）賃金・雇用管理の運用面の見直し 　＜具体的方策＞ 　・ 配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック 　・ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査 　・ コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施   （３）ポジティブ・アクションの推進 　＜具体的方策＞ 　・ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施

 

＜解決社労士の視点から＞

現在は、働き方改革関連法の中で、同一労働同一賃金が求められています。

家庭の中で女性の果たす役割を固定的に捉え、これを前提として賃金を決定するというのは、同一労働同一賃金の考え方に反します。

すでに男女同一賃金は「当たり前のこと」として、次の段階に入っています。 

「女性社員だけ昇給しない」という事実は、それ自体が適法な場合であっても、社会の大きな流れには逆らっているわけですから、お客様を含めて世間から支持されるものではありません。

2021/12/04｜1,349文字

 

＜法改正のポイント＞

年次有給休暇は、労働者の所定労働日数や勤続年数などに応じた法定の日数以上を与えることになっています。

与えるというのは、年次有給休暇を取得する権利を与えるということです。

実際に労働者の方から「この日に年次有給休暇を取得します」という指定が無ければ、使用者の方から積極的に取得させる義務は無いのです。

これが以前の労働基準法の規定内容です。

ところが、平成31(2019)年4月1日からは、労働者からの申し出が無くても、使用者が積極的に年次有給休暇を取得させる義務を負うようになりました。

しかし、その対象者は限定されています。

 

＜対象となる労働者＞

年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者が対象です。

付与された日数が少ない労働者の場合には、自由に取得日を指定できる日数が少なくなってしまうことが配慮されています。

 

労働基準法で、年次有給休暇の付与日数は次の【図表】のとおりです。週所定労働日数が4日で、週所定労働時間が30時間以上の場合には、週所定労働日数が5日の欄が適用されます。

 

【図表】

週所定 労働日数	勤　続　期　間
	6月	1年6月	2年6月	3年6月	4年6月	5年6月	6年6月以上
５日	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
４日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	15日
３日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	11日
２日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

 

これは法定の日数ですから、就業規則にこれと異なる規定があれば、労働者に有利である限りそれに従います。

 

この【図表】の中で、「年次有給休暇の付与日数が10日以上である」のは、赤文字の部分です。

これをまとめると、次のようになります。

 

年次有給休暇の付与日数が10日以上のパターン ・週5日出勤の従業員が勤続6月以上になった場合 ・週4日出勤で週所定労働時間が30時間以上の従業員が勤続6月以上になった場合 ・週4日出勤で週所定労働時間が30時間未満の従業員が勤続3年半以上になった場合 ・週3日出勤の従業員が勤続5年半以上になった場合

 

ここで勤続期間は、最初の入社から通算しますから、パート社員などで期間を区切って契約する有期労働契約であっても、契約更新でリセットされません。

 

＜使用者に求められること＞

労働者が6か月間継続勤務したときに年次有給休暇が付与され、その後1年間勤務するごとに年次有給休暇が付与されるというのが労働基準法の定めです。

この基準日から次の基準日の前日までの1年間で、年次有給休暇の取得について、次の3つの合計が5日以上となる必要があります。

 

・労働者からの取得日の指定があって取得した年次有給休暇の日数

・労使協定により計画的付与が行われた年次有給休暇の日数

・使用者が取得日を指定して取得させた年次有給休暇の日数

 

こうしたことは、多くの企業にとって不慣れですから、ともすると次の基準日の直前にまとめて年次有給休暇を取得させることになりかねません。

これでは業務に支障が出てしまいますので、計画的に対処することが必要になります。

 

基準となるのは週所定労働日数と週所定労働時間です。

これが確定できないと、年次有給休暇の付与日数も決まりません。

未確定ならば、必要に応じ専門家に相談するなどして確定させてください。

2021/12/03|1,962文字

 

マイナスの給料って？

 

＜給与から控除（天引）できるもの＞

給与から控除できるものとしては、次のものが挙げられます。

・法令に別段の定めがある場合（所得税法による所得税等の源泉徴収、健康保険法、厚生年金保険法、労働保険徴収法による保険料の控除） ・労使協定（労働組合または労働者の過半数を代表する者と使用者との協定）によるもの ・欠勤控除（休んだ分を差し引く） ・減給処分（これは厳密には控除ではなく給与そのものの減少）

このうち欠勤控除だけで、給与の総支給額がマイナスになってしまう場合には、給与計算の方法が不合理だと考えられるので改める必要があるでしょう。

 

＜欠勤控除＞

遅刻・早退・欠勤によって労働時間が減少した分だけ、給与を減らすことをいいます。

時間給であれば、労働時間分の賃金を計算しますから欠勤控除は問題となりません。

主に月給制の場合に問題となります。

また、「完全月給制」のように欠勤控除をしない場合には問題となりません。

 

欠勤控除について、労働基準法その他の法令に規定はありません。

しかし一般に、労働者の労務の提供がない場合には、使用者は賃金を支払う義務がなく、労働者も賃金を請求できないという「ノーワーク・ノーペイの原則」が認められています。

この原則は、労務の提供と賃金の支払いが対応するという労働契約の性質上、当然に認められているものです。〔労働契約法第6条〕

ですから、欠勤控除をすることは違法ではないのですが、計算方法について就業規則等に明記しておく必要はあります（絶対的必要記載事項）。

 

＜欠勤控除の単価＞

欠勤控除を算出する場合、まず単価である「時間給」を計算します。

月給を、1か月の所定労働時間で割った金額が「時間給」となります。

1日当たりの所定労働時間に、1か月平均の所定労働日数をかけるなどして、1か月の所定労働時間を計算します。

1か月の所定労働時間が計算できないのは、労働条件通知書の内容が決まっていないという状態です。

トラブル防止のためにも労使で合意して決めておきましょう。

 

＜減額方式の場合＞

月給から欠勤時間分の賃金を控除する計算方法です。

これは欠勤控除の考え方を、そのまま計算方法に反映させているので、多くの会社で用いられています。

しかし、31日ある月など、その月の所定労働日数が1か月平均の所定労働日数を超える場合、1か月すべて欠勤すると給与がマイナスになるという不都合が生じることがあります。

このとき、対象者からマイナス分の給与を支払ってもらったり、翌月の給与から控除したりしている会社もあるようですが、明らかに不合理でしょう。

ですから、減額方式でマイナスになった場合にはゼロとして扱い、会社からの支払も労働者からの徴収もないこととするなど、規定に例外を設けるなどの工夫が必要です。

 

＜加算方式の場合＞

出勤した分の賃金を時間給で計算する方法です。

これなら給与がマイナスになることはありません。

しかし、28日しかない月など、その月の所定労働日数が1か月平均の所定労働日数を下回る場合、支給額が大幅に減ってしまいます。

減額方式よりも、明らかに不利になります。

 

＜合理的な併用方式＞

たとえば、減額方式と加算方式の両方で計算して、多い金額の方で給与を支給するなど、2つの方式を併用することによって、欠点を解消することができます。

 

＜月間所定労働時間の変動＞

なお、1か月の所定労働時間が、毎月の出勤日数や暦上の日数によって変動する会社もあるようです。

この場合には、欠勤控除の不合理が発生しにくくなります。

しかし、月給の時間単価が変動するというのでは、給与計算が複雑になりますし、同じ時間の残業手当が月によって変動するのなら、単価の安い月には仕事を溜めておいて、単価の高い月に集中して残業するという困った現象も起こりかねません。

年次有給休暇の取得も有利な月に集中しそうです。

毎月変動するのでは名ばかり「所定労働時間」になってしまいます。

月々の出社予定に基づく「予定労働時間」と、給与計算に用いる「所定労働時間」とを混同しているようにも見えます。

やはり、1か月の所定労働時間は一定にすべきでしょう。

 

＜他の控除と欠勤控除が重なってマイナスの場合＞

社会保険料など法定の項目を給与から控除することは法律上問題ありません。

しかし、欠勤控除をしたら給与が少額となり、ここから社会保険料を控除するとマイナスになってしまう場合、これでよいのか迷ってしまいます。

それでも、欠勤控除だけでマイナスになる場合とは違い、マイナス分を別途労働者に請求することは問題ありません。

こうした例外的な場合についてまで、就業規則に規定しておくことは稀でしょうから、マイナス分をどのように支払ってもらうかなど細かいことは、会社と労働者とで話し合って決めればよいでしょう。

2021/12/02|914文字

 

パワハラしやすい人

 

＜リスク回避のため＞

パワハラに走る人には特徴があります。

こうした特徴の現れている人に、部下や後輩を与えるとパワハラを誘発することになります。

リスク回避のためには、これらの特徴が消えるまで教育研修などを行い、人事異動を慎重にするなどの配慮が必要でしょう。

 

＜善悪判断の自信過剰＞

「自分は正しい」という思い込みが強いという特徴があります。

ニュースに接したとき、「誰が正しい、誰が悪い」ということを口にします。

自分の社内での手柄について、繰り返し話題にします。

グループ研修などを通じて、「常に自分が正しいわけではない」ことを理解させましょう。

 

＜主体的な制裁意識＞

「悪いことをした人に対しては、自分が制裁を加えるべきだ」と考える特徴があります。

社内で不都合なことをした人に対しては、直属上司が指導すべきですし、社内規定に従った懲戒が行われるべきです。

しかし、他部署の人に注意したり、街中で赤の他人に怒ったりするのは、この特徴の現われです。

組織論や懲戒が行われる場合の段取りについて、理解させる必要があります。

 

＜原因の誤判断＞

自分の行為から生じた不都合な結果について、他人の行為が原因であると考える特徴があります。

自分が会議室で花瓶を倒して割った場合には、「こんな所に花瓶を置いた人が悪い」と考えます。

他人が会議室で花瓶を倒して割った場合には、「不注意で花瓶を割った人が悪い」と考えます。

こうした考え方の矛盾と問題点について、本人に自覚させなければなりません。

 

＜器が小さい＞

人格的に未成熟で心に余裕が無いという特徴です。

他人の成功を喜べない、他人をほめることができない、人の好き嫌いが激しい、自分と家族を優先して考える、自分に利益が無いことには消極的、お金に細かい、他人を批判するが自分への批判は気にする、好意的なアドバイスを受け入れないなどの傾向が見られます。

これでは、部下や後輩がついてきませんから、イライラしてパワハラに走るのも当然でしょう。

この特徴は、家庭内の「しつけ」の現われでもあり、社内での教育研修で改善するのは大変かもしれません。

人事考課の評価項目に入れておき、自覚を促して、自ら改善していただくことも考えましょう。