2022/02/03|1,925文字
退職禁止?!
＜会社が証明を必要とする場合＞
雇用関係助成金の申請などのために、会社が特定の従業員の雇用契約について、期間の定めの無いものであることを証明する必要に迫られることがあります。
労働基準法により、従業員に対する労働条件の通知は会社に義務付けられていますから、これを怠っていたのなら、労働条件通知書や雇用契約書を作成することによって、証明書類とすることができます。
また、一定の範囲の従業員について労働条件が一律であれば、その共通部分について就業規則に規定しておくことにより、就業規則を証明書類とすることができます。
＜退職したい従業員が証明を必要とする場合＞
退職の申し出については、労働基準法ではなく民法の規定が適用されます。
【期間の定めのない雇用の解約の申入れ】
| 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 |
【やむを得ない事由による雇用の解除】
| 第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。 |
つまり、期間の定めの無い雇用契約であれば、いつでも退職の申し出ができるのに対し、期間の定めがあると、「やむを得ない事由」が無ければ期間の終了前に退職の申し出ができません。
従業員が、自分自身の雇用契約について期限の有無が分からないというのは、労働条件通知書の交付を受けていないか紛失して忘れているかのどちらかでしょうから、使用者に確認するしかありません。
ただし、雇用期間が5年を超え、またはその終期が不確定であるときについては、次の規定が適用されます。
【期間の定めのある雇用の解除】
| 第六百二十六条 雇用の期間が五年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
２ 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが使用者であるときは三箇月前、労働者であるときは二週間前に、その予告をしなければならない。 |
使用者と労働者とで、予告期間に差異があるのは、労働者の保護を図る趣旨です。
退職の申出は、従業員側から契約を解約する旨の意思表示であり、会社の承認までは必要ないのですが、退職には一定のルールがあり、就業規則などに従った手続をとる必要があります。
就業規則が無い場合には、上記の民法の規定に従うことになります。
もっとも、これらのことは、従業員が会社に対して一方的に退職の申出を押し通すような場面を想定しています。
現実には、お互いにトラブルを避けるため、従業員から退職の申出があった場合には、会社側が従業員と話し合って退職の段取りを決めるのが一般的です。
これは、合意退職という形になりますから、民法の規定にこだわらず柔軟な対応を取ることが可能です。
この場合には、期間の定めの有無についての証明が要らないことになります。
＜解雇を通告される従業員が証明を必要とする場合＞
会社から解雇を通告された、あるいは、通告されそうだという場合に、期間の定めの無い雇用契約であることを証明できれば、解雇されにくくなるような気もします。
しかし、当初から契約終了日が決まっていて、契約の更新が無いことも明示されていたような場合を除けば、解雇は簡単に有効となるものではありません。
労働契約法には、次の規定があります。
【解雇】
| 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
この条文を素直に読めば、解雇の通告さえすれば解雇が有効になるのが原則ということになります。
例外として、客観的に合理的な理由を欠いているか、社会通念上相当であると認められない場合に限り、雇い主側の権利の濫用となって解雇が無効になるものと読めます。
ところが、訴訟ともなると、労働基準法など労働関係の法令の趣旨に反して合理的ではないとか、裁判所の認定した世間の常識とは違うとか、様々な理由によって解雇の通告が無効とされることが多いのです。
ですから、期間の定めの無い雇用契約であることを証明できないと解雇が有効になってしまうというわけではないのです。
期間の定めの無い雇用契約であることの証明に力を注ぐのではなく、具体的な事実を整理して社会保険労務士や労働法が得意な弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。
