2022/06/16|1,768文字
＜パート・有期法への改正＞
パート法は、パート・有期法に改正されました。
施行日は、令和2(2020)年4月1日でした。
中小企業でも令和3(2021)年4月1日に施行済です。
【正式名称】
| パート法 ＝ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
パート・有期法 ＝ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 |
旧法では、フルタイム以外の労働者だけが対象です。
新法では、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者が対象となります。
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区分 |
無期 |
有期 |
派遣 |
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フルタイム |
通常の労働者 |
新法対象者 |
新法対象者 |
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フルタイム以外 |
新法対象者 |
新法対象者 |
新法対象者 |
ここで通常の労働者とは、定年以外に雇用期間が限定されない無期雇用で、フルタイム勤務の労働者ですから、「正社員」と呼ばれるのが一般です。
＜事業主の説明義務＞
新法には、事業主の説明義務が規定されています。
【パート・有期法第14条第2項】
| 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。 |
説明は、事業主が新法対象者を雇い入れた後、本人から求められたときに行うことになります。
説明内容は、主に待遇の相違の内容とその理由です。
事実に反する嘘の説明はできませんし、不合理な説明もダメです。
理解しうる説明であることが必要ですが、必ずしも納得してもらうことまでは必要ありません。
＜慶弔休暇の性質＞
慶弔休暇は、自分自身や近親者の慶事（結婚・出産）、近親者の弔事（葬式）の際に取得できる休暇のことです。
これについては、労働基準法などに規定がありません。
法定外の特別な休暇です。
そのため、慶弔休暇の内容については、各企業で自由に定められてきました。
しかし、正社員など一般の労働者のみに慶弔休暇を与えていたり、パート・有期労働者に対して一般の労働者よりも少ない日数の慶弔休暇を与えていたりすれば、その内容と理由について説明を求められうることになったわけです。
説明を求めたことに対して、不利益な取扱いをすることは禁止されています。〔パート・有期法第14条第3項〕
ですから、不快な思いをさせないように配慮する必要があります。
＜慶弔休暇に差を設ける合理的な理由＞
会社に全く慶弔休暇の制度が無いとしても、これは違法ではありません。
あくまでも、正社員など一般の労働者のみに慶弔休暇を与えていたり、パート・有期労働者に対して一般の労働者よりも少ない日数の慶弔休暇を与えていたりすれば、その内容と理由に合理性があるかという形で問題とされるのです。
これは、働き方改革の一内容である同一労働同一賃金の視点からの規制です。
慶弔休暇の必要性については、所定労働日数が正社員など一般の労働者と同じであれば、パート・有期労働者であっても否定のしようがありません。
また、勤続年数や1日の所定労働時間、役職などによって、その必要性に違いが生ずることもほとんどありません。
ですから、正社員など一般の労働者のみに慶弔休暇を与えていたり、パート・有期労働者に対して、一律に一般の労働者よりも少ない日数の慶弔休暇を与えていたりすれば、合理的な理由を見出すのは困難でしょう。
＜企業の取るべき対応＞
週所定労働日数が2～3日であれば、結婚式や葬式などが出勤日と重なる可能性は低いでしょう。
それだけ、慶弔休暇を与える必要性も低くなります。
慶弔による休みが必要になった場合には、勤務日の振替で対応することを原則とし、対応し切れないときに慶弔休暇を与える制度にすることは、決して不合理ではありません。
これは、有期雇用・無期雇用による差別でもなく、1日の所定労働時間による差別でもありません。
同一労働同一賃金の趣旨に反してはいないのです。
しかし、これを理由に、一部の従業員の慶弔休暇が減るのであれば不利益変更となります。
この場合には、個別の同意を得るなどの対応が必要となります。
実態を把握するために従業員への聞き取り調査を行い、顧問の社会保険労務士などと相談しながらうまく対応しましょう。
