2021/09/20|1,801文字
ミスが多い社員の解雇
＜本来は自由な退職勧奨＞
「勧奨」は、勧めて励ますことです。
「勧告」は、ある事をするように説いて勧めることです。
「退職勧奨」の例としては、「あなたには、もっと能力があると思います。たまたま、この会社は向いていないようです。転職したら実力を発揮できるでしょう。退職について真剣に考えてみてください」といった内容になります。
「退職勧告」の例としては、「入社以来ミスが多いことは、あなた自身も残念に思っているでしょう。まわりの社員も、ずいぶん親切に丁寧な指導をしてきましたが、これ以上はむずかしいと思われます。退職を考えていただけますか」といった内容になります。
通常、「退職勧奨」と「退職勧告」は厳密に区別されず同視されています。
いずれにせよ退職勧奨は、会社側から社員に退職の申し出をするよう誘うことです。
これに応じて、社員が退職願を提出するなど退職の意思表示をして、会社側が了承すれば、労働契約（雇用契約）の解除となります。
もちろん、退職勧奨を受けた社員が、実際に退職の申し出をするかしないかは完全に自由です。
このように、退職勧奨は社員の意思を拘束するものではないので、会社が自由に行えるはずのものです。
しかし、社会的に相当な範囲を逸脱した場合には違法とされます。
違法とされれば、退職が無効となりますし、会社に対して慰謝料の請求が行われたりします。
会社から社員に退職勧奨を行い、これに快く応じてもらって円満退職になったと思っていたところ、代理人弁護士から内容証明郵便が会社に届き、不当解雇を主張され損害賠償請求が行われるということは少なくありません。
＜安全な退職勧奨＞
会社側としては退職勧奨のつもりであったところ、退職してもらうという目的意識が強いあまり、ついつい「勧奨」の範囲を超えてしまい、法的解釈としては「解雇の通告」と同視されてしまうことがあります。
こうしたリスクは、退職勧奨には付き物です。
退職が無効とされたり、慰謝料が発生したりのリスクが無い退職勧奨とは、次のようなものです。
・1人の社員に対して2名以内で行う。ただし、男性が女性に1人で退職勧奨を行うのは、セクハラなどを主張される恐れがあるので避ける。
・パワハラ、セクハラなど、人格を傷つける発言はしない。
・大声を出したり、机をたたいたりしない。脅さない。だまさない。
・長時間行わない。何度も繰り返さない。
・きっぱりと断られたら、それ以上の退職勧奨は行わない。
・他人に話を聞かれる場所で行わない。明るく窓のある個室が望ましい。
・家族など本人以外の人に働きかけない。自宅を訪問しない。
結局、本人の自由な本心による退職の申し出が必要なので、後になってから本心ではなかったとか、脅された、だまされたなどの主張がありえない退職勧奨であることが必要となります。
＜会社側の好ましい対応＞
退職勧奨の前であっても、ミスの連発を責めるのではなく心配する態度を示しましょう。
「入社以来ミスが多いですね。採用面接でも履歴書の内容からしても、あなたがミスを繰り返すというのは想定外です。まわりの仲間たちも、あなたのことを心配しています。個人的な事情があるとか、働く上での不安があるとか、何なりと教えてください」という問いかけをしましょう。
この問いかけには、対象社員に対する思いやりも示されていますが、採用面接の対話でも履歴書の記述にも、注意力が乏しくミスを連発しやすい人物だと推定できるようなことは示されていなかったという主張が含まれています。
会社は採用にあたって、応募者から必要な情報を引き出しているわけですから、その時点で注意力散漫な人物であることを承知のうえで採用しておいて、採用後に「ミスが多いから解雇します」とは言い難いわけです。
多くの場合、セクハラ、パワハラ、プライベートを含めて環境に慣れていない、上司や同僚からの指導不足など、問題点が浮かびあがることでしょう。
これらへの対応は頭の痛いことですが、むやみに退職勧奨を行うことを防げただけでも儲けものです。
このような面談を、当事者である会社側の人間が冷静に客観的に行うというのはむずかしいものです。
顧問の社会保険労務士がいれば、任せてはいかがでしょうか。
こうした面談を経て、会社側には問題が無いということを確信できたなら、自信をもって退職勧奨を行えますし、さらに普通解雇を検討することもできるわけです。
