新型コロナウイルスの記事

2021/01/08|1,839文字

 

<コミュニケーション不足>

コミュニケーションというのは、人と人との間で行われる知覚・感情・思考の伝達です。

労働問題の原因の大半は、コミュニケーション不足にあると考えられます。

コミュニケーションの良い職場では、労働問題が少ないといえます。

しかし、「コミュニケーションを心がけましょう」と言ってみたところで、それは掛け声に終わってしまいます。

 

<コミュニケーションコスト>

コミュニケーションコストとは、知覚・感情・思考の伝達に必要な、時間・労力・精神的負担のことです。

短時間で手軽に気軽に伝われば、コミュニケーションコストが低いことになりますし、長時間にわたり苦労しないと伝わらないのは、コミュニケーションコストが高い状態です。

 

<伝え手のコミュニケーションコスト>

伝え手のコミュニケーションコストは、受け手に伝えるのに必要な時間・労力・精神的負担です。

主に受け手側に、忙しそう、嫌そうに見える、伝えると怒りそう、反論しそう、理解力が低いなどの問題があると、伝え手のコミュニケーションコストが高くなります。

受け手が、いつも機嫌良く、話しかけると嬉しそうに笑顔になって、反論せずに最後まで聞いて、「ああなるほど」と言ってくれる相手であれば、伝え手のコミュニケーションコストは極めて低くなります。

こういう受け手の所には、情報が集まります。

 

<受け手のコミュニケーションコスト>

受け手のコミュニケーションコストは、伝え手から知覚・感情・思考を受け取るのに必要な時間・労力・精神的負担です。

主に伝え手側に、遠慮している、自信が無い、感情的になっている、言語能力が不足している、論理的でない、話が脱線するなどの問題があると、受け手のコミュニケーションコストが高くなります。

伝え手が、自信を持って堂々と冷静に、分かりやすく論理的に手短に話してくれる人なら、受け手のコミュニケーションコストは極めて低くなります。

こういう伝え手には、協力者が集まります。

 

<職場のコミュニケーションコスト>

職場のコミュニケーションコストは、情報の共有と価値観の統一が進んでいて、メンバーが高い言語能力と理解力を備えていれば、全体に低くなります。

言語能力と理解力は、個人の資質と努力にかかっていますので、職場のコミュニケーションコストを下げるには、情報の共有と価値観の統一を図るのが合理的です。

価値観の統一を図るには話し合いが必要ですから、コミュニケーションコストが低い職場ほど、価値観の統一が進むことになります。

反対に、相手の立場に立って考えることが苦手なメンバーが多いと、価値観の統一を図るのは困難です。

 

<報連相の問題>

ある職場で、報連相不足が認識されたとします。

「報連相を心がけましょう」と言ってみたところで、それは掛け声に終わってしまいます。

もちろん、報連相をする部下の意識が低いだけであれば、こうした掛け声だけで改善されることもあるでしょう。

しかし、多くの場合には、部下のコミュニケーションコストが高くて、報連相がしにくいという実態があります。

つまり上司が、部下の前ではいつも忙しそうで機嫌が悪く、何か伝えても途中で反論しながら怒るというのでは、安心して報告も、連絡も、相談もできる筈がありません。

報連相不足が問題視される職場では、管理職が態度を改めることによって、改善が進みやすくなります。

 

<テレワークの問題>

テレワークでは一般に、コミュニケーションコストが高くなります。

リモート会議のツールを使っても、話し相手の反応にはラグ(遅延)が付き物ですから、コミュニケーションコストが高くなって当然です。

ましてやメールの場合には、相手の様子が分からないまま、文字だけで知覚・感情・思考を伝達するのですから、どうしてもコミュニケーションコストが高くなってしまいます。

当然のマナーともいえますが、メールを打ち終わっても、すぐに送信するのではなく、次のチェックを行いながら何度も推敲すべきです。

 

【メール送信前のチェック】

・可能な限り相手の立場に立って、分かりにくい点は無いか、誤解を招く点は無いか。

・論理矛盾は無いか。

・用件と無関係なことを書いていないか。

・相手がメールを読んで起こすべきアクションは明確か。

・誤字、脱字、誤変換、「てにをは」の誤りは無いか。

 

こうすることによって、コミュニケーションコストを低くすることができます。

もし、感情的になっていたら、一度冷静になってから上記のチェックを行うようお勧めします。

 

解決社労士

2021/01/01/|1,382文字

 

<「やむを得ない」の意味>

「やむを得ない」の「やむ」は「やめる」、「得ない」は「できない」という意味ですから、「やむを得ない」の意味は、「そうするよりほかに方法がない。しかたがない」という意味になります。

「やむ負えない」「やむ終えない」「やむ追えない」などの誤った表記も見られますが、これらは「やむおえない」ですから、そもそも誤りです。

「やもおえない」「やもうえない」という誤りも、耳にすることがあります。

かつては、「已むを得ない」と表記されていましたが、当用漢字で「止むを得ない」が一般的になりました。

 

<労働基準法の「やむを得ない」>

労働基準法により、解雇の予告や解雇予告手当の支払が無いまま解雇することは、犯罪となり罰則の適用もありえます。

しかし、「やむを得ない」事由のために事業の継続が不可能となった場合には、犯罪にはなりません。

 

【解雇の予告:労働基準法第20条第1項】

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合または労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

 

条文には、「やむを得ない」事由の例として、天災事変が示されています。

簡単に「やむを得ない」と判断できないことは明白です。

実際、通達(昭和63年3月14日 基発150号、婦発47号)には、「やむを得ない」場合に該当する例として、次のものが挙げられています。

 

【やむを得ない場合の例】

・事業主の故意や重大な過失に基づかず、事業場が火災により焼失した場合

・震災によって工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合

 

反対に、「やむを得ない」とはいえない場合の例として、次のものが挙げられています。

 

【やむを得ないとはいえない場合の例】

・国税の滞納処分を受け事業廃止となった場合

・取引先が休業状態となり、これが原因で事業が金融難に陥った場合

 

<コロナ禍による場合>

コロナ禍による業績の落ち込みから、正社員の整理解雇や非正規社員の雇い止め等を検討している企業もあります。

事業の継続が不可能となった場合には、コロナ禍が「やむを得ない」事由に該当するといえるのかが問題となります。

しかし、現時点では、厚生労働省などから、コロナ禍により事業の継続が不可能となった場合について、何らかの発表は見られません。

むしろ、助成金・補助金の特例、融資の拡大、税制上の措置、社会保険料の特例軽減などの緊急対応策により、事業の継続を維持するように促している状態です。

少なくとも、これらの緊急対応策を利用し尽くしてもなお、事業主の責任を問われない原因で、事業の継続が不可能となった場合でなければ、解雇の予告や解雇予告手当の支払が無いまま解雇することが許される「やむを得ない」事由があったとは、認められないのではないでしょうか。

さらに、コロナ禍による業績の落ち込みを理由とする解雇は、整理解雇にあたります。

整理解雇が有効となるためには、厳格な要件を満たす必要があります。

まずは、希望退職者の募集や退職勧奨など、労使の合意によって可能な対応を優先することをお勧めします。

 

解決社労士

2020/12/25|1,208文字

 

<小学校休業等対応助成金・支援金>

厚生労働省では、新型コロナウイルス感染症に関連して、小学校等の臨時休業等により仕事を休まざるをえなくなった保護者を支援するため、正規雇用・非正規雇用を問わない助成金制度(新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金)、委託を受けて個人で仕事をする人向けの支援金制度(新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金)を創設し、令和2(2020)年2月27日以降に取得した休暇等について支援を行っています。

これまでも、助成金・支援金の上限額等の引き上げや、対象期間の延長が行われてきましたが、令和2(2020)年12月18日、厚生労働省は、上記助成金・支援金について、新たに対象期間の延長、申請期限等に関する情報を公表しました。

 

<新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金>

新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子の保護者である労働者の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規雇用・非正規雇用を問わず、有給の休暇(労働基準法の年次有給休暇を除く)を取得させた企業に対する助成金です。

企業は、この助成金を活用し、有給の休暇制度を設け、年次有給休暇の有無にかかわらず利用できるようにすることで、保護者が希望に応じて休暇を取得できる環境を整えるよう努力することが求められています。

 

<助成金の額>

有給の休暇を取得した対象労働者に支払った賃金相当額の全額が助成されます。

具体的には、対象労働者1人につき、対象労働者の日額換算賃金額×有給の休暇の日数で算出した合計額を支給します。

ここで、「日額換算賃金額」とは、各対象労働者の通常の賃金を日額換算したものをいいます。

これには上限があり、令和2(2020)年3月31日までの休暇については8,330円、これ以降は15,000円となっています。

なお、対象となる休暇取得の期間が延長され、令和2(2020)年2月27日から令和3(2021)年3月31日までの間に取得した休暇についても支援の対象となる予定です。

 

<助成金の申請期限>

令和2年2月27日から9月30日までの休暇分は、令和2年12月28日が申請期限です。

令和2年10月1日から12月31日までの休暇分は、令和3年3月31日が申請期限です。

令和3年1月1日から3月31日までの休暇分は、令和3年6月30日が申請期限です。

ただし、次のようなやむを得ない事情がある場合には、申請期限経過後に申請することが可能です。

Ⅰ.労働者からの労働局の特別相談窓口への「(企業に)この助成金を利用してもらいたい」等の相談に基づき、労働局が事業主への助成金活用の働きかけを行い、これを受けて事業主が申請を行う場合

Ⅱ.労働者が労働局の特別相談窓口へ相談し、労働局から助言等を受けて、労働者自らが事業主に働きかけ、事業主が申請を行う場合

 

解決社労士

2020/12/22|2,411文字

 

<働き方改革>

平成31(2019)年4月に、長時間労働是正を中心とする働き方改革関連法が施行されました。

また、令和2(2020)年4月には、パートタイム・有期雇用労働法が大企業に施行され、労働者の待遇の在り方の見直しが進められています。

しかし、令和2(2020)年2月頃からは、こうした法改正への対応よりも、新型コロナウイルス感染拡大を防止するための対策に追われるようになりました。

これによって、働き方に大きな変化が生じ、働き方改革が一気に進んだ部分もあります。

 

<時差通勤>

令和2(2020)年3月から 4月上旬にかけて時差通勤の取組が拡大されました。

感染拡大を防止するためには、ソーシャルディスタンスが必要とされます。

時差通勤は、満員電車の過密を避ける取組です。

LINEによる全国調査によると、時差通勤を実施した人は2月19日調査で5%だったのが、3月2日調査では19%と増加しました。

緊急事態宣言が発出された4月7日より後の4月16日の調査では、19%のまま維持されています。

また、3月に行われた東京商工会議所による会員企業調査でも、時差通勤の実施企業割合は56.5%と高い数字を示しています。

規模が大きい企業ほど、実施率が高い傾向にありますが、50人未満の企業でも実施率は43.9%を示しています。

4月の調査では、企業数では半数程度、従業員数では2割弱が時差通勤をしていることが示されました。

緊急事態宣言が解除された5月25日以降も、利用者数は増加したものの、8月中旬以降は横ばいの傾向にあります。

これは、時差通勤を利用していた人の一定数が、テレワークや自宅勤務に移行していることが推測されます。

 

<テレワークの拡大>

内閣府個人意識調査によると、テレワーク希望者は39.8%に上り、実際のテレワーク率の34.6%を上回っています。

これは、日常業務の中に、さらにテレワークを取り込みたいという意向が示されていることになります。

一方で、自分の仕事はテレワークに合わない職種だと回答した人が、就業者全体で58.7%いることも事実です。

ただ、テレワーク経験者では、テレワーク未経験者よりも、テレワークに合わないと回答している人の割合が低いので、実際にやってみれば対応可能なことが多いかもしれません。

テレワークの不便な点としては、「社内での気軽な相談・報告が困難」や「画面を通じた情報のみによるコミュニケーション不足やストレス」といった、技術の活用や業務上の工夫では解決が難しいものがある一方、「取引先等とのやり取りが困難(機器、環境の違い等)」や「セキュリティ面での不安」、「テレビ通話の質」など、技術的に改善する余地があるものも多く挙げられています。

また、テレワークの利用拡大が進むために必要なものとして、「社内の打合せや意思決定の仕方の改善」、「顧客や取引先との打合せや交渉の仕方の改善」、「社内外の押印文化の見直し」、「仕事の進捗状況の確認や共有の仕方の改善」といった社内外の慣行を見直すことが必要なものや、「社内システムへのアクセス改善」といった設備投資が必要なもの、「書類のやりとりを電子化、ペーパーレス化」といった両方の変革が必要なものが挙げられています。

 

<労働時間の減少による生活の変化>

働き方改革は、長時間労働の是正等を通じたワーク・ライフ・バランスの改善を目指しています。

令和2(2020)年の前半は、感染症の影響もあり労働時間と通勤時間の両方が減少しています。内閣府個人意識調査(新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査14)によると、労働時間と通勤時間の減少により、家族と過ごす時間が増える傾向にあることが示唆されています。

 

<同一労働同一賃金>

令和2(2020)年 4月より、大企業でパートタイム・有期雇用労働法が施行され、同一労働同一賃金の導入が開始されました。

同一労働同一賃金は、同一企業・団体での「正社員」(無期雇用フルタイム労働者)と「非正規雇用労働者」(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指しています。

厚生労働省の「毎月勤労統計」によると、令和2(2020)年夏の特別給与(6-7月平均)は、一般労働者が-3.8%と減少し、204,388円となったものの、パートタイム労働者は前年比18.2%と増加し、6,333円となっています。

これは、パートタイム労働者に対しても、賞与が支払われるようになった事業所が増加したことを示唆しています。

しかし、所定内給与の格差是正は、明確な傾向が見られません。

 

※ここまでの参考文献:内閣府 令和2年度年次経済財政報告(経済財政政策担当大臣報告)

 

<コロナ対策と働き方改革>

新型コロナウイルス感染症拡大防止対策により、時差通勤やテレワークの導入が進み、通勤時間を含む労働時間が減少傾向にあります。

これは、必ずしも働き方改革の推進を意図したものではなく、コロナ対策によって、働き方改革の目指す結果が部分的に生じたものと考えられます。

一方で、同一労働同一賃金は、コロナ対策とは別に、意図して取り組まなければ進まない課題ですが、賞与(特別給与)について多少進んだことが示唆されています。

働き方改革の側面から眺める限り、コロナ対策が働き方改革の推進にとってプラスに働いたといえます。

しかし、その裏で、整理解雇、非正規雇用労働者の雇い止め、内定取消、正社員の待遇の不利益変更など、望ましくない動きも見られます。

少子高齢社会で労働力を確保するために、働き方改革の推進という政策が打ち出されたわけですから、雇用の確保を置き去りにして、表面的に働き方改革を追うのは本末転倒です。

助成金の活用や、期間限定の在籍出向を行うことで、雇用を確保しつつ、働き方改革を推進することが企業に求められています。

 

解決社労士

2020/09/25|1,055文字

 

<通勤手当の性質>

労働基準法などに、使用者の通勤手当支払義務は規定されていません。

むしろ法律上、通勤費は労働者が労務を提供するために必要な費用として、労働者が負担することになっています。〔民法第485条〕

ただし、就業規則や雇用契約などで通勤手当の支給基準が定められている場合には、賃金に該当するとされています。〔昭和22年9月13日発基第17号通達〕

さて、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、在宅勤務の機会が増大しました。

通勤しない在宅勤務が増えると、毎月の通勤手当を定額で支給している場合には、その妥当性に疑問が生じます。

 

<就業規則の解釈>

通勤手当について、厚生労働省のモデル就業規則の最新版(平成31(2019)年3月版)は、次のように規定しています。

 

【通勤手当】

第34条  通勤手当は、月額    円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

 

こうした規定の場合、通勤しない在宅勤務の日数が多い場合には、「通勤に要する実費」の解釈が分かれます。

通勤定期代は、1か月、3か月、6か月で割引率が異なります。

1か月当たり17から20往復以上すれば、SuicaなどのICカードでの乗車より割安になります。

出勤日数が、これに達しない場合、3か月で5往復半以上であれば回数券がお得です。

ただし、回数券はICカードの利用を前提とせず、切符で片道10回乗車した場合の料金で11枚購入できるのが基本ですから注意が必要です。

出勤日数が極めて少ない場合に、切符代で計算するのか、ICカード利用で計算するのか、解釈が分かれるかもしれません。

こうした事情を踏まえて、就業規則に「通勤に要する実費」を規定するわけですが、最も経済的な運賃の選択が容易ではないケースもあり、多めの支給となることも良しとすべき場合があるでしょう。

 

<出勤日変更の場合>

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、突然、在宅勤務を命じられるケースも目立ちました。

こうした場合に、上記のような厳密な計算で「通勤に要した実費」を支給するのでは、従業員に不当な負担を強いることになります。

例えば、通勤定期券は1か月単位で解約できるのですが、在宅勤務がいつまで続くか分からない状況での解約は決断できません。

また、回数券の購入についても、判断がむずかしいでしょう。

結局、「通勤に要する実費」というのは、「通勤に要すると見込まれた実費」と解釈すべきだと考えられます。

今回のコロナ禍のような緊急事態では、あらゆる点で、従業員に有利な運用をするしかないと思われます。

 

解決社労士

2020/09/19|1,472文字

 

<印鑑の盗用>

会社の中で、勝手に上司の印鑑や代表印を捺せば、問題とされ、懲戒処分を受けることもあります。

また、勝手に他人の印鑑を使って文書を作成すれば、犯罪となることもあります。

 

【刑法第159条第1項:私文書偽造等】

行使の目的で、他人の印章若しくは署名を使用して権利、義務若しくは事実証明に関する文書若しくは図画を偽造し、又は偽造した他人の印章若しくは署名を使用して権利、義務若しくは事実証明に関する文書若しくは図画を偽造した者は、三月以上五年以下の懲役に処する。

 

これは、印鑑に対する世間一般の信頼を保護するための規定です。

 

<署名の偽造>

同様に、会社の中で、勝手に上司や代表者の署名を偽造すれば、やはり問題とされ、懲戒処分を受けることもあります。

また、上に示した刑法の条文も、「印章」と「署名」を同等に扱っています。

こうしたことからすると、署名に対する世間一般の信頼も保護されており、必ずしも印鑑にこだわる必要はないといえます。

実際、国や地方公共団体から「押印廃止ガイドライン」「押印見直しガイドライン」などが相次いで出され、行政手続での押印省略が進んできました。

 

<押印原則の見直し>

最近では、令和2(2020)年8月27日に開催された第163回労働政策審議会労働条件分科会で、労働基準法に基づく届出等における押印原則の見直しが検討されています。

この中で、方針(案)として、次のものが示されています。

 

【押印原則の見直し】

36協定届を含め、押印を求めている法令様式等については、押印原則を見直し、使用者および労働者の押印欄の削除ならびに法令上、押印または署名を求めないこととする。

押印原則の見直しを踏まえ、電子申請における電子署名の添付も不要とする。

また、押印を求めている法令様式のうち、過半数代表者の記載のある法令様式については、36協定届も含め、様式上にチェックボックスを設けることとする。

 

「押印原則の見直し」とは言うものの、押印だけでなく署名も省略する内容となっています。そして、押印廃止後は、36協定の法令様式に、協定当事者が適格であることについてのチェックボックスを設け、使用者がチェックした上で、労働基準監督署長に届け出るという方針(案)となっています。

チェックボックスにチェックを入れれば、捺印や署名の代わりになるということです。

 

<新型コロナウイルス感染拡大の影響>

新型コロナウイルス感染拡大の中で、各企業は不要不急の出勤を自粛するよう求められました。

そうした中で、「書類に印鑑を貰わないと仕事が回らない」ということで、捺印する社員も、捺印される社員も出勤を余儀なくされるというのが、問題視されていました。

確かに、ハンコを貰うために、感染リスクを冒して出勤するというのは不合理です。

捺印や署名の電子化が進んだのも当然です。

 

<捺印・署名の廃止>

労働保険や社会保険の手続で、請求者の「記名・捺印または自筆の署名」で足りることになったにも関わらず、10年以上にわたって、民間側がついて行けない状態が続いていました。

たとえば、労災保険の請求書に被災者の自筆の署名があっても、病院の担当者から「本人の印鑑が無い」という理由で受け取りを拒否されることも、しばしばありました。

押印原則の見直しについては、行政の動きに民間がついて行けなかったわけです。

民間では、捺印や署名の電子化が進められているわけですが、行政では、捺印や署名の廃止が進められます。

社内での捺印や署名が、本当に必要なのか、一つひとつ検討してみてはいかがでしょうか。

 

解決社労士

2020/09/16|990文字

 

<産業雇用安定センターとは>

公益財団法人産業雇用安定センターは、企業間の出向や移籍を支援することにより「失業なき労働移動」を実現するため、昭和62(1987)年に国と事業主団体等が協力して設立された公益財団法人です。

設立以来、21万件以上の出向・移籍の成立実績があります。

 

<新型コロナウイルスの影響>

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、極端に人手不足となった業種と、雇用過剰となった業種が発生しました。

人手不足となった業種としては、宅配便などの運送業、スーパーマーケット、ホームセンターなどがあります。

人手不足が、長期にわたるのであれば、積極的に採用すれば良いのですが、新型コロナウイルス感染症が終息すれば、反対に雇用過剰となることが見込まれます。

ですから、思い切った大量採用はできません。

一方で、ホテル・旅館業、観光業、飲食業などでは、雇用過剰となりました。

こちらも、雇用過剰が長期にわたるのであれば、やむを得ず整理解雇を考えることになるのですが、新型コロナウイルス感染症が終息すれば、反対に人手不足となることが見込まれますし、一度解雇した従業員を再雇用するのは、かなりの困難を伴います。

ですから、ただでさえ法的に有効な解雇は難しいのに、コロナ禍を理由に解雇することは躊躇されます。

 

<産業雇用安定センターの活動>

産業雇用安定センターは、以前から出向・移籍を中核的業務としています。

今年に入り、新型コロナウイルス感染症の影響が拡大していく中で、一時的に雇用過剰となっている企業から人手不足が生じている企業への異業種間の在籍型出向の支援についても取り組んでいるところです。

具体的には、センターの出向支援に関する情報が、各業界団体を通じて個々の企業に提供され、雇用過剰の企業(送出企業)と人手不足の企業(受入企業)の異業種における人材ニーズに関する情報がセンターに集約されます。

これを基に、センターが送出企業と受入企業間の在籍型出向のマッチングを行います。

今後とも、政府の雇用政策や各種方針に即応し、経済団体や労働組合などからの協力のもと、感染症下における雇用の維持と安定を図り「失業なき労働移動」の実現に向けた活動が継続されます。

こうしたサービスは、無料で行われていますので、新型コロナウイルス感染症の影響を強く受けた企業では、センターの利用を検討してみてはいかがでしょうか。

 

解決社労士

2020/08/16|1,667文字

 

<チェックリストの公表>

厚生労働省は、令和2年8月7日、労使団体や業種別事業主団体などの経済団体に対し、改訂された「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」などを活用して職場における感染予防、健康管理の強化を図ることを、傘下団体などに向け周知するよう、再度協力を依頼しました。

令和2年4月17日、5月14日に引き続き3回目となる今回の協力依頼は、新型コロナウイルス感染症対策分科会での提案を踏まえたものです。

新型コロナウイルス感染症の新規感染者数は全国的に増加傾向にあり、一部地域では感染拡大のスピードが増しています。

このため、新型コロナウイルス感染症対策分科会では、新規感染者数を減少させるための迅速な対応として、事業者に対して、①集団感染(クラスター)の早期封じ込め、②基本的な感染予防の徹底が提案されました。

「チェックリスト」では、「感染予防のための体制」「配慮が必要な労働者への対応等」の2分野で新たな項目が追加されています。

 

<感染予防のための体制>

・事業場のトップが、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に積極的に取り組むことを表明し、労働者に対して感染予防を推進することの重要性を伝えている。

・事業場の感染症予防の責任者および担当者を任命している(衛生管理者、衛生推進者など)。

・会社の取組みやルールについて、労働者全員に周知を行っている。

・労働者が感染予防の行動を取るように指導することを、管理監督者に教育している。

・安全衛生委員会、衛生委員会等の労使が集まる場において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止をテーマとして取り上げ、事業場の実態を踏まえた、実現可能な対策を議論している。

・職場以外でも労働者が感染予防の行動を取るよう「新しい生活様式」の実践例について、労働者全員に周知を行っている。

・新型コロナウイルス接触確認アプリ(COCOA)を周知し、インストールを労働者に勧奨している。

 

事業場トップは、新型コロナウイルス感染症の拡大防止について、具体的な方針を示さなければなりません。

ただ「積極的に取り組む」とだけ表明したのでは、かえって現場の混乱をもたらすからです。

なお、衛生管理者は50人以上、衛生推進者は10人以上の職場で選任が義務付けられています。〔労働安全衛生法第12条、第12条の2〕

 

<配慮が必要な労働者への対応等>

・風邪症状等が出た場合は、「出勤しない・させない」の徹底を全員に求めている。

・社内での健康相談窓口の周知とともに、「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安」や最寄りの「帰国者・接触者相談センター」を全員に周知している。

・高齢者や基礎疾患(糖尿病、心不全、慢性呼吸器疾患、高血圧、がんなど)を有する者などの重症化リスク因子を持つ労働者および妊娠している労働者に対しては、本人の申出および産業医等の意見を踏まえ、感染予防のための就業上の配慮(テレワークや時差出勤等)を行っている。

・特に妊娠中の女性労働者が、医師又は助産師からの指導内容について「母健連絡カード」等で申し出た場合、産業医等の意見も勘案の上、作業の制限または出勤の制限(在宅勤務または休業をいう)の措置を行っている。

・テレワークを行う場合は、業務とプライベートの切分けに留意し、上司や同僚とのコミュニケーション方法を検討し、在宅勤務の特性も理解したうえで、運動不足や睡眠リズムの乱れやメンタルヘルスの問題が顕在化しやすいことを念頭において就業させている。

 

発熱については、当初、37.5℃が基準とされていました。

しかし、平熱は個人差が大きく、感染者の症状の現れ方にも差があることから、こうしたデジタルな基準は撤回されています。

また、感染症拡大の防止のためには、日常生活での対策も必要となりますが、テレワーク時に限らず、プライベートへの過干渉とならないように配慮が求められます。

 

職場での新型コロナウイルス感染症拡大防止では、明確な方針のもとでの、周知と教育の徹底がポイントとなります。

 

解決社労士

2020/07/19|2,200文字

 

<新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の労災認定基準>

「医師、看護師、介護従事者等の医療従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合は、業務外で感染したことが明らかな場合を除き、原則として労災保険給付の対象となる」という基準があります。

この基準は、「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱い」(令和2年4月 28 日基補発0428第1号通達)に示されているものです。

医療従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合には、一般に「業務上」である可能性が高いですから、こうした基準が適用されるわけです。

一方で、医療従事者以外の人が新型コロナウイルスに感染した場合には、一般に「業務上」である可能性が低いですから、同じ基準は適用されません。

医療従事者以外の人については、この通達で「感染源が業務に内在していることが明らかな場合は、労災保険給付の対象となる」という基準が設けられています。

原則と例外が逆になっているわけです。

また、この通達では「感染経路が特定されない場合であっても、感染リスクが相対的に高いと考えられる業務(複数の感染者が確認された労働環境下での業務や顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務など)に従事し、業務により感染した蓋然性が高いものと認められる場合は、労災保険給付の対象となる」という基準が設けられていて、医療従事者以外であっても、感染リスクが高い環境下での業務については、中間的な基準が適用されることになっています。

 

<飲食店店員の事例>

厚生労働省から、次の事例が示されています。

 

飲食店店員のEさんは、店内での業務に従事していたが、新型コロナウイルス感染者が店舗に来店していたことが確認されたことから、PCR検査を受けたところ新型コロナウイルス感染陽性と判定された。

また、労働基準監督署における調査の結果、Eさん以外にも同時期に複数の同僚労働者の感染が確認され、クラスターが発生したと認められた。

以上の経過から、Eさんは新型コロナウイルスに感染しており、感染経路が特定され、感染源が業務に内在していたことが明らかであると判断されたことから、支給決定された。

 

これは、医療従事者以外についての、「感染源が業務に内在していることが明らかな場合は、労災保険給付の対象となる」という基準が適用されたものです。

 

<建設作業員の事例>

厚生労働省から、次の事例が示されています。

 

建設作業員のFさんは、勤務中、同僚労働者と作業車に同乗していたところ、後日、作業車に同乗した同僚が新型コロナウイルスに感染していることが確認された。Fさんはその後体調不良となり、PCR検査を受けたところ新型コロナウイルス感染陽性と判定された。

また、労働基準監督署における調査の結果、Fさんについては当該同僚以外の感染者との接触は確認されなかった。

以上の経過から、Fさんは新型コロナウイルスに感染しており、感染経路が特定され、感染源が業務に内在していたことが明らかであると判断されたことから、支給決定された。

 

これも、医療従事者以外についての、「感染源が業務に内在していることが明らかな場合は、労災保険給付の対象となる」という基準が適用されたものです。

 

<小売店販売員の事例>

厚生労働省から、次の事例が示されています。

 

小売店販売員のGさんは、店頭での接客業務等に従事していたが、発熱、咳等の症状が出現したため、PCR検査を受けたところ新型コロナウイルス感染陽性と判定された。

労働基準監督署において調査したところ、Gさんの感染経路は特定されなかったが、発症前の14日間の業務内容については、日々数十人と接客し商品説明等を行っていたことが認められ、感染リスクが相対的に高いと考えられる業務に従事していたものと認められた。

一方、発症前14日間の私生活での外出は、日用品の買い物や散歩などで、私生活における感染のリスクは低いものと認められた。

医学専門家からは、接客中の飛沫感染や接触感染が考えられるなど、当該販売員の感染は、業務により感染した蓋然性が高いものと認められるとの意見であった。

以上の経過から、G さんは、新型コロナウイルスに感染しており、感染経路は特定されないが、従事した業務は、顧客との近接や接触が多い労働環境下での業務と認められ、業務により感染した蓋然性が高く、業務に起因したものと判断されることから、支給決定された。

 

これは、医療従事者以外についての、「感染経路が特定されない場合であっても、感染リスクが相対的に高いと考えられる業務(複数の感染者が確認された労働環境下での業務や顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務など)に従事し、業務により感染した蓋然性が高いものと認められる場合は、労災保険給付の対象となる」という基準が適用されたものです。

 

<実務の観点から>

上記3つの事例では、新型コロナウイルス感染症の労災認定に関する判断がむずかしいことから、いずれも労働基準監督署の調査を経て、労災であることが認定されています。

そもそも、労災認定を行うのは労働基準監督署(労働局)の権限ですから、会社側で安易に判断することは避けなければなりません。

万一、従業員の方が、新型コロナウイルスに感染した場合には、労災を疑って、所轄の労働基準監督署にご相談されることをお勧めします。

 

解決社労士

2020/07/15|670文字

 

<申請に必要な書類>

次のものを厚生労働省ホームページからダウンロードし、印刷して使えます。

ハローワークでも配布されています。

●労働者本人が申請する場合

 ・休業支援金・給付金支給申請書(労働者申請用・初回)

 ・休業支援金・給付金支給要件確認書

 ・(代理人等が提出する場合)同意書・委任状ひな形

●事業主経由で提出する場合

 ・休業支援金・給付金支給申請書(事業主提出用・初回)

 ・休業支援金・給付金支給申請書 続紙(事業主提出用・初回)

 ・休業支援金・給付金支給要件確認書

 

<添付書類>

・運転免許証等の本人確認書類の写し

・振込先口座(口座番号と名義)を確認できるキャッシュカードや通帳のコピー

・給与明細書など休業前と休業中の賃金額が確認できる書類のコピー

新規採用者で、1日も勤務しないまま休業に入った場合には、予定されていた給与額での算定となり、雇用契約書・労働条件通知書等の賃金額がわかる書類を添付します。

 

<締切>

休業した期間ごとに、次のように定められています。

令和2年4月~6月:令和2年9月30日(水)

令和2年7月:令和2年10月31日(土)

令和2年8月:令和2年11月30日(月)

令和2年9月:令和2年12月31日(木)

 

<郵送受付先>

600-8799

日本郵便株式会社 京都中央郵便局留置

厚生労働省新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金担当

 

<問合せ先>

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金コールセンター

電話番号:0120-221-276

受付時間:月~金 8:30~20:00 土日祝 8:30~17:15

 

解決社労士

2020/06/22|1,075文字

 

<整理解雇>

整理解雇とは、会社の事業継続が困難な場合に、人員整理のため会社側の都合により労働契約を解除することです。

法律上は普通解雇の一種ですが、労働慣例により他の普通解雇と区別するため整理解雇という用語が使われています。

 

<法律上の解雇制限>

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定があります。〔労働契約法第16条〕

しかし、これでは内容が抽象的すぎて、具体的な場合にその解雇が有効なのか無効なのか判断に困ります。

 

<コロナショックによる収益悪化の特性>

新型コロナウイルスの感染者が出た店舗など、営業が制限された場合には、使用者が労働者の労務の提供を受けることができません。

しかし、多くの場合には、都道府県の要請を受けて営業を自粛した結果、収益の悪化が生じています。

現実の問題としては、休業せざるを得ない状況であったにも拘らず、法的には、使用者の判断で営業を自粛したのだから、必ずしも労務の提供を受けることが不可能であったとはいえなかったと評価されます。

この場合、整理解雇や雇い止めについては、多くの裁判を通じて確立された「整理解雇制限法理」が適用されます。

 

<整理解雇制限法理>

整理解雇制限法理というのは、次の4つの要素から、解雇の有効性を制限的に判断する考え方です。

4つのうち1つでも要件を欠いていたら、解雇が無効になるということではなく、総合的に判断されます。

1.経営上の人員削減の必要性

会社の財政状況に問題を抱え、新規採用などできない状態となったことです。

2.解雇回避努力の履行

配置転換や希望退職者の募集などを実施したことです。

3.解雇対象者の人選の合理性

差別的な人選は許されず、客観的な基準によらなければなりません。

4.手続の相当性

事前の説明や労働者側との協議など、誠実に行うことが求められます。

 

<コロナショックの特殊性>

コロナショックの特殊性を理由に、整理解雇制限法理が特例的に緩和されるということはありません。

ただ、各要素について、整理解雇が有効と判断されやすい事情はありえます。

あらゆる助成や支援を受けても、なお財政状況に問題が残り、経営上の人員削減の必要性が高いと判断されるような場合や、配置転換しようがない場合が想定されます。

また、新型コロナウイルス感染症拡大の影響は、ほぼ公知の事実となっていますので、この点について、詳細な説明は不要です。

ただ、会社の事業にどのような影響を与えたのか、具体的な内容の説明は必要になってくるでしょう。

 

解決社労士

2020/06/19|1,725文字

 

<出入国在留管理庁の対応>

出入国在留管理庁は、新型コロナウイルス感染症の影響により解雇等され、実習が継続困難となった技能実習生、特定技能外国人等の国内での雇用を維持するため、関係省庁と連携し、特定産業分野(特定技能制度の14分野)における再就職の支援を行うとともに、一定の要件の下、在留資格「特定活動」を付与し、外国人に対する本邦での雇用を維持するための支援を行っています。

 

<対象者>

新型コロナウイルス感染症の影響により、受入れ機関または受入れ予定機関の経営状況の悪化(倒産、人員整理、雇止め、採用内定の取消し等)等により、自己に責任のない理由で、その機関での活動ができなくなり、現在の在留資格で日本に引き続き在留することが困難となった外国人が対象者です。

具体的には、現在の在留資格で活動できない次のような外国人が対象となります。

(1)技能実習生、特定技能外国人

(2)就労資格(「技術・人文知識・国際業務」、「技能」等)で就労していた外国人

(3)教育機関における所定の課程を修了した留学生

 

<在留資格変更許可申請の手続>

在留資格変更許可申請を行う前に、外国人と新たな受入れ機関との間で雇用契約を締結する必要があります。

出入国在留管理庁では、この雇用契約がスムーズに成立することを目的として、関係省庁と連携し、特定産業分野での再就職の支援として、雇用契約に関するマッチング支援を行っています。

外国人との雇用契約の成立後に、次の必要書類を添えて外国人の住居地を管轄する最寄りの地方出入国在留管理局(支局、出張所)に在留資格「特定活動」への在留資格変更許可申請を行います。

ただし、新たな受入れ機関は、特定技能制度の14分野に属するものに限られます。

 

【必要書類】

 ○在留資格変更許可申請書

 ○受入れ機関が作成した説明書

 ○雇用契約に関する書面(雇用契約書、労働条件通知書等の写し)

 ○受入れ機関が作成した賃金の支払に関する書面

 

<付与される在留資格・期間>

特定活動(就労可)・最大1年

 

<行うことができる活動>

受入れ機関で、特定技能外国人の業務に必要な技能を身に付ける活動です。

 

<雇用契約の条件>

雇用契約の条件は、次のとおりです。

新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた特例措置とはいえ、在留資格「特定活動」の趣旨を外れるものは認められません。

 

【雇用契約の条件】

ア 申請人が本特例措置により従事しようとする業務に係る報酬の額が、日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること

イ 申請人が、受入れ機関において特定技能外国人の業務に必要な技能を身に付けることを希望していること(希望する特定産業分野に係る技能試験等の合格が必要な者に限る。)

なお、製造業3分野(素形材産業分野、産業機械製造業分野、電気・電子情報関連産業分野)については、国内において、申請人が製造業各分野で対象となっている業務区分(職種)で勤務・実習中に解雇されたものに限られる。

ウ 受入れ機関が、申請人が特定技能外国人の業務に必要な技能を身に付ける希望があることを理解した上で、申請人の雇用を希望するものであること

エ 受入れ機関が、申請人を適正に受け入れることが見込まれること(在留外国人(就労資格に限られず、資格外活動許可を受けた者も含む。)を雇用した実績、出入国・労働関係法令の遵守等)

オ 受入れ機関が、申請人に対して特定技能に移行するために必要な技能等を身に付けることなどについて指導、助言等を行うことのほか、在留中の日常生活等に係る支援(関係行政機関の相談先を案内及び必要に応じて当該機関に同行することを含む。)を行う担当者を確保して適切に行うことが見込まれること

(注)支援については、例えば、受入れ機関が雇用する申請人が従前に所属していた監理団体や、特定技能へ移行する際に支援を委託する予定の登録支援機関において実施することも差し支えない。

カ 受入れ機関が、申請人を受け入れることが困難となった場合には地方出入国在留管理局に速やかに報告することとしていること

 

外国人の受け入れを検討中の企業では、今回の特例を活用して、トライアルを行ってみてはいかがでしょうか。

 

解決社労士

2020/05/21|2,041文字

 

<労働契約>

会社と従業員との間には、労働契約が締結されています。

この労働契約は、口約束でも成立します。

 

【民法第623条:雇用】

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

 

労働条件通知書や雇用契約書等の書面を交付しなければならないのは、労働基準法が労働者を保護するために、使用者に対して労働条件の明示義務を課しているからです。

 

【労働基準法第15条第1項】

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

労働と賃金とは、対価関係にありますから、労働の提供が無ければ、賃金の支払も無いという、ノーワーク・ノーペイの原則が働きます。

従業員が働かなければ会社は賃金を支払わなくても良い、従業員が働いたら会社は賃金を支払わなければならないという、当たり前のことが大原則となります。

 

<100%の補償が必要な場合>

従業員が労働に従事しない場合でも、会社が賃金を100%支払わなければならない場合があります。

 

【民法第536条第2項:債務者の危険負担等】

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

 

これを労働契約に当てはめると、会社の落ち度で従業員が働けなくなったときには、会社は賃金の支払を拒めないということになります。

会社が従業員に解雇の通告をしたために、従業員が出勤できなくなったものの、不当解雇であって解雇が無効である場合には、賃金の支払義務を免れません。

この条文の中の「債権者の責めに帰すべき事由」というのは、故意、過失、信義則上故意や過失と同視すべきものとされています。

 

<60%以上の補償が必要な場合>

従業員が労働に従事しない場合でも、会社が賃金を60%以上支払わなければならない場合があります。

 

【労働基準法第26条:休業手当】

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

 

会社の主観的な判断により、不合理な理由で従業員の労働の提供を拒んだ場合には、会社が賃金の100%を支払う義務を負うのですが、客観的に合理的な理由で従業員の労働の提供を拒んだものの、会社に落ち度がある場合には、労働者を保護するため、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務を負います。

会社の経営判断で、従業員を休ませたところ、それには客観的に合理的な理由があって、しかし、従業員に落ち度はなく、厳しい目で見れば、どちらかというと会社側に落ち度がある場合に、この規定が適用されます。

国家機関による休業命令による場合は、休業命令を受けることについて会社に落ち度がありますから、この規定が適用されます。

仕入先から原材料が入らない場合には、その仕入先を選んだことについて会社に落ち度があるものと考え、この規定が適用されます。

なお、前掲の民法第536条第2項は任意規定とされ、当事者間で別の定めをすれば、その定めが優先されることになります。

ですから、会社の落ち度で従業員が働けなくなったときに、会社が労働基準法の制限ギリギリの60%だけ賃金を支払う旨の規定が就業規則にあれば、故意のある場合や、信義則に反する場合を除き、その規定が適用されることになります。

 

 

<補償が不要な場合>

民法に、次の規定があります。

 

【民法第536条第1項:債務者の危険負担等】

当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができる。

 

公共交通機関の遅れの場合、本来であればノーワーク・ノーペイの原則により、遅れて勤務できなかった時間の賃金は支払われないことになります。

しかし、実際には多くの会社で、遅刻が無かったものとして扱う慣行がありますので、この慣行にしたがって支払うのが通常でしょう。

このように経営判断で、法律上義務の無い賃金を支払うのは問題視されません。

 

<新型コロナウイルスの影響による休業の場合>

従業員本人が、新型コロナウイルスに感染して休業した場合、会社の命令で休業させるわけではなく、また感染したことについて会社に落ち度が無いのであれば、会社は賃金の支払義務を負いません。

その従業員が健康保険に加入していれば、傷病手当金を請求することができますし、業務上感染したのであれば、労災保険が適用されます。

問題は、会社の判断で店舗などを休業した場合です。

都道府県からの一般的な要請により休業したのであれば、60%以上の補償が求められるケースが多いでしょうし、業種が特定されてほぼ名指しのような形で休業させられたのであれば、会社が補償義務を負わないケースもあるでしょう。

この辺の判断が微妙なために、雇用調整助成金に様々な特例を設けて、多くの企業が利用できるようにしたのだと考えられます。

 

解決社労士

2020/03/30|1,650文字

 

<通達の発出>

令和2年3月17日、厚生労働事務次官が、都道府県労働局長に宛てて依命通達(令和2年3月17日厚生労働省発基0317第17号)を発出しました。

これは、新型コロナウイルス感染症による経済活動への影響から、中小企業・小規模事業者で労働基準関係法令への対応が困難となる状況が発生していることを受け、中小企業等に与える影響への配慮の徹底を指示するものです。

直接的には、中小企業への配慮を依頼する内容となっていますが、労働基準法の解釈・適用について、実態を踏まえた柔軟な対応をなしうることを示しているもので、大企業にとっても参考になるものです。

具体的には、次の事項を指示しています。

 

<中小企業等への配慮>

・中小企業等に対する相談・支援にあたっては、労働基準関係法令に係る違反が認められた場合においても、新型コロナウイルス感染症の発生および感染拡大による影響を十分勘案し、労働基準関係法令の趣旨を踏まえた自主的な取組みが行われるよう、きめ細かな対応を図ること。

・中小企業等の置かれた状況に応じ、時差出勤やテレワークについて必要な周知等を行うこと。

ポイント:法令違反があっても、必要な知識を与え、自主的な改善を求める。

 

<労働基準法第33条第1項の解釈>

 

【労働基準法第33条第1項】

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

 

・感染患者を治療する場合、高齢者等入居施設において新型コロナウイルス感染症対策を行う場合および感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、医療機器等を緊急に増産または製造する場合等が対象になり得るものであること。

・このほか、人命・公益を保護するために臨時の必要がある場合には、状況に応じた迅速な運用を図ること。

・あくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものであり、やむを得ず月80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師面接等を実施し、適切な事後措置を講じる必要があること。

ポイント:「臨時の必要がある場合」は限定されており、長時間労働で疲労が蓄積した労働者には、適切な事後措置が必要である。

 

<1年単位の変形労働時間制>

・新型コロナウイルス感染症対策のため、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に、1年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をし、または協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能であること。

・解約までの期間を平均して1週40時間超労働させた時間について割増賃金を支払うなど、協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意すること。

ポイント:1年単位の変形労働時間制についての労使協定を合意解約し、また、協定のやり直しも可能だが、割増賃金の支払などで労働者に不利益が発生しないようにする必要がある。

 

<36協定の特別条項>

・36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由が新型コロナウイルス感染症とするものであることが明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものであること。

・現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続きを踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付き36協定を締結することが可能であること。

ポイント:36協定の特別条項に新型コロナウイルス感染症についての記載が無くても、「繁忙の理由」として扱える。また、特別条項の無い36協定が届出済であっても、特別条項付きの36協定に切り替えることができる。

 

解決社労士

2020/03/18|1,435文字

 

令和2年3月6日、新型コロナウイルス感染症に関わる傷病手当金の支給について、厚生労働省保険局保険課から全国健康保険協会に宛てて、事務連絡文書が発信されています。

 

<感染者の傷病手当金>

健康保険加入者(被保険者)が新型コロナウイルス感染症に感染し、療養のため労務に服することができない場合には、傷病手当金の対象となります。

つまり、他の病気やケガと同様に、療養のため労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、労務に服することができない期間、直近12か月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2に相当する金額が、傷病手当金として支給されます。

例外的に業務によって感染した場合には、傷病手当金の対象とはならず、労災保険給付の対象となります。

 

<自覚症状の有無>

検査の結果、「新型コロナウイルス陽性」と判定され、療養のため労務に服することができない場合には、たとえ自覚症状が無いときでも、傷病手当金の支給対象となりえます。

反対に、「新型コロナウイルス陽性」と判定されていない場合でも、医師が診察の結果、被保険者の既往の状態を推測して初診日前に労務不能の状態であったと認め、意見書に記載したときには、初診日前の期間についても労務不能期間となりえます。

今回の新型コロナウイルス感染症では、次のような症状があるため被保険者が自宅療養を行っていた期間は、療養のため労務に服することができなかった期間に該当することとなります。

・風邪の症状や37.5℃以上の発熱が4日以上続いている

・強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある

 

<受診していない場合>

やむを得ない理由により、医療機関での受診を行わず、医師の意見書を添付できない場合でも、傷病手当金支給申請書にその旨を記載するとともに、その期間、被保険者が療養のため労務に服さなかった旨を証明する書類を事業主に作成してもらい添付すること等により、傷病手当金を受給できる場合があります。

 

<職場全体が休業になった場合>

事業所内で、新型コロナウイルス感染者が発生したこと等により、事業所全体が休業し、労務を提供することができなかった期間については、傷病手当金は支給されません。

傷病手当金は、労働者の業務災害以外の理由による疾病、負傷等の療養のため、被保険者が労務に服することができないときに給付されるものであるため、被保険者自身が労務不能と認められない限り、傷病手当金は支給されないことになります。

なお、使用者の独自の判断により、一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、労働基準法に基づき、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければなりません。〔労働基準法第26条〕

 

<家族が感染した場合>

家族が感染し、労働者が濃厚接触者になったが症状は無いという場合、その労働者が休暇を取得しても傷病手当金は支給されません。

繰り返しですが、傷病手当金は、労働者の業務災害以外の理由による疾病、負傷等の療養のため、被保険者が労務に服することができないときに給付されるものであるため、被保険者自身が労務不能と認められない限り、傷病手当金は支給されないことになります。

 

これらは、従来の取扱いに基づくものであって、新型コロナウイルス感染症についての特例を定めたものではありませんが、迷いやすい点もあることから公表されたものです。

 

解決社労士

2020/03/05|1,039文字

 

<感染経路>

ウイルスの主な感染経路は、飛沫感染と接触感染です。

飛沫感染は、感染した人の咳やくしゃみのしぶき(飛沫)に含まれるウイルスを吸い込むことによる感染です。

予防には、感染した人の咳やくしゃみが直接人にかからないよう、マスクやティッシュ等で口と鼻を覆う等の「咳エチケット」が効果的です。

マスクやティッシュ等が無い場合には、ひじを曲げてひじの内側で口と鼻を覆います。

接触感染は、ウイルスの付着した手で、目・口・鼻を触ることによる感染です。

予防には、手洗い、消毒が効果的です。

 

<従業員の取組>

●こまめな手洗い

手洗いは流水と石けんで15秒以上行い、水分を十分にふき取りましょう。

手が洗えない場合、手指消毒用アルコール製剤(エタノール等を60~80%程度含むもの) による消毒も効果があります。

●顔を触らない

手に付着したウイルスが目・口・鼻の粘膜から体内に入らないよう、手で顔を触らないようにしましょう。

●人ごみを避ける

外出する場合は、公共交通機関のラッシュの時間を避ける等、人ごみは避けましょう。

症状のある人(咳やくしゃみなど)に接触した場合は、手洗いなどを行いましょう。

●咳エチケット

咳やくしゃみが出るときは、マスク等で口や鼻を覆うなどの「咳エチケット」を心がけましょう。

 

<マスクの付け方>

口と鼻の両方を確実に覆う → ゴムひもなどを耳にかける → 鼻の部分に隙間ができたり、あごの部分が出たりしないようマスクを調節する

※あごや首にはウイルスが付着します。飲んだり食べたりの際、マスクを下にずらすと、マスクの内側にウイルスが付着してしまいます。

 

<マスクの外し方>

マスク表面には、ウイルスが付着している可能性があるので、触らずにゴムひもなどを持って外します。

※マスクは1日1枚程度交換します。

 

<企業の取組>

●感染予防に必要な備品・環境の整備

手指消毒薬、石けん・ペーパータオル等を備えるなど、衛生状態を保つための備品・環境を整備しましょう。

手指消毒薬の使用期限に注意しましょう。

●人が触れる場所を清掃・消毒

人が触れる場所(ドアノブ、スイッチ、階段の手すり、エレベーターの押しボタン等)を清掃・消毒しましょう。

消毒剤は、次亜塩素酸ナトリウム(製品表示に従い希釈)や消毒用エタノール等が有効です。

消毒剤を使う場合には、消毒剤を浸したペーパータオル等による拭き取り消毒を行うこと、換気すること、「使用上の注意」をよく読んで使うこと、作業をした後は手を洗うことなどに注意しましょう。

 

解決社労士

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