2021/12/31｜1,309文字
働き方改革と労働基準法との関係
＜働き方改革＞
働き方改革の定義は、必ずしも明確ではありません。
しかし、働き方改革実現会議の議事録や、厚生労働省から発表されている数多くの資料をもとに考えると「働き手の不安を解消し満足度を高めるための多面的な施策により、日本全体で質の良い労働力を確保するための変革」といえるでしょう。
社員は人間ですから、ある程度の時間働き続ければ、肉体的精神的疲労が蓄積して効率が低下してきます。
しかし、休憩や休暇によってリフレッシュできれば、体力と気力が回復して労働生産性が高まります。
適切な労働時間で働き、ほどよく休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。
これに対し、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性も高まりますし、労働生産性は低下します。
また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じることになります。
社員のためだけでなく、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が得策です。
社員の能力がより発揮されやすい労働環境、労働条件、勤務体系を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。
＜忘れられている働き方改革の条件＞
「働き方改革のせいで収入が減った。転職せざるを得ない」という声が聞かれます。
働き方改革は、「働き手の不安を解消し満足度を高めるための多面的な施策により」行うもののはずです。
社員から、何らかの不満が出るような施策は誤っていることになります。
ところが、業務量を無視した残業時間の削減、業務の上司への押し付けが横行しています。
上司が名ばかり管理監督者であれば、残業手当も支給されません。
＜社会保険労務士による働き方改革＞
一つひとつの企業に寄り添った労務管理を提案し、「人を大切にする」企業づくりを一緒に行う。
それが、「人を大切にする」働き方改革の専門家、私たち社会保険労務士です。
社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づく国家資格者です。
| ・採用前から退職後まで、労働社会保険、労務管理、法令等遵守、就業規則と運用管理、トラブル対応などのサポート
・ひとつひとつの企業に寄り添った「適切な労務管理」の提案を通じて、「人を大切にする」働き方改革の導入・推進や人材確保に向けた支援などを幅広く行い、企業の成長・発展をバックアップ |
具体的には、次のような業務に携わっています。
| ・就業規則の作成と法改正や市場動向に応じた改定
・三六協定書など労使協定書の適正な作成・届出・運用管理・賃金と評価制度の設計、運用管理 ・社内研修の提案と実施（マナー、ハラスメント、メンタルヘルス等） ・仕事の両立支援（子育て、介護、病気の治療） ・高齢者の雇用継続支援、障害者の雇用 ・労働条件審査（コンサルタント的な内部監査） ・労働者の社外相談窓口（パワハラ、セクハラ、人間関係、能力向上） |
考え込むよりは、社会保険労務士に相談するのが近道です。
「聞くは一時の恥 聞かぬは一生の恥」と言うではないですか。
