介護の記事

<生理休暇>

「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と規定され、これに違反すると30万円以下の罰金という罰則もあります。〔労働基準法68条、1201号〕

つまり、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を取るのは権利であり、使用者に当たる人がこれを妨げるような発言をすれば、それは違法であるということになります。

 

もっとも、普通に勤務することが困難ではない程度の苦痛を伴う生理を理由に生理休暇を取得することや、生理中であることそのものを理由に生理休暇を取得することは、労働基準法も認めていません。

とはいえ、生理の苦痛は本人にしかわかりませんし、医師の診断書をもらうのは必ずしも容易ではありませんから、女性から「生理休暇を取得したい」という申し出があれば、これを拒否できないことになります。

 

ただ、生理休暇を取得しておきながら、レジャー施設に出かけて絶叫マシンで楽しんでいる様子がSNSなどにアップされたら、不正に生理休暇を取得したものとして、懲戒処分の対象となりうるというのも事実です。

こうした事態に備えて、就業規則の懲戒規定の整備と、女性社員に対する教育指導は不可欠です。

 

<子供の看護のための短期休暇>

この休暇について就業規則に規定が無かったり、そもそも経営者が知らなかったりという問題があります。

 

子供の急な病気やけがのため、欠勤せざるを得なくなった従業員は、無断欠勤にならないよう、休まざるを得ない事情が発生したらすぐに勤め先に連絡をしましょう。

このような場合に備えた休暇制度が就業規則に規定されている職場であれば、その休暇を使うとよいでしょう。

また、年次有給休暇で対応することもできますが、当日に取得したいと申し出ても、企業が認めない限り、その日は年休とはなりません。

また前日以前に申し出ても、その日の取得が事業の正常な運営を妨げるときには、取得できない場合があります。

 

育児・介護休業法は、小学校入学前の子供を育てる労働者が、年間5日(子供が複数いる場合は10 日)の範囲で、看病や通院などの看護のための休暇を取得できるようにしています。

この看護休暇は法律で認められた権利ですから、たとえその企業で取得の前例がない、あるいは制度をまだ整備していないなどの場合でも取得できます。

看護休暇は1日か半日の単位で取得できます(所定労働時間が14時間までなら1日単位です)。

ただ、看護休暇は年次有給休暇と違って、取得した日を有給にすることは義務付けられていません。それでも、当日に申し出て取得することができます。

 

注意点として、次のような人は看護休暇を取得できる対象から除外されています。

1. 日々雇用される人(日雇い)

2. 企業があらかじめ一定の手続きを取っていた場合で

 ・継続しての勤続期間が6か月未満の人

 ・1週間の所定労働日数が2日以下の人

 

<家族の介護のための短期休暇>

介護休暇は、対象家族を介護する労働者が、年間5日(介護の対象者が2人以上いる場合は10 日)の範囲で、通院の付添い、介護サービスの提供を受けるために必要な準備や世話のため取得できる休暇です。

 

対象家族は、配偶者(内縁含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。

この対象家族が、けがや病気で2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にあるときに取得できます。

 

介護休暇も、法律上当然認められる休暇であること、1日か半日単位で取得できること(所定労働時間が14時間までの人は1日単位)、有給とすることは義務付けられていないこと、当日の申出でも取得できること、取得できる対象から除外されている人の範囲は、看護休暇と同じです。

 

休暇の取得にあたって、企業はできるだけ事前に申請をするよう求めることはできますが、当日の申出であることを理由に拒否することはできません。

また、正当な利用による取得であることを確認するため、休暇の理由となった家族の状況に関して、診断書の提出などを求めることもできますが、事後に提出することを認めるなど、柔軟な対応は必要です。

 

<弔事・災害休暇>

家族が亡くなった場合や、自宅が火災や水害に遭った場合の休暇については、就業規則や労働契約書などに規定があるものです。

たとえこれらの規定が無くても、せめて年次有給休暇を取ることは認めないと、人道的に見てどうかと思われます。

これらは、労働基準法などに権利として規定されているわけではありませんが、配慮が求められるでしょう。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

作りっ放しの就業規則で、子供の看護のための短期休暇や、家族の介護のための短期休暇についての規定が無いのでは困ります。

就業規則に「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる」という規定があったとしても、実際に休暇を取る必要を感じた人は、どうやって会社に申し出たら良いのか、会社はどう対応したら良いのかについてルールが無ければ迷ってしまいます。

こうした専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。

 

2017.10.25.解決社労士

<相談窓口への連絡>

まずは、市区役所または町村役場の「高齢者支援課」などの相談窓口に電話連絡しましょう。

すると、お住まいの近くの地域包括支援センターを案内されますので、そこに電話連絡しましょう。

 

<要介護認定の申請>

つぎに、要介護認定の申請をします。

要介護認定とは、どのくらい介護を必要とするかを判定するものです。

認定の結果にとって、使えるサービスの種類が決まります。

 

<ケアマネージャーの訪問調査>

市区町村から調査員が家庭に派遣され、対象者の普段の様子や心身の状態について聞き取り調査を行います。

この訪問調査の結果と、主治医の意見書に基づき、介護認定審査会で要介護認定が行われます。

 

<申請結果の到着>

原則として申請日から30日以内に、認定通知書と保険証(被保険者証)が自宅に郵送されます。

認定通知書の要介護度区分に応じて、利用できるサービスや利用限度額などが異なります。

自立、要支援12と認定された場合には、地域包括支援センターへ連絡します。

要介護15と認定された場合には、居宅介護支援事業所へ連絡します。

 

<プランの作成>

介護保険サービスを利用するための、ケアプランまたは介護予防ケアプランをケアマネージャーと相談しながら作成します。

 

<サービス事業者との契約>

ケアマネージャーにサービス利用開始を依頼します。

介護サービス利用料の自己負担は、原則として1割です。

 

2017.05.22.解決社労士

<介護保険の加入者>

介護保険の加入者(被保険者)は、2つに区分されます。

第一号被保険者=65歳以上の人

第二号被保険者=40歳から64歳までの医療保険加入者

 

<実際に介護保険サービスを受ける人>

第一号被保険者=介護や支援を必要とする人

第二号被保険者=初老期認知症、脳血管障害などの老化による病気または特定疾病(末期がんなど)により介護を必要とする人

 

<要支援・要介護度認定区分>

要支援・要介護認定の結果に応じて、介護保険給付額や使えるサービスの種類が決まります 。

認定区分は、要支援1が一番軽く、要介護5が一番重く、次のようになっています。

 

要支援1

基本的な日常生活を送る能力はあります。

しかし、身の回りのことについて一部介助が必要です。

 

要支援2

立ち上がる時や歩くときに、よろめくなどの不安定な様子が見られます。

そのため、入浴などで介助が必要とされます。

しかし、物忘れなどがあっても、生活に支障ある程ではありません。

 

要介護1

立ち上がる時や歩くときに、よろめくなどの不安定な様子が見られます。

そのため、排泄や入浴などで転倒防止等のため介助が必要とされます。

さらに、物忘れの他、思考や感情的な障害が認められる部分があり、理解力の欠如などが見られます。

 

要介護2

立ち上がることや歩くことが自力では困難です。

そのため、排泄、入浴、着替えなどで介助が必要です。

さらに、生活のリズムがわからない、記憶があいまい、他人とのスムーズな会話が困難という状態です。

 

要介護3

自分だけでは、立ち上がることや歩くことができません。

そのため、排泄、入浴、着替えなどすべてに介助が必要です。

自分の名前や生年月日もわからなくなる状態です。

 

要介護4

日常生活に必要な能力全般について低下が見られます。

そのため、排泄、入浴、着替えなどすべてに介助が必要です。

さらに、意思の疎通が困難となるなど、しばしば日常生活に支障を生じます。

 

要介護5

寝たきりの状態です。

そのため、すべての日常生活に全面的な介助が必要です。

さらに、理解力に全般的な低下が見られ、意思の疎通が困難です。

 

2017.05.21.解決社労士

<取得単位の変更>

「子の看護休暇」と「介護休暇」の取得単位が1日単位から半日単位に変更となります。

これまでは、会社が1日単位での取得のみ認めれば合法でした。半日単位の休暇を認めるかどうかは、会社の方針に任されていたのです。

しかし平成29年からは、従業員から半日だけ取得したいという申し出があった場合には、会社がこれに応じなければなりません。

 

<「半日」の原則>

「半日」とは、1日の所定労働時間の半分です。

ただし、1日の所定労働時間に1時間未満の端数がある場合には、1時間未満を1時間に切り上げて、その時間の半分となります。

たとえば、所定労働時間が7時間45分であれば、1時間未満を切り上げた8時間の半分で、4時間ということになります。

 

<「半日」の例外>

上記の原則とは違う運用をしたい場合には、労使協定を交わすことによって可能となります。

たとえば、夕方が忙しい会社などで、午後3時までの5時間と、午後3時からの3時間を半日とすることもできます。

 

<給与計算の注意>

半休を取ったことによって欠勤控除をする場合には、1日の賃金の半分ではなくて、実際に欠勤した時間分の賃金しか控除できません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

法改正以前に、今の「子の看護休暇」についても社内で知られていないという会社もあるでしょう。

「来月の25日は息子の健康診断で午前中は休みます。子の看護休暇です。」と言われた上司が、制度を知らずに「そんなの認めない!」と言ってしまうとトラブルになります。

こうした制度については、第一に厚生労働省など行政が広報に努めるわけですが、会社ごとに必要な内容は違いますから、信頼できる社労士に相談して必要なレクチャーを依頼したり、会社に合った制度の運用を構築したりが必要でしょう。

労働法が頻繫に改正されるなか、就業規則の改善と併せて、信頼できる社労士へのご相談をお勧めします。

 

2016.12.17.

仕事と家庭の両立を図りながら、充実した職業生活を送れるように、妊娠・出産、育児、介護をサポートし、働く男性、女性とも仕事を継続できるような制度が設けられています。

 

<妊産婦の健康管理>

使用者は、6週間(双子や三つ子など多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を申請した場合または産後8週間を経過しない女性については、就業させてはなりません。

ただし、産後6週間経過した女性が請求した場合、医師が支障なしと認めた場合は就業できます。

その他、妊婦健診の時間を確保したり、女性労働者が医師等から指導を受けた場合は事業主がその措置を講じること、育児時間を取得できるなどの規定もあります。〔労働基準法6章の2〕

 

<育児休業>

労働者は原則として子どもが1歳(一定の場合は1歳6か月)になるまで、育児休業を取得することができます。

育児休業は、女性・男性どちらも取得できます。

事業主は要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。〔育児・介護休業法2章〕

これは法律で認められていますので、就業規則に無くても拒めません。

なお、両親がともに育児休業を取得する場合には、子が1歳2か月に達するまでの間で1年間育児休業を取得することができます。

 

<介護休業>

労働者は、要介護状態にある家族を介護するために介護休業を取得することができます。

介護休業は、対象家族一人につき、最長で通算93日間取得することができます。

(平成28年12月31日までは、原則1回に限り93日まで取得可能です。平成29年1月1日以降は、対象家族一人につき通算93日まで3回を上限として分割取得が可能となります。)

事業主は、要件を満たした労働者の介護休業の申出を拒むことはできません。〔育児・介護休業法3章〕

 

<不利益取扱いの禁止>

結婚、妊娠、出産したことや産前産後休業、育児休業などの申し出をしたことまたは取得したことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをすることは、法律で禁止されています。〔男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条、16条、16条の4、16条の7、16条の9、18条の2、20条の2、23条の2〕

 

これらに反して休業できない、あるいは不利益な扱いを受けたり、退職を迫られるようなことがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

22016.12.04.

平成291月に改正される育児・介護休業法に対応した就業規則の規定例〔簡易版〕が厚生労働省ホームページに公開されています。

 

↓規定例〔簡易版〕

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_08_01.pdf

 

 第1条(育児休業)

 第2条(介護休業)

 第3条(子の看護休暇)

 第4条(介護休暇)

 第5条(育児・介護のための所定外労働の制限)

 第6条(育児・介護のための時間外労働の制限)

 第7条(育児・介護のための深夜業の制限)

 第8条(育児短時間勤務)

 第9条(介護短時間勤務)

 第10 条(給与等の取扱い)

 第11 条(育児休業等に関するハラスメントの防止)

 第12 条(法令との関係)

 

これをもとに、それぞれの会社で規則と労使協定を整備することになります。

規定例は大変よく考えられています。それでも、それぞれの会社の実情を反映しているわけではありません。会社に合った規定にするには、信頼できる社労士(社会保険労務士)へのご相談をお勧めします。

今現在対象者がいなくても、予め整備しておきましょう。むしろ対象者がいないうちに整備したほうが楽です。労使で話し合って決める内容もありますから。突然、対象者があらわれて、法律上の権利を主張されたときに、あわてなくて済みます。

 

2016.09.15.

<解雇無効の主張>

入社したばかりのパート社員から、勤務先の店長あてに電話が入ります。

「すみません。また下の子が熱を出しちゃって…今日はお休みをいただきたいのですが。」

これに対して、店長の返事はとても冷たいものです。

「もうこれで、今月3回目でしょ。保育園に通っているお子さんが2人もいて、子供の病気で休んでばかりじゃ、あてにならないじゃないの。まだ入社して1か月だし、今月末まで試用期間だし、契約は更新しませんから、来月からは来なくていいですよ。」

というわけで、このパート社員は、あきらめて退職します。

そして、その半月後、パート社員の代理人から「解雇は無効であり労働者の権利を有する地位にあることの確認を求める」という内容証明郵便が会社に届くということがあります。しかも、慰謝料まで請求されています。

店長としては、自分の中の常識に従ったのですが、その常識は法律とは違っていたのです。

 

<ひな形の規定>

これは、ネットから就業規則のひな形をコピーして、少しアレンジして使っていると起こりうる事件なのです。

あるひな形には、次のように書いてあります。

 

(育児・介護休業、子の看護休暇等) 

第25条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。

2 育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

〔厚生労働省のモデル就業規則〕

 

もっともよく使われているひな形だけあって、さすがに良く出来ています。

この条文は、次のことを言っています。

・誰でも必要に応じ、育児休業、介護休業、子の看護休暇などを利用できる。

・育児休業などについての就業規則は別に作る。

結局、このひな形は「育児・介護休業等に関する規則」を作ることが前提となっているのです。

ですから、「育児・介護休業等に関する規則」を作らなければ、問題が発生しても仕方がないのです。

では、面倒だからこの規定を全部カットしても良いかというと、育児・介護休業法があるので、カットできないのです。

育児休業や介護休業は、法律が労働者に与えた権利ですから「うちの会社にはありません」という話は、年次有給休暇と同様にナンセンスです。

 

<法律の規定では>

子の看護休暇とは、けがや病気の子の世話などを行う労働者に対し与えられる休暇です。会社には労働者に与える義務があります。〔育児・介護休業法16条の2、3〕

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度につき5日を限度として、子の看護休暇を取得することができます。対象となる子が2人以上の場合は10日です。

また、取得したことを理由とする不利益取り扱いは禁止されています。〔育児・介護休業法10条、16条の4〕

ということは、入社して1か月のパート社員が、小学校に入る前のお子さんが熱を出したことを理由に3回休んでも、契約の打ち切りなどできないというのが、労働法上の常識です。

ところが、店長は大事な法律の内容を知らずに、思わぬ事態を招いてしまうのです。

 

<こうすればOK>

こうした困ったことにならないようにするには、2つのポイントがあります。

1つは、会社の現状に合った「育児・介護休業等に関する規則」を作ることです。ひな形は会社の現状を踏まえたものではありませんから、少し手直ししただけでは危険です。やはり専門家の力が必要でしょう。

もう1つは、店長やマネージャーたちに、人事労務関係の法令について、きちんと教育をしておくことです。自主的に本でも読んで学ぶというのではなく、定期的な集合研修が必要でしょう。

これらは費用のかかることですが、そうだとしてもリスクマネジメントの費用ですし、むしろ幹部社員に対する投資です。会社を護るための投資なのです。

 

2016.04.13.

<介護休業とは?>

介護休業とは、ケガ、病気、身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するためにする休業をいいます。〔育児・介護休業法2条2号〕

年次有給休暇と同様に、法律によって定められた労働者の権利ですから、「うちの会社に介護休業は無い」という話はウソになります。

 

<対象となる労働者>

とはいえ、介護休業の対象となる労働者は限定されています。

まず、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者であることが必要です。

また、日雇い労働者は対象外です。

そして、有期労働契約の労働者の場合には、次のすべての条件を満たしている場合に対象となります。

同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること

93日を経過する日から1年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了し契約の更新が無いことが明らかでないこと

さらに、労使協定で定められた一定の労働者も介護休業をすることはできません。

 

<対象となる家族>

対象家族の範囲は、配偶者(内縁を含みます)、父母、配偶者の父母、子、労働者と同居し扶養されている祖父母、兄弟姉妹、孫です。

 

<介護休業給付>

雇用保険に入っている方が、介護休業を取得した場合、一定の要件を満たすと介護休業給付金の支給を受けることができます。

これについては、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令が2月16日に施行され、介護休業給付など雇用継続給付の申請は、原則として事業主を経由することとなりました。

これにより、介護休業給付の申請を行う事業主は、マイナンバー法上は「個人番号関係事務実施者」として取り扱われることとなり、従業員の個人番号確認や身元確認を行うことが必要となりました。

 

<介護休業制度の趣旨>

対象家族1人につき、介護休業の期間は合計して93日までです。

たったこれだけの期間で、その対象家族が元気になって、もう介護を必要としなくなるとは限りません。

現実的には、親戚が集まって誰が介護をするかを話し合ったり、手頃な介護施設を探したりするために、この介護休業制度を使うことが多いのだといえるでしょう。

 

2016.02.12.