2021/12/05|1,872文字
賃金についての法規制
＜理論上許される場合＞
「女性社員だけ昇給しない」と決めて昇給しないのであれば、一般には労働基準法違反です。
ただし、男女平等の人事考課により、合理的な昇給制度を適用した結果、偶然、女性社員だけが昇給しなかったというのは、適法ということになるでしょう。
また、社内で男性社員の賃金水準が女性社員に比べて低い場合に、格差を是正するための措置であれば、許される場合もあります。
理論上は、この通りです。
しかし、会社側が適法性を証明するのは容易ではありません。
また、例外的に適法性を証明できたとしても、その正当性は社内でも世間でも支持されないでしょう。
＜法令の規定＞
憲法の平等規定を受けて、労働基準法に男女同一賃金の原則規定があります。
日本国憲法第14条第1項
| すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。 |
労働基準法第4条
| 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。 |
＜裁判所の判断＞
日本シェーリング事件の平成元年12月14日最高裁判決では、「賃上げは稼働率80％以上の者とする」旨の賃上げ協定の中の条項に関し、生理休暇、産休、育児時間による欠務を欠勤として算入するとの取扱がなされたことに対し、これらの欠務のため賃上げを得られず、また、旧賃金を基礎とした一時金の支給しか受けられなかった女性社員らが、会社に対し、賃金差額、債務不履行ないし不法行為により受けた損害の賠償を求め勝訴しています。
この判決は、賃上げ協定の中の条項が公序に反することを理由としています。
公序というのは、公の秩序です。
男女平等という公の秩序に反する条項は無効だということです。
民法第90条
| 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。 |
＜政府の方針＞
平成22(2010)年8月31日には、厚生労働省が「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成し公表しています。
ガイドラインの趣旨を、次のように説明しています。
| 男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっていますが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もあります。今回作成したガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点や、社員の活躍を促すための実態調査票といった支援ツールを盛り込んでいます。現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しの取組を支援していきます。 |
ガイドラインのポイント
| １．男女間格差の「見える化」を推進 男女での取扱いや賃金の差異が企業にあっても、それが見えていない場合もあると考えられる。男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査票などの支援ツールを盛り込んだ。
２．賃金・雇用管理の見直しのための３つの視点
（１）賃金・雇用管理の制度面の見直し ＜具体的方策＞ ・ 賃金表の整備 ・ 賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保 ・ どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し ・ 人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック ・ 出産・育児がハンデにならない評価制度の検討
（２）賃金・雇用管理の運用面の見直し ＜具体的方策＞ ・ 配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック ・ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査 ・ コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施
（３）ポジティブ・アクションの推進 ＜具体的方策＞ ・ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施 |
＜解決社労士の視点から＞
現在は、働き方改革関連法の中で、同一労働同一賃金が求められています。
家庭の中で女性の果たす役割を固定的に捉え、これを前提として賃金を決定するというのは、同一労働同一賃金の考え方に反します。
すでに男女同一賃金は「当たり前のこと」として、次の段階に入っています。
「女性社員だけ昇給しない」という事実は、それ自体が適法な場合であっても、社会の大きな流れには逆らっているわけですから、お客様を含めて世間から支持されるものではありません。
