2022/05/10｜1,325文字
＜民法の適用＞
労働契約も契約の一種ですから、原則として民法が適用されます。
この民法には、任意規定と強行規定が混在しています。
任意規定というのは、法令に規定があっても当事者がそれに反する意思表示をすれば、法令の規定よりも当事者の意思表示が優先されるものをいいます。
当事者が何も意思表示をしない場合でも、任意規定が適用されることによって、契約の内容が補充されることで法律関係が確定し、法的紛争が予防できるという利点があります。
強行規定というのは、法令の規定のうちで，当事者の意思にかかわりなく適用される規定をいいます。
当事者が強行規定とは別の意思表示をしても、それは無効とされ、自動的に強行規定の内容に修正されます。
その規定に弱者保護などの確固たる目的があれば、この目的に反する意思表示が無効とされることで、目的が確実に果たされることになります。
結局優先順位は、任意規定 ＜ 契約など当事者の合意 ＜ 強行規定 となります。
ただ、任意規定と強行規定の区分は、条文に明記されていないことが多いので、最高裁の判例などで確認しなければなりません。
判例が無ければ、学者の学説などを参考にして判断することになります。
結論として、従業員から承諾する旨の一筆をもらったとしても、強行規定に反する内容であれば、無効になってしまうということです。
＜労働基準法の適用＞
労働基準法には「労働者の保護」という確固たる目的があり、この目的を確実に果たすため、その規定は原則として強行規定です。
民法とダブって規定されている内容については、特別法である労働基準法が、一般法である民法に優先して適用されます。
ですから、労働基準法に反する内容について、従業員から一筆もらっても効力がありません。
＜憲法の趣旨の適用＞
憲法は国の最高法規です。〔日本国憲法第98条第1項〕
ですから、この憲法に反する法令などは効力がありません。
憲法は、基本的には国家に対する命令ですから、国民に直接適用されるわけではありませんが、その趣旨は、私人間（しじんかん）の契約にも効果が及ぶものと解されています。
そのため、職業選択の自由〔日本国憲法第22条第1項〕を侵害するような契約は、その効力を否定されます。
たとえば、一定の期間退職を禁止する、退職にあたって違約金の支払を必要とする、退職後にライバル企業に転職することを禁止するといったことは、職業選択の自由を侵害しますから、基本的には、たとえ従業員が合意しても、憲法の趣旨に反して無効となります。
会社としては、退職する従業員から念のため一筆もらっておいても、無効となることが大半なのです。
最高裁の判例でも、ライバル企業への転職の制限について、期間とエリアを限定し、しかも、十分な経済的代償措置を取った場合に限り、従業員の合意が有効だと判断しています。
＜解決社労士の視点から＞
労使関係では、たとえ従業員が合意していても、その合意が無効となってしまうケースは意外と多いものです。
「本人が同意すれば大丈夫」というのは、ありがちな素人考えです。
従業員から一筆もらう場合には、その心理的な効果に期待するのは良いのですが、少なくとも法的効力は確認したうえで行いましょう。
