2022/10/20|1,681文字
＜職場におけるパワーハラスメント＞
職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです。
【パワハラの3要素】
| 1.優越的な関係を背景とした
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により 3.就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること） |
2.から分かるように、適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません。
職場のパワーハラスメントのより具体的な定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後公表される指針で示される予定です。
＜パワハラと犯罪＞
刑法その他の刑罰法規に「パワハラ罪」の規定はありません。
しかし、パワハラが犯罪になることはあります。
ある人の行為が、パワハラになるか/ならないかと、犯罪になるか/ならないかとは、別次元の問題です。
以下、具体例を見てみましょう。
＜パワハラであり犯罪である行為＞
就業の場で、身体的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に暴行罪（刑法第208条）や傷害罪（刑法第204条）などが成立します。
これらは、事実が警察に発覚すれば、社内で行われたことであっても、会社の方針とは関係なく捜査の対象となります。
また就業の場で、精神的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に脅迫罪（刑法第222条）、名誉毀損罪（刑法第230条）、侮辱罪（刑法第231条）などが成立します。
これらのうち、名誉毀損罪と侮辱罪は、警察沙汰になると被害者の心の痛みが大きくなりうることを踏まえて、親告罪とされています。〔刑法第232条第1項〕
つまり、被害者の告訴がなければ公訴が提起できませんから、警察も動けません。
こうしたパワハラの被害者から、会社に対して被害の申告があった場合に、被害者の納得できる対応を取らないと、被害者が警察に駆け込み、会社の対応が格段に大変になるリスクをはらんでいます。
＜パワハラだが犯罪ではない行為＞
就業の場で、たとえば上司が返事をしない、仕事を与えない、本人が拒んでいるのに退職勧奨を続けるというのは、パワハラに該当します。
これらは犯罪ではありませんから、警察に助けを求めても取り合ってもらえません。
しかし、こうした行為を行う上司は、管理職が不適格であるとして役職を外されるかも知れませんし、被害者から損害賠償を請求されるかも知れません。
つまり、加害者が刑事責任を負うことは無いものの、民事責任を負ったり、不利益を被ったりするリスクをはらんでいます。
加害者が民事責任を負う場合、会社も使用者責任を負うことがあります。〔民法第715条〕
＜パワハラではない犯罪行為＞
社外で行われる犯罪のほとんどは、業務とは無関係ですから、パワハラにはあたりません。
しかし、出張先や移動中の車内など、社外ではあるけれども就業の場といえる場所で行われる行為は、パワハラとなりうるものです。
また、休日の電話など、業務に関連する会話が行われる場合には、パワハラとなりうることがあります。
さらに、社内でも社外でも、本人がいない所で悪口を言うのは、聞いた相手が言いふらすことを期待して言ったのであれば、名誉毀損罪が成立することもあります。
結局、就業の場ではない所で業務とは無関係に行われた犯罪行為は、パワハラにはならないということです。
＜パワハラでも犯罪でもない行為＞
人事考課の結果を伝える面談で、上司が部下に「7項目がB、9項目がCで、総合評価がCでした」と伝えたところ、部下がショックを受け、泣きながら応接室を飛び出して行ったとします。
事情を知らない社員が、その姿を目にしたら、パワハラかセクハラがあったのではないかと疑いたくもなります。
しかし、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は存在しないのですから、パワハラにはならず、もちろん犯罪も成立しません。
ただ上司としては、疑われることがないように、「これから○○さんと、応接室で人事考課の結果を伝える面談をします」と周囲に声掛けをしてから席を立つなどの配慮が必要です。
また可能な限り、1対1での面談は避けることが望ましいといえるでしょう。
