少子高齢化の記事

<生理休暇>

「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と規定され、これに違反すると30万円以下の罰金という罰則もあります。〔労働基準法68条、1201号〕

つまり、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を取るのは権利であり、使用者に当たる人がこれを妨げるような発言をすれば、それは違法であるということになります。

 

もっとも、普通に勤務することが困難ではない程度の苦痛を伴う生理を理由に生理休暇を取得することや、生理中であることそのものを理由に生理休暇を取得することは、労働基準法も認めていません。

とはいえ、生理の苦痛は本人にしかわかりませんし、医師の診断書をもらうのは必ずしも容易ではありませんから、女性から「生理休暇を取得したい」という申し出があれば、これを拒否できないことになります。

 

ただ、生理休暇を取得しておきながら、レジャー施設に出かけて絶叫マシンで楽しんでいる様子がSNSなどにアップされたら、不正に生理休暇を取得したものとして、懲戒処分の対象となりうるというのも事実です。

こうした事態に備えて、就業規則の懲戒規定の整備と、女性社員に対する教育指導は不可欠です。

 

<子供の看護のための短期休暇>

この休暇について就業規則に規定が無かったり、そもそも経営者が知らなかったりという問題があります。

 

子供の急な病気やけがのため、欠勤せざるを得なくなった従業員は、無断欠勤にならないよう、休まざるを得ない事情が発生したらすぐに勤め先に連絡をしましょう。

このような場合に備えた休暇制度が就業規則に規定されている職場であれば、その休暇を使うとよいでしょう。

また、年次有給休暇で対応することもできますが、当日に取得したいと申し出ても、企業が認めない限り、その日は年休とはなりません。

また前日以前に申し出ても、その日の取得が事業の正常な運営を妨げるときには、取得できない場合があります。

 

育児・介護休業法は、小学校入学前の子供を育てる労働者が、年間5日(子供が複数いる場合は10 日)の範囲で、看病や通院などの看護のための休暇を取得できるようにしています。

この看護休暇は法律で認められた権利ですから、たとえその企業で取得の前例がない、あるいは制度をまだ整備していないなどの場合でも取得できます。

看護休暇は1日か半日の単位で取得できます(所定労働時間が14時間までなら1日単位です)。

ただ、看護休暇は年次有給休暇と違って、取得した日を有給にすることは義務付けられていません。それでも、当日に申し出て取得することができます。

 

注意点として、次のような人は看護休暇を取得できる対象から除外されています。

1. 日々雇用される人(日雇い)

2. 企業があらかじめ一定の手続きを取っていた場合で

 ・継続しての勤続期間が6か月未満の人

 ・1週間の所定労働日数が2日以下の人

 

<家族の介護のための短期休暇>

介護休暇は、対象家族を介護する労働者が、年間5日(介護の対象者が2人以上いる場合は10 日)の範囲で、通院の付添い、介護サービスの提供を受けるために必要な準備や世話のため取得できる休暇です。

 

対象家族は、配偶者(内縁含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。

この対象家族が、けがや病気で2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にあるときに取得できます。

 

介護休暇も、法律上当然認められる休暇であること、1日か半日単位で取得できること(所定労働時間が14時間までの人は1日単位)、有給とすることは義務付けられていないこと、当日の申出でも取得できること、取得できる対象から除外されている人の範囲は、看護休暇と同じです。

 

休暇の取得にあたって、企業はできるだけ事前に申請をするよう求めることはできますが、当日の申出であることを理由に拒否することはできません。

また、正当な利用による取得であることを確認するため、休暇の理由となった家族の状況に関して、診断書の提出などを求めることもできますが、事後に提出することを認めるなど、柔軟な対応は必要です。

 

<弔事・災害休暇>

家族が亡くなった場合や、自宅が火災や水害に遭った場合の休暇については、就業規則や労働契約書などに規定があるものです。

たとえこれらの規定が無くても、せめて年次有給休暇を取ることは認めないと、人道的に見てどうかと思われます。

これらは、労働基準法などに権利として規定されているわけではありませんが、配慮が求められるでしょう。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

作りっ放しの就業規則で、子供の看護のための短期休暇や、家族の介護のための短期休暇についての規定が無いのでは困ります。

就業規則に「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる」という規定があったとしても、実際に休暇を取る必要を感じた人は、どうやって会社に申し出たら良いのか、会社はどう対応したら良いのかについてルールが無ければ迷ってしまいます。

こうした専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。

 

2017.10.25.解決社労士

<育児・介護休業法の目的>

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

〔育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律1条〕

このように、育児や介護の負担が原因となって働けなくなるケースを減らし、経済社会の成長力を維持するのがこの法律のねらいです。

 

<政策の推進>

少子高齢化が進む現在の日本で、政府は政策として、少子化対策と高齢化対策を強化していますから、育児・介護休業法も、度重なる改正によりその内容が充実してきています。

さらに、労働者が妊娠したことを理由に不利益な扱いを受けるなど、事業主が育児・介護休業法に規定する義務に違反したことが原因で退職した場合には、雇用保険法により特定受給資格者とされ、会社都合で退職させられた人と同じように、失業手当(求職者給付の基本手当)の給付日数が多めに付与されるようになっています。

これは、育児・介護休業法の枠を越えて、政策が推進されている実例の一つです。

 

<会社が政府の政策に追いつくために>

法改正に合わせて、就業規則の改定を繰り返すという受け身の対応だけでなく、積極的に労働環境の改善を考える場合には、少子高齢化対策を軸に据えて計画を推進してはいかがでしょうか。

就業規則の改定や制度の導入すらままならないということであれば、是非、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.17.解決社労士

<定年年齢の規制>

事業主が定年制を設ける場合には、定年を60歳以上とすることが義務化されています。〔高年齢者雇用安定法8条〕

これにより、60歳未満の定年を定めた就業規則等の規定は無効とされます。

 

<定年後の継続雇用の規制>

定年の定めをしている事業主に対して、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められています。〔高年齢者雇用安定法9条〕

義務付けられる雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度とがあります。

勤務延長制度は、原則として役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わりません。これに対し、再雇用制度は一度労働契約を終了させた後に、再び新しく労働契約を締結するものです。

つまり、定年の65歳への引上げが義務付けられるわけではありませんし、必ずしも勤務延長制度を選択しなければならないわけでもありません。再雇用制度を選択し、新しい労働契約によって、役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わることもあるわけです。

 

<再雇用制度を選択する場合の規制>

再雇用制度を選択した場合であっても、再雇用にあたって、事業主が極端に労働条件を下げた労働契約を提案した場合には、実質的に再雇用拒否と見られますから、解雇権の濫用と同視され、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべき義務に反します。つまり、高年齢者雇用安定法9条に違反することになります。

では、どの程度条件を下げても再雇用拒否と見なされないかというと、まだ裁判例の集積も通達も不十分ですから明確な基準は見当たりません。結局、具体的な事例に即して、社会通念に照らして相当かどうかで判断することになります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

勤務延長制度であれば、トラブルは少ないと思います。しかし、再雇用制度の場合には、労働条件の低下を伴うことが通常で、労使の話し合いが決裂してしまい、トラブルになることが多いものです。

同じ労働条件の低下であっても、ただ「この条件になります」と言うのと、なぜそのような条件を提示することになるのかについて、具体的な説明を尽くした場合とでは、事業主から示される誠意に大きな差が出てきます。

こんなときは、信頼できる社労士(社会保険労務士)が間に入り、社労士が事業主から説明を受け、定年を迎える人にわかりやすく具体的な説明をするというのが、トラブルを未然に防ぐための良い方法でしょう。

 

2017.01.07.解決社労士

<取得単位の変更>

「子の看護休暇」と「介護休暇」の取得単位が1日単位から半日単位に変更となります。

これまでは、会社が1日単位での取得のみ認めれば合法でした。半日単位の休暇を認めるかどうかは、会社の方針に任されていたのです。

しかし平成29年からは、従業員から半日だけ取得したいという申し出があった場合には、会社がこれに応じなければなりません。

 

<「半日」の原則>

「半日」とは、1日の所定労働時間の半分です。

ただし、1日の所定労働時間に1時間未満の端数がある場合には、1時間未満を1時間に切り上げて、その時間の半分となります。

たとえば、所定労働時間が7時間45分であれば、1時間未満を切り上げた8時間の半分で、4時間ということになります。

 

<「半日」の例外>

上記の原則とは違う運用をしたい場合には、労使協定を交わすことによって可能となります。

たとえば、夕方が忙しい会社などで、午後3時までの5時間と、午後3時からの3時間を半日とすることもできます。

 

<給与計算の注意>

半休を取ったことによって欠勤控除をする場合には、1日の賃金の半分ではなくて、実際に欠勤した時間分の賃金しか控除できません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

法改正以前に、今の「子の看護休暇」についても社内で知られていないという会社もあるでしょう。

「来月の25日は息子の健康診断で午前中は休みます。子の看護休暇です。」と言われた上司が、制度を知らずに「そんなの認めない!」と言ってしまうとトラブルになります。

こうした制度については、第一に厚生労働省など行政が広報に努めるわけですが、会社ごとに必要な内容は違いますから、信頼できる社労士に相談して必要なレクチャーを依頼したり、会社に合った制度の運用を構築したりが必要でしょう。

労働法が頻繫に改正されるなか、就業規則の改善と併せて、信頼できる社労士へのご相談をお勧めします。

 

2016.12.17.

<健康保険(協会けんぽ)・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書>

産前産後休業期間(産前42日(双子・三つ子など多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申し出により、産休中の従業員(被保険者)分と事業主分のどちらも徴収されません。

「事業主の申し出により」ですから、会社が事実を知っていて、年金事務所などへの書類提出を忘れていると、産休中の従業員の保険料も免除されません。この場合には、会社に落ち度があるわけですから、免除されずに従業員が負担した保険料は、原則として会社が補償するのが一般です。

かつては、育児休業中の保険料だけ免除されていましたが、平成26年4月30日以降は、産休中の保険料も免除されています。

 

<厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書>

次世代育成支援の拡充を目的として、子どもが3歳までの間、勤務時間短縮等の措置を受けて働き、それに伴って標準報酬月額が低下した場合、子どもが生まれる前の標準報酬月額に基づく年金額を受け取ることができる仕組みが設けられています。

対象となる従業員(被保険者)の申出に基づき、より高い従前の標準報酬月額をその期間の標準報酬月額とみなして年金額を計算します。養育期間中の報酬の低下が将来の年金額に影響しないようにするための措置です。

 

<注意事項>

産前産後休業取得者申出書は、産前産後休業期間中に提出します。

ここで出産とは、妊娠85日以後の生産(早産)、死産(流産)、人工妊娠中絶をいいます。

対象者(被保険者)が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、速やかに「産前産後休業取得者変更(終了)届」を年金事務所などへ提出します。

なお、育児休業の保険料免除期間と産前産後休業の保険料免除期間が重複する場合は、産前産後休業期間中の保険料免除が優先されます。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

顧問の社労士がいれば、当然のこととして手続きの必要なことが説明されます。顧問契約の内容となっていれば、手続きの代行も行います。

顧問の社労士がいない会社でも、信頼できる社労士にご相談いただければ、手続きの代行だけでなく、出産前から育児休業後の職場復帰後まで、労務管理全体をトータルにサポートいたします。

 

2016.12.12.

仕事と家庭の両立を図りながら、充実した職業生活を送れるように、妊娠・出産、育児、介護をサポートし、働く男性、女性とも仕事を継続できるような制度が設けられています。

 

<妊産婦の健康管理>

使用者は、6週間(双子や三つ子など多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を申請した場合または産後8週間を経過しない女性については、就業させてはなりません。

ただし、産後6週間経過した女性が請求した場合、医師が支障なしと認めた場合は就業できます。

その他、妊婦健診の時間を確保したり、女性労働者が医師等から指導を受けた場合は事業主がその措置を講じること、育児時間を取得できるなどの規定もあります。〔労働基準法6章の2〕

 

<育児休業>

労働者は原則として子どもが1歳(一定の場合は1歳6か月)になるまで、育児休業を取得することができます。

育児休業は、女性・男性どちらも取得できます。

事業主は要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。〔育児・介護休業法2章〕

これは法律で認められていますので、就業規則に無くても拒めません。

なお、両親がともに育児休業を取得する場合には、子が1歳2か月に達するまでの間で1年間育児休業を取得することができます。

 

<介護休業>

労働者は、要介護状態にある家族を介護するために介護休業を取得することができます。

介護休業は、対象家族一人につき、最長で通算93日間取得することができます。

(平成28年12月31日までは、原則1回に限り93日まで取得可能です。平成29年1月1日以降は、対象家族一人につき通算93日まで3回を上限として分割取得が可能となります。)

事業主は、要件を満たした労働者の介護休業の申出を拒むことはできません。〔育児・介護休業法3章〕

 

<不利益取扱いの禁止>

結婚、妊娠、出産したことや産前産後休業、育児休業などの申し出をしたことまたは取得したことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをすることは、法律で禁止されています。〔男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条、16条、16条の4、16条の7、16条の9、18条の2、20条の2、23条の2〕

 

これらに反して休業できない、あるいは不利益な扱いを受けたり、退職を迫られるようなことがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

22016.12.04.

平成29年1月に改正される育児・介護休業法に対応した就業規則の規定例が厚生労働省ホームページに公開されています。

平成28年8月に簡易版が公開されましたが、こちらは詳細版ともいうべき66ページに及ぶものです。

 

↓規定例のあるページ

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/33.html

 

↓規定例〔簡易版〕

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_08_01.pdf

 

<規定例の特長>

・「ハラスメントは許しません!!」という社長の決意表明例が付いています。

・会社の実情に応じてケース①~③などの選択肢が示されています。

・必要となる労使協定の例も示されています。

 

<注意点>

・ハラスメント対策には、社長の決意表明が不可欠です。社長がハラスメント(嫌がらせ)を許さない強い態度を示さなければ失敗します。

・会社の実情によっては、ケース①~③以外のパターンがあてはまる場合もあります。その場合には、オリジナルの規定を考えましょう。

・本当に順守できるか、よく吟味してから周知しましょう。会社の実情に合わない規定にしてしまうと、後になってから就業規則違反の問題が発生します。

・規定だけでなく「育児休業申出書」など必要書類のフォーマットも会社に合ったものを準備して、説明会を開催しましょう。

 

法改正への具体的な対応が遅れている場合には、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.11.20.

<助成金の額>

【加速化Aコース】

数値目標の達成に向けた取組目標を達成した場合に支給

受給できる額:30万円(1企業につき1回限り)

►業種に関わりなく、常時雇用する労働者が300人以下の事業主のみを対象としています。

【加速化Nコース】

数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、その数値目標を達成した場合に支給

受給できる額:30万円(1企業につき1回限り)

► 雇用する労働者数に関わりなく支給対象となります。

 

<受給できる事業主>

以下のすべてに該当する事業主です。

【加速化Aコース】

① 女性活躍推進法に基づく、一般事業主行動計画を策定している。

② 行動計画には、計画期間、数値目標、数値目標の達成に向けた取組目標、取組実施時期を記載している。

③ 長時間労働の是正等働き方の改革に関する取組について、行動計画に盛り込んでいる。

④ ①で策定した行動計画を労働者に周知している。

⑤ ①で策定した行動計画を、「女性の活躍・両立支援総合サイト」内の「女性の活躍推進企業データベース」に公表している。

⑥ 自社の女性の活躍に関する情報を、「女性の活躍推進企業データベース」に公表している。

⑦ ①で策定した行動計画について策定届を本社を管轄する都道府県労働局に届出をしている。

⑧ ①で策定した行動計画の計画期間内に、計画に基づいて取組目標を達成している。

⑨ 常時雇用する労働者が300人以下の事業主である。

【加速化Nコース】

⑩ ①~⑧を実施した上で、数値目標を達成している。

⑪ 数値目標の達成状況を「女性の活躍推進企業データベース」に公表している。

⑫ 常時雇用する労働者が301人以上の企業は、⑩の数値目標の達成に加えて、女性活躍推進法第9条に基づく認定(「えるぼし」)を取得している、または、女性管理職比率を業界平均以上に上昇させている。

 

<助成金のねらい>

女性の活躍推進は各企業に必要であるところ、特に推進を加速化させる事業主を応援するものです。

 

<受給の条件>

■取組目標を達成した=【加速化Aコース】の支給申請が可能です。

■数値目標を達成した=【加速化Nコース】の支給申請が可能です。

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

このページ右側の「お勧めします」の中から「雇用関係助成金」を選んでいただくと、現在の助成金の内容をご確認いただけます。

 

2016.09.19.

平成291月に改正される育児・介護休業法に対応した就業規則の規定例〔簡易版〕が厚生労働省ホームページに公開されています。

 

↓規定例〔簡易版〕

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_08_01.pdf

 

 第1条(育児休業)

 第2条(介護休業)

 第3条(子の看護休暇)

 第4条(介護休暇)

 第5条(育児・介護のための所定外労働の制限)

 第6条(育児・介護のための時間外労働の制限)

 第7条(育児・介護のための深夜業の制限)

 第8条(育児短時間勤務)

 第9条(介護短時間勤務)

 第10 条(給与等の取扱い)

 第11 条(育児休業等に関するハラスメントの防止)

 第12 条(法令との関係)

 

これをもとに、それぞれの会社で規則と労使協定を整備することになります。

規定例は大変よく考えられています。それでも、それぞれの会社の実情を反映しているわけではありません。会社に合った規定にするには、信頼できる社労士(社会保険労務士)へのご相談をお勧めします。

今現在対象者がいなくても、予め整備しておきましょう。むしろ対象者がいないうちに整備したほうが楽です。労使で話し合って決める内容もありますから。突然、対象者があらわれて、法律上の権利を主張されたときに、あわてなくて済みます。

 

2016.09.15.

人材不足の折、まだまだこれからの活躍が期待できる女性の活用は、企業にとって死活問題です。

しかし、いざ着手しようとすると、他社の状況が気になるものです。

厚生労働省では、女性の活躍推進状況に関する情報を一元化した「女性の活躍推進企業データベース」というサイトを開設しています。

 

1.採用した労働者に占める女性労働者の割合

2.採用における男女別の競争倍率、または採用における競争倍率の男女比(男性の倍率を1としたときの女性の倍率)

3.労働者に占める女性労働者の割合

4.男女の平均継続勤務年数の差異または男女別の採用10年前後の継続雇用割合

5.男女別の育児休業取得率

6.1月当たりの労働者の平均残業時間

7.雇用管理区分ごとの1月当たりの労働者の平均残業時間

8.年次有給休暇の取得率

9.係長級にある者に占める女性労働者の割合

10.管理職に占める女性労働者の割合

11.役員に占める女性の割合

12.男女別の職種または雇用形態の転換実績

13.男女別の再雇用または中途採用の実績

14.データの対象

15.データ更新時点

16.備考欄

17.自由記述欄

18.公共調達資格情報

 

↓女性の活躍推進企業データベース

http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/

 

2016.09.05.

<出産育児一時金>

子どもが生まれたときは出産育児一時金が受けられます。昔は分娩費(ぶんべんひ)などと呼ばれていました。

出産育児一時金は、被保険者(健康保険に入って保険料を支払っている人)だけではなく、被扶養者(健康保険の扶養家族)が出産した時に、協会けんぽなどの保険者に申請すると1児につき42万円が支給されます。(産科医療補償制度に加入していない医療機関などで出産した場合は40.4万円)

双子や三つ子なら人数分が支給されます。

 

<誰が出産した場合か>

平成1410月以前は、被保険者の他には配偶者のみに「配偶者出産育児一時金」が支給されていましたが、法改正により被保険者の被扶養者が出産したとき「家族出産育児一時金」が支給されるようになりました。

こうして、扶養に入っていれば未婚の娘でも妹でも、支給されるようになったのです。

そもそも結婚するかどうかは、当事者の自由です。〔日本国憲法24条〕

入籍していないと支給されないというのは平等権の侵害です。〔日本国憲法141項〕

少子化対策の流れの中で、やっと憲法の趣旨が届いた感じです。

 

2016.07.21.

<解雇無効の主張>

入社したばかりのパート社員から、勤務先の店長あてに電話が入ります。

「すみません。また下の子が熱を出しちゃって…今日はお休みをいただきたいのですが。」

これに対して、店長の返事はとても冷たいものです。

「もうこれで、今月3回目でしょ。保育園に通っているお子さんが2人もいて、子供の病気で休んでばかりじゃ、あてにならないじゃないの。まだ入社して1か月だし、今月末まで試用期間だし、契約は更新しませんから、来月からは来なくていいですよ。」

というわけで、このパート社員は、あきらめて退職します。

そして、その半月後、パート社員の代理人から「解雇は無効であり労働者の権利を有する地位にあることの確認を求める」という内容証明郵便が会社に届くということがあります。しかも、慰謝料まで請求されています。

店長としては、自分の中の常識に従ったのですが、その常識は法律とは違っていたのです。

 

<ひな形の規定>

これは、ネットから就業規則のひな形をコピーして、少しアレンジして使っていると起こりうる事件なのです。

あるひな形には、次のように書いてあります。

 

(育児・介護休業、子の看護休暇等) 

第25条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。

2 育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

〔厚生労働省のモデル就業規則〕

 

もっともよく使われているひな形だけあって、さすがに良く出来ています。

この条文は、次のことを言っています。

・誰でも必要に応じ、育児休業、介護休業、子の看護休暇などを利用できる。

・育児休業などについての就業規則は別に作る。

結局、このひな形は「育児・介護休業等に関する規則」を作ることが前提となっているのです。

ですから、「育児・介護休業等に関する規則」を作らなければ、問題が発生しても仕方がないのです。

では、面倒だからこの規定を全部カットしても良いかというと、育児・介護休業法があるので、カットできないのです。

育児休業や介護休業は、法律が労働者に与えた権利ですから「うちの会社にはありません」という話は、年次有給休暇と同様にナンセンスです。

 

<法律の規定では>

子の看護休暇とは、けがや病気の子の世話などを行う労働者に対し与えられる休暇です。会社には労働者に与える義務があります。〔育児・介護休業法16条の2、3〕

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度につき5日を限度として、子の看護休暇を取得することができます。対象となる子が2人以上の場合は10日です。

また、取得したことを理由とする不利益取り扱いは禁止されています。〔育児・介護休業法10条、16条の4〕

ということは、入社して1か月のパート社員が、小学校に入る前のお子さんが熱を出したことを理由に3回休んでも、契約の打ち切りなどできないというのが、労働法上の常識です。

ところが、店長は大事な法律の内容を知らずに、思わぬ事態を招いてしまうのです。

 

<こうすればOK>

こうした困ったことにならないようにするには、2つのポイントがあります。

1つは、会社の現状に合った「育児・介護休業等に関する規則」を作ることです。ひな形は会社の現状を踏まえたものではありませんから、少し手直ししただけでは危険です。やはり専門家の力が必要でしょう。

もう1つは、店長やマネージャーたちに、人事労務関係の法令について、きちんと教育をしておくことです。自主的に本でも読んで学ぶというのではなく、定期的な集合研修が必要でしょう。

これらは費用のかかることですが、そうだとしてもリスクマネジメントの費用ですし、むしろ幹部社員に対する投資です。会社を護るための投資なのです。

 

2016.04.13.

<子の看護休暇とは?>

子の看護休暇とは、けがや病気の子の世話などを行う労働者に対し与えられる休暇です。

年次有給休暇と同じく法定の休暇ですから、会社には労働者に与える義務があります。〔育児・介護休業法16条の2、3〕

ただし、有給の休暇とする義務は無く、無給でもかまいません。

しかし、取得したことを理由とする不利益取り扱いは禁止されています。〔育児・介護休業法10条、16条の4〕

ですから、休みが多いことを理由に、解雇したり評価を下げたりすることは禁止されています。

 

<その趣旨は?>

子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるようにするための権利として子の看護休暇が位置づけられています。

また、「疾病の予防を図るために必要な世話」も休暇の対象となります。これは、子に予防接種または健康診断を受けさせることをいい、予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの(インフルエンザ予防接種など)も含まれます。

 

<対象者と日数は?>

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度につき5日を限度として、子の看護休暇を取得することができます。

ただし、対象となる子が2人以上の場合は10日を限度とします。

ここで「年度」とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日となります。

ただし、日々雇い入れられる者は除かれます。また労使協定によって、勤続6か月未満の労働者や1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外とすることができます。

 

<口頭の申し出による取得>

就業規則などで、具体的な運用ルールを定める場合に、子の看護休暇の利用については緊急を要することが多いことから、当日の電話など口頭の申し出でも取得を認め、書面の提出などを求める場合には事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

 

<申し出にあたって必要な情報>

労働者からの子の看護休暇の申し出は、次の事項を事業主に明らかにすることによって行わなければなりません。

・労働者の氏名

・子の氏名および生年月日

・看護休暇を取得する年月日

・子が負傷し、あるいは病気にかかっている事実、または病気の予防を図るために必要な世話を行う旨

 

<事業主からの証明書類の請求>

事業主は、労働者に対して子が負傷し、あるいは病気にかかっている事実、または病気の予防を図るために必要な世話を行うことを証明する書類の提出を求めることができます。〔育児・介護休業法施行規則30条2項〕

ただし、証明書類の提出を求める場合には、事後の提出を可能とするなどの配慮が必要とされています。

また、風邪による発熱など短期間で治る病気であっても、労働者が必要と考える場合には申し出ができます。

こうした場合には、必ずしも医師の診断書などが得られないときもありますので、購入した薬の領収書により確認するなど、柔軟な取扱いをすることが求められます。〔事業主が講ずべき措置に関する指針〕

 

2016.03.12.

<出産育児一時金とは?>

出産育児一時金は、健康保険の加入者(被保険者)やその扶養家族(被扶養者)が出産した時に、協会けんぽなどの保険者に申請すると1児につき42万円が支給される一時金です。

たとえば、未婚の娘が出産した場合にも、娘が扶養家族なら家族出産育児一時金として対象となります。

また、「1児につき」ですから双子なら2倍、三つ子なら3倍の金額が支給されます。

ただし、産科医療補償制度に未加入の医療機関等で出産した場合は40万4千円です。この産科医療補償制度というのは医療機関等が加入する制度で、加入医療機関で制度対象となる出産をされ、万一、分娩時の何らかの理由により重度の脳性まひとなった場合、子どもとご家族の経済的負担を補償するものです。

 

<支給の条件は?>

妊娠85日以後の生産(早産)、死産(流産)、人工妊娠中絶であることが必要です。

ですから、会社で出産祝い金の支給対象外となる場合であっても、出産育児一時金の支給対象となることがあります。

 

<特別な支給方法>

出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽなどの保険者から医療機関等に、直接支払う仕組み(直接支払制度)があります。この場合、出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要がないので大変助かります。

もちろん、出産後に健康保険の加入者(被保険者)が直接受け取ることもできます。

 

<出産費貸付制度>

出産費用に充てるため、出産育児一時金の支給までの間、出産育児一時金の8割相当額を限度に資金を無利子で貸し付ける制度があります。

対象者は、出産育児一時金の支給が見込まれる方のうち、出産予定日まで1か月以内の方、または妊娠4か月以上で医療機関等に一時的な支払いを要する方です。

 

<資格喪失後の出産育児一時金>

退職などにより、健康保険の加入者(被保険者)でなくなった場合でも、資格喪失の日の前日(退職日等)まで被保険者期間が継続して1年以上ある方が、資格喪失日から6ヵ月以内に出産したときは、出産育児一時金が支給されます。

たとえば、健康保険に加入していた女性が退職して資格を喪失し、夫の扶養に入ってから出産した場合には、本人の出産育児一時金か、夫の家族出産育児一時金のどちらか一方を選んで支給を受けます。

また、健康保険の加入者(被保険者)の資格喪失後にその被扶養者だった家族が出産しても、家族出産育児一時金は支給されません。

 

2016.02.23.

<出産手当金とは?>

健康保険に入っている人が、出産のために仕事を休み給料がもらえないときに、申請によって支給される給付金です。

 

<その条件は?>

まず、被保険者の出産であることが必要です。被保険者とは保険料を負担している人で、扶養家族は対象外となります。

また、妊娠85日以上での出産であることが必要です。流産や死産、人工妊娠中絶も含みます。

法律上は、4か月以上となっていますが、妊娠については1か月28日で計算しますし、3か月を1日でも超えれば4か月以上と考えますので、28×3+1=85という計算により、実際の運用は妊娠85日以上で行われています。

さらに、給料の支払いが無いか、出産手当金の金額より少ないことが条件です。

 

<支給金額は?>

〔平成28年3月31日までの支給金額〕

1日あたりの金額=(休んだ日の標準報酬月額)÷30日×2/3

〔平成28年4月1日からの支給金額〕

1日あたりの金額=(支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額)÷30日×2/3

 

<注意したいこと>

出産手当金と同様に、出産にあたってもらえる給付金には、「出産育児一時金」があります。

こちらの方は、被保険者だけでなく扶養家族の出産も含まれます。扶養に入っている未婚の娘が出産した場合などにも支給されます。

 

2016.02.05.