2022/12/03|1,052文字
＜契約更新可能性の明示義務＞
使用者が期間を定めて新人を雇用する場合、つまり有期労働契約で採用する場合、その契約の更新可能性の有無を明示しなければなりません。
完全に期間限定で、延長することがあり得ないのであれば「契約更新の可能性なし」と明示します。
しかし、契約期間を延長する可能性がある場合には「契約更新の可能性あり」と明示したうえで、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなければなりません。
＜判断基準の明示＞
厚生労働省は、明示すべき「判断の基準」の具体的な内容として、次の例を参考にするよう指導しています。
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績､態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する
＜労働条件通知書の場合＞
使用者は労働者の雇い入れにあたって、労働条件を書面で通知しなければなりません。
使用者が労働者に対して一方的に通知する書面として「労働条件通知書」があります。
厚生労働省から「モデル労働条件通知書」も公表されています。
これは、使用者から労働者に対する通知の形をとっていますから、契約更新の有無を判断する基準として、たとえば「労働者の能力により判断する」と明示してある場合には、労働者の能力を判断するのは、この文書を作成した使用者側であるといえます。
さらにトラブルを避けるなら、「会社が労働者の能力を評価して判断する」と明示すればよいでしょう。
＜労働契約書（雇用契約書）の場合＞
会社によっては、労働契約書を交わして労働条件を明示しています。
契約書は、当事者の意思表示の合致を書面にしたものです。
ですから、労働契約書の契約更新の条件のところに「労働者の能力により判断する」と書いてある場合には、契約書には使用者と労働者双方の名前が入っていて、この文書は共同で作成したという形式をとっているので、必ずしも使用者が単独で判断するのが当然ということにはならず、労働者の意見も反映されるべきではないかという疑問が出されうることになります。
特に労働者が契約更新を期待していたのに、会社が更新しなかった場合には、能力の評価について意見の対立が生じうることになります。
ですから、労働条件の明示に契約書の形式をとるのであれば、「会社が労働者の能力を評価して判断する」というように、判断者を明示することが必須となります。
ちょっとしたことですが、紛争の発生を予防するための大きなポイントといえるでしょう。
