2022年 1月 4日

2022/01/04|911文字

 

パワハラ加害者の処分https://youtu.be/CHoRL8XmcXA

 

<パワハラの定義>

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(通称パワハラ防止法)によれば、パワハラとは職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されるものをいいます。〔同法第30条の2第1項〕

 

<会社が加害者の味方となる理由>

まさに「優越的な関係」がポイントです。

加害者は、直接の被害者よりも、役職が上であったり、社歴が長かったり、知識・技能・経験・成績が優れていたり、会社での評価が高かったりします。

会社側の立場からすれば、加害者にはパワハラの問題はあるものの、気持ち良く働いて会社に貢献し続けて欲しいという思惑があります。

 

<会社が加害者の味方となる現象>

こうした思惑から、会社が次のような態度に出てしまうことがあります。

・加害者の言い分だけを聞いて事実の有無を判断する。

・直接の被害者に対し「パワハラは無かった」と説得する。

・直接の被害者を異動あるいは休職させる。

・直接の被害者に退職勧奨あるいは解雇する。

・加害者と被害者の双方に口止めする。

・すべてを無かったことにする。

 

<会社が加害者の味方となる弊害>

会社が上記のような対応をすれば、パワハラ防止どころかパワハラの助長となってしまいます。

直接の被害者が、会社に慰謝料を含め損害賠償請求訴訟を提起するとなれば、ついでに未払賃金などの請求もするでしょう。

裁判は公開されますから、会社の評判は落ち、従業員のモチベーションは低下します。

多数の退職者が出たり、入社を希望する人が激減したりと、人材の確保が難しくなります。

会社が味方したパワハラ加害者の行為も明らかにされますから、加害者とその家族は、元の生活を送れなくなります。

 

<解決社労士の視点から>

事実の確認が大前提ですが、直接の被害者や加害者の言動を見聞きした間接的な被害者からの聴き取りは必須です。

そして、就業規則に従い正しく加害者の懲戒処分、異動、退職勧奨などを行うことになります。

パワハラは絶対に許さないという態度を示すことによってこそ、会社を守ることができるのではないでしょうか。

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