2020/12/11｜863文字
＜長期の音信不通と解雇＞
長期間にわたって無断欠勤が続いた場合には、普通解雇の理由になることが多いですし、ほとんどの就業規則で懲戒解雇の対象にしていることでしょう。
しかし、使用者による解雇の意思表示は、解雇の通知が対象者に到達しないと効力が発生しません。〔民法第97条第1項〕
その社員が自宅にいて、ただ単に出社しない状態であれば、社員の自宅に解雇の通知が届くことによって、解雇の意思表示が到達したことになります。
しかし、本人が不在で家族も居場所を知らないような場合には、自宅に解雇通知を届けても効力が発生しません。
ましてや、その社員がいつの間にか転居していたような場合には、解雇の通知の届け先すらわからないことがあります。
こうした場合には、解雇の通知ができずに、解雇できないことになってしまいます。
＜メールによる解雇通知＞
電子メールでの解雇通知は、本人からの返信が無ければ、通知を読める状態にあったとは言い難いので、やはり解雇の意思表示が到達したとはいえないでしょう。
もし、解雇を了解する内容の返信があれば、解雇の意思表示が到達したことになります。
しかし、この場合には、そもそも音信不通という判断が間違っていて、解雇権の濫用になってしまい、解雇が無効になる可能性が高まってしまいます。〔労働契約法第16条〕
＜公示による解雇通知＞
全く連絡の取れない社員に対して、解雇の通知をするには、簡易裁判所で公示による意思表示を行うこともできます。〔民法第98条〕
これによって、解雇の意思表示が行方不明の社員に到達したものとみなされ、解雇を有効とすることができるのです。
＜就業規則の備え＞
無断欠勤と音信不通が一定の期間続いた場合には、就労の意思が無いものとして、自然退職にするという規定を置いておくことをお勧めします。
多くの場合には、この規定により自然退職扱いにすれば問題が解決します。
こうした規定は、必ずしも就業規則のひな形に入っているものではありません。
会社の実情に応じた適法な就業規則にするには、信頼できる社労士にご相談ください。
解決社労士
