2024/11/13|2,066文字

 

＜和解契約の性質＞

和解とは、法律関係の争いについて、当事者が互いに譲歩し争いを止める合意をすることをいいます。

退職者から会社に対し、代理人弁護士を通じて、法的な権利を主張し何らかの請求をしてくることがあります。

在職者からは、弁護士を介さず直接請求してくることが多いでしょう。

会社が何らかの回答をし、これに退職者・在職者が納得しなければ、あっせんや労働審判を申し立てられることがあります。

これを超えて訴訟にまで発展すると、当事者には時間、費用、労力、精神力などの負担が大きくのしかかります。

和解というのは、会社と退職者・在職者のどちらが正しいか白黒を付けるのではなく、お互いに歩み寄って解決することにより、時間、費用、労力、精神力などの負担を軽減しようという、合理的な解決方法であるといえます。

 

＜和解契約書のひな形＞

和解契約書のひな形は、ネットで検索すると、金銭消費貸借契約に関するものも多いですが、「和解　ひな形　労働者」で検索すれば、会社と従業員や退職者との和解契約書のひな形が見つかります。

しかし、その一般的なものには、そのまま利用すると、紛争の解決どころか新たな紛争の火種となる要素が含まれています。

以下、そうした例について説明を加えてみましょう。

なお、例文中の甲は会社、乙は退職者・従業員を示しています。

 

＜離職理由＞

第○条　甲乙は、本件に関し、雇用保険の離職証明書の離職事由は、○○○○であることを確認した。

雇用保険の離職理由は、会社（事業主）と退職者（離職者）のそれぞれが、離職票・離職証明書に具体的事情を記入し、所轄のハローワーク（公共職業安定所）が判断します。

会社と退職者とで離職理由の申し合せをしても、ハローワークがこれに拘束されるわけではありません。

あくまでも具体的事情に基づいて判断されます。

したがって、事実と異なる申し合せは無効となります。

たとえ話ですが、自己都合の退職者が、雇用保険の手続担当者に「5万円あげるから会社都合にして」と依頼し、手続担当者がこれを承諾して会社都合の離職票を作成したら、失業手当（求職者給付の基本手当）を不正受給することになりかねません。

こうしたことが許されないのは明らかです。

 

＜守秘義務1＞

第○条　乙は、在籍中に従事した業務において知り得た技術上・営業上の情報について、退職後においても、これを他に開示・漏洩し、自ら使用しないことを誓約する。

退職者に「他に開示・漏洩しない義務」を負わせることは可能ですが、退職者の頭の中に残っている情報を使用しないというのは不可能なことです。

無意識のうちに使用することは避けられません。

不可能なことを和解の内容に加えてしまうと、全体の信憑性が損なわれてしまいます。

 

＜守秘義務2＞

第○条　乙は、本合意書の存在及びその内容の一切を厳格に秘密として保持し、その理由の如何を問わず、一切開示又は漏洩しない。

守秘義務に共通のことですが、守秘義務に反して秘密を開示・漏洩してしまった場合のペナルティーが無ければ、実効性を保てないのではないでしょうか。

秘密の開示・漏洩によって会社に実害が発生した場合には、和解契約書の有無とは関係なく、不法行為または債務不履行による損害賠償責任が発生しますので、あえて和解契約書を交わすメリットは見当たりません。

会社側が実害の立証をしなくても、秘密の開示・漏洩があれば、従業員や退職者に一定の違約金を請求できる内容を加えておく必要があるでしょう。

 

＜競業避止義務＞

第○条　乙は、退職後○年間は、甲と競業する企業に就職したり、役員に就任するなど直接・間接を問わず関与したり、又は競業する企業を自ら開業したり等、一切しないことを誓約する。

退職者にも、憲法で保障された職業選択の自由がありますから、競業避止義務を負わせる場合には、期間だけでなく、地域的な範囲を限定しなければ一般には無効となります。

地域を限定しないで、つまり全世界で禁止ということが合理性を持つのは、ほんの一つまみのグローバル企業の場合だけです。

また、給与への上乗せ、退職金への上乗せなどで、競業避止に対する対価の支払が行われている場合を除き、和解に当たって、競業避止の対価を支払うことが必要です。

退職者には、和解に応じる/応じないの選択権がありますから、会社に都合の良い内容を押し付けることはできないのです。

 

＜債権債務の不存在＞

第○条　甲乙は、本件に関し、本合意書に定めるほか、何らの債権債務が無いことを相互に確認し、今後一切の異議申し立てを行わない。

和解にこの条項が無いと、紛争のぶり返しがありうるので、最終決着であることを担保するために設けられます。

しかし、従業員と会社との間には労働契約上の債権債務があります。

これが消滅してしまう和解というのは、ありえないでしょう。

また、退職者であっても、退職直後であれば、退職金の支払、健康保険や雇用保険の手続が残っていることがあります。

こうしたものが残っている場合には、例外として盛り込んでおく必要があります。

2024/11/12|521文字

 

採用面接の直前でも、次のことはチェックしておきたいものです。

 

＜採用したくなる応募者＞

・清潔感のある服装、髪型、身だしなみ。

・筆記用具とメモを持参している。

・面接開始の5～10分前に到着している。

・きびきびと歩くのが速い。

 

＜採用したくない応募者＞

・遅刻する。しかも、事前の連絡が無い。さらに、言い訳までする。

・不潔な印象を受ける。

・個性的なファッション。

・履歴書を忘れてくる。

・「まだ履歴書に写真を貼ってないです」と言う。

・待っている間に長電話している。

・友達や家族の付き添いがいる。

・声を出さずに挨拶する。

・猫背でゆっくりと歩く。

・おとなしく待てずに歩き回っている。

・面接の日とは違う日に来る。

 

思わず笑ってしまいたくなる応募者もいるわけです。

いくら人手不足で困っていても、採用したくない応募者はいるものです。

採用したい応募者と同じ時間をかけて面接するのはいけません。

なるべく短時間で切り上げましょう。

 

どうしても人情で採用してあげたくなってしまうという場合には、採用面接を社会保険労務士（社労士）に任せるという手もあります。

面接だけでなく、その前の求人、採用後の手続や教育を含めて、社労士はプロフェッショナルです。

ぜひ、ご相談ください。

2024/11/11|1,007文字

 

＜管理監督者の特例＞

労働基準法第41条第2号に、管理監督者には休日に関する規定が適用されない旨の規定があります。

 

第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

＜休日に関する規定＞

労働基準法には、休日に関する規定として次のようなものがあります。

 

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

この規定は、管理監督者には適用されません。

つまり、管理監督者には週1回の休日を与えなくても良いのです。

ただ、会社は過重労働にならないよう配慮する義務は負っています。

 

＜年次有給休暇の規定＞

一方で、労働基準法には年次有給休暇の規定があります。

 

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（以下省略）

 

この規定は、休日に関する規定ではなくて休暇に関する規定ですから、管理監督者にも適用があります。

 

＜休日と休暇＞

同じではありません。

 

休日（holiday）は、もともと労働義務のない日です。休むのに、会社に申告したり手続をしたりは不要です。

休日の前日に会社を出るとき、「すみません。明日は休ませていただきます」などと挨拶するのは、少々行き過ぎでしょう。

 

休暇（vacation）は、もともと労働義務のある日について、届出などの手続を行うことによって、労働が免除される日です。

休暇の前日に「明日から休暇をいただきます。よろしくお願いいたします」と上司や同僚に挨拶するのは、良識ある社会人のマナーです。

 

＜実務の視点から＞

休日と休暇の違いなど、社会保険労務士にとっては基本中の基本なのですが、世間一般では休日と休暇が混同されがちです。

労務管理は専門性の高いことですから、少しでも引っかかるところがあれば、信頼できる国家資格者の社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

2024/11/10|945文字

 

＜保険金詐欺＞

保険金詐欺は、刑法第246条に規定されている詐欺罪に該当します。

保険金詐欺として逮捕される可能性がある行為としては、自動車保険で、偽装の自損事故や盗難を偽装して車両保険を請求する、偽装の自損事故で人身傷害保険や搭乗者傷害保険を請求する、本当はケガをしていないのにケガをしているふりをして対人や人身傷害保険を請求するなどが見られます。

しかし、会社が加担する保険金詐欺もあるのです。

 

＜雇用保険の詐欺＞

採用が内定すれば「失業」の状態は解消されます。

それにもかかわらす、内定が無いものとして、基本手当（昔の失業手当）や再就職手当などの就業促進手当について受給があれば保険金詐欺になります。

基本手当については、請求手続に会社が関与しませんので、責任を問われることはありませんが、調査が入れば対応する義務を負います。

再就職手当などの就業促進手当については、会社が主体的に手続に関与しますから、ここで不正を働けば保険金詐欺への加担について責任を負わされます。

 

＜労災保険の詐欺＞

業務災害や通勤災害を隠すために、被災者に対して、健康保険を使って治療を受けるよう会社が指示を出すことがあります。

労災保険のメリット制が適用される企業では、保険料率の上昇を防ぐための工作となります。

建設業では、被災者が仕事に就くことができないにも拘らず、建設現場に出頭させて業務に就いていたことにするなどの偽装工作まで行われています。

健康保険の側からすれば、健康保険で負担しなくて良い治療費の7割を負担することになります。

病院としては、労災の方が診療報酬が高いことが多いのですから、不審に思えば、労働基準監督署に問い合わせるなどの行動に出るのが自然です。

こうして、労災保険の詐欺は発覚しやすいので、しばしばマスコミで報道されることとなります。

会社の信用を低下させる痛手は、労災を健康保険でまかなう不正な利益を遥かに上回ってしまいます。

 

＜実務の視点から＞

会社の経費を浮かすために、正しい手続から外れた行為をした場合、しっぺ返しがあると見て間違いありません。

過去に幾多の不正行為があり、これに対抗するための制度を国が構築したわけですから、姑息な手段で保険関係の不正を行うことは、ほとんど不可能であると心得ましょう。

2024/11/09｜580文字

 

＜採用したい応募者のパターン＞

・電話に出た採用担当者のことを気遣って話を良く聞く。

・静かな場所から電話をかけているので話し声が鮮明。

・午前9時から午後5時までに電話をかけてくる。店舗などの場合には、お客様の少ない時間帯を考えてかけてくる。

・いろいろ準備してから電話をかけてくるので、メモを取りながら要領よく受け答えする。

・「まだ募集していますか？」という嬉しい質問をする（良い条件なので応募者が殺到しているだろうという話をしてくれている）。

・面接に何を持参すべきか聞いてくる。

 

＜採用したくない応募者のパターン＞

・求人広告をきちんと読んでいないので、そもそも条件が合っていない。

・面接の日時を知らされる前に電話を切ろうとする。

・「メモを取るのでちょっと待ってください」と言い電話が中断する。

・周囲の騒音が大きくて聞き取りにくい。

・電波が途切れる。

・自分の言いたいことを勝手にしゃべっている。

・早朝や深夜、忙しい時間帯に電話をかけてくる。

・応募者本人からの電話ではない。

 

このように、応募者からの電話ひとつをとっても、採用選考の手掛かりは多いものです。

仕事探しをしている人は、失敗しないようにしましょう。

求人側は、採用を急いでいるからといって、妥協してはいけません。

採用も社会保険労務士（社労士）の専門分野です。

困ったら社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

2024/11/08｜1,785文字

 

＜就業規則にタイムカードで管理するという規定だけがある場合＞

厚生労働省のモデル就業規則には、労働時間の管理について次の規定があります。

 

（始業及び終業時刻の記録）

第１５条　労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

 

こうした規定が就業規則にある場合には、原則としてタイムカード通りに勤務したものと見られます。

もし労働時間の実際の管理がタイムカードによらないのであれば、就業規則違反とも言えますが、就業規則の変更手続を怠っているとも考えられます。

いずれにせよ、適法な状態ではないので速やかに是正すべきでしょう。

 

何か特別な事情があって、一部の労働者についてだけ就業規則とは異なる方法で労働時間の管理を行っている場合には、どのような範囲の人について、どのような場合に、タイムカードによらない管理をするのかについて、就業規則に定めておく必要があります。

 

就業規則がある場合に、就業規則の規定による労働時間の管理方法によらず、別の根拠で始業時刻や終業時刻を認定しようとしても、とても難しいのです。

 

始業時刻や終業時刻、休憩時間などの認定について、使用者側が労働者側の主張と違う考え方をとり、争いになることがあります。

労働者や退職者が未払賃金の支払を求めて労働審判や訴訟となった場合が典型です。

また、労働基準監督署の監督や会計検査院の調査などがあった場合には、就業規則通りに認定します。

使用者側が、これを否定して別の方法で認定してもらうのは至難の業です。

 

＜タイムカードとは違う認定が可能な場合＞

タイムカード通りに労働時間を認定したのでは、実際よりも長く計算されてしまうということがあります。

こうしたことを防ぎたいのであれば、就業規則に特別な規定を置き、それに沿った運用をすることで、本当の労働時間と計算上の労働時間との誤差を少なくすることができます。

しかし、このためには就業規則と運用の整備や社員教育が必要です。

これは、高度に専門的な知識と技術が必要ですから、導入に当たっては、信頼できる国家資格者の社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

 

＜タイムカードとは違う認定を可能にする就業規則＞

就業規則に、タイムカードは職場への入場時刻と職場からの退出時刻を示しているということ、これは勤務時間の参考記録にはなるが、ここから直接労働時間を計算できるわけではないということを明示すべきです。

 

＜たとえば残業時間の認定についての運用＞

運用を整備しなければ、就業規則上の所定の終業時刻から退出時刻までが残業時間となってしまいます。

多くの会社では、このような状態になっています。

残業は、本来使用者から命じられて行うものですが、自己判断での残業が許されていたり、残業時間の管理がルーズだったりすれば、タイムカード通りに認定するしかなくなってしまいます。

 

まず、会社の上司など使用者から早出や残業を命じる場合には「残業指示書」により時間外勤務を命令します。

反対に、労働者が早出や残業の必要を感じて使用者に命令を求める場合には、あらかじめ「残業申請書」により申請し、使用者の命令があった場合には許されるという運用を徹底しなければなりません。

 

ただし、指示書や申請書が無いまま勝手に残業してしまった場合でも、働いたからには賃金を支払わざるを得ないというケースが多くあります。

しかし、これはルール違反ですから、きちんとした教育指導を前提として、懲戒処分の対象とすることもできます。

 

そして、早出や残業については、実際の勤務開始と勤務終了、そして行った業務を使用者に具体的に報告させる必要があります。喫煙や私用などで休憩した時間も申告させます。

使用者は、残業命令を出す場合や残業申請を許可する場合には、この報告内容を参考に判断することができますし、ダラダラ残業を阻止することもできます。

 

こうした運用についても、就業規則に規定しておくことが好ましいですし、ルール違反や虚偽の報告に対する懲戒処分を可能にするには、就業規則に具体的な懲戒規定が必要となります。

 

「残業代が一向に減らない」と悩んでいる経営者の方には、ぜひ取り組んでいただきたい課題です。

そして、こうした専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社労士にご相談いただくことをお勧めします。

2024/11/07|1,578文字

 

＜自主点検表＞

自主ですから「自社はどうなのか」ということで、自己点検に用いるのが本来の趣旨です。

しかし現実には、所轄の労働基準監督署から送られてきて、自己点検を迫られるのです。

「この点検表は、御社の労務管理が労働基準法等に照らして問題ないかを自ら点検し、問題があれば自主的に改善するきっかけとしていただくためのものです。それぞれの設問の回答のうち、御社に当てはまるものを選んでください」という、やんわりとした説明が加えられています。

しかし、「自主点検した結果は、別紙「労働条件に関する自主点検結果報告書」に転記の上、同封の返信用封筒を用いて◯月◯日までに、御返送いただきますようお願いします」ということになっていますから、決して自主的なものではありません。

 

＜労働基準監督署の監督＞

自主点検結果に違法な項目があれば、所轄の労働基準監督署から立入調査（臨検監督）が入ります。

「問題があれば自主的に改善するきっかけとしていただく」ということですから、自主点検結果報告書を提出してから一定の期間を経過していれば、改善済みになっている筈という建前です。

改善が滞っていれば、当然に行政指導が入ります。

指導が入れば、これに対して改善内容の報告をする義務があります。

かといって、自主点検結果報告書の提出を怠っても立入調査の対象となりますし、虚偽の報告に対しては罰則の適用もありえます。

 

＜所定労働時間＞

一般の事業では週40時間、労働者数10人未満の商業・接客娯楽業等の事業場では週44時間が所定労働時間の上限ですから、これを上回れば違法ということになります。

実態としては、所定労働時間を決めていないので答えようがないという中小企業もあります。

労働者の都合を踏まえ、話し合いで出勤日や労働時間を決定しているので、むしろ望ましい状況なのですが、法律の規定に照らすといけないことになってしまいます。

変形労働時間制など、労働基準法が準備している制度の利用が求められます。

 

＜休日＞

労働基準法では、週1日または4週4日が法定休日となっています。

このうち、4週4日には運用のルールがあるのですが、これを遵守していないこともあります。

また、飲食店などでは、月8日という休日の定め方をしている場合もあります。

これらは労働基準法違反なのですが、当事者にはピンと来ない部分です。

労働基準監督署の指導が入っても、対応に苦慮することになります。

しかし、労働基準監督署からは適法になるまで是正を求められます。

 

＜三六協定＞

三六協定を所轄の労働基準監督署長に届出していない企業、協定が期限切れのまま放置している企業も多数あります。

この場合、1分の残業が違法であり犯罪ということになります。

残業した労働者ではなく、残業させた使用者に罰則が適用されます。

これもついうっかりの手続ミスですが、「忘れていました」は言い訳になりません。

自主点検表でチェックした結果、忘れていることが判明したので、あわてて三六協定の届出をしましたということであれば、ギリギリセーフといったところです。

 

＜最低賃金＞

試用期間、固定残業代などで、うっかり最低賃金を下回ってしまうことがあります。

たとえ短期間でも、最低賃金を下回ることは、最低賃金法違反の犯罪ですから注意が必要です。

 

＜就業規則＞

働き方改革や少子高齢化対策で、法改正があまりにも頻繁です。

就業規則の内容を適法に維持するのは、困難を極めている状態です。

しかし、内容が適法で、しかも実態が就業規則通りであることが求められます。

 

＜実務の視点から＞

自主点検表の最後には、「セミナー及び個別訪問の参加希望」の欄が設けられています。

労働法への完璧な対応に自信が無ければ、これに申し込むことによって、改善の猶予が与えられます。

可能な限り、これを希望するのが得策だと考えられます。

2024/11/06｜1,401文字

 

＜割増になる理由＞

労働基準法は、1日8時間、週40時間を法定労働時間として定め、この基準を超える労働に対しては、割増賃金の支払を義務づけています（労働基準法第37条）。

本来であれば自由である使用者と労働者との間の労働契約に、労働基準法による国家の介入があって、割増賃金の支払が義務づけられています。

これは長時間労働を抑制して、労働者の命と健康を守り、家庭生活や社会生活の時間を確保するのが目的です。

 

＜労働者の命と健康を守る＞

1日8時間、週40時間を超えて、もっと長時間働きたい労働者もいます。

 

まず、今の仕事が気に入っていて、納得がいくまで働きたいという労働者がいます。

たとえば企画、制作、デザイン部門で働く若手は、納得のいく物ができるまで、じっくり時間をかけて取り組みたいと思います。

「残業代は要らないから、やりたいだけやらせて欲しい」という人もいます。

これは、一種の仕事中毒の状態でもあります。

ですから、会社が残業を抑制しなければ、命と健康がおびやかされます。

どんな仕事にも締切があり、個人的に納得がいくかどうかではなくて、会社として客観的に求める出来栄えのレベルがあるわけですから、このことをしっかりと教育して、一つひとつの仕事に厳格な制限時間を設け、生産性を高めるよう求めることが必要です。

 

また、出世のため一定の成果を上げたいので、十分な労働時間を確保したいという労働者がいます。

こういう労働者のいる会社は、人事考課の基準に問題があるかもしれません。

会社側から見れば、他の人よりも多くの人件費をかけて成果を出しても、生産性が上がるわけではなく会社の利益は増大しません。

残業手当が増えることは、会社にとって人件費の負担が増えることですから、人事考課にあたっては、残業時間が多いことをマイナス評価にするのが理にかなっています。

残業が多いと頑張っているように見えて評価が上がるという、昭和時代の人事考課は見直す必要があります。

 

＜家庭生活や社会生活の時間を確保する＞

たとえば、扶養家族が増え、家庭生活の維持のため収入を増やしたいという労働者がいます。

子供が生まれたとか、親を扶養に入れるようになったなどの事情があります。

本人としては、将来の昇給よりも、とりあえず残業代が欲しいと思っています。

この場合でも、本人の希望で残業することを理由に、残業代をカットしたり、割増しない賃金を支払ったりということはできません。

労働基準法の割増賃金は、本人の個人的な事情や希望とは関係なく義務付けられているものです。

むしろ、割増賃金とすることによって、少ない残業時間で多くの賃金を得られるようにして、家庭生活の時間を増やす狙いがあります。

 

さらに、学生は夏休みなどの長期休暇にたくさん働いておきたいと考えます。

しかし、長時間労働によって学業がおろそかになり、卒業できないという事態も現に発生しています。

やはり学生はしっかり勉学に励むための時間が必要です。

こうして、学生生活の時間を確保する必要があることは明らかです。

この趣旨から、アルバイトでも残業すれば割増賃金が発生するという労働基準法の規定には合理性があります。

 

労働基準法を順守しつつ、人件費を抑制し定着率を高めるには、採用の工夫と教育研修の強化が必須課題です。

こうした専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

2024/11/05｜1,160文字

 

＜残業手当の理由＞

労働基準法は、1日8時間、週40時間を労働時間の基準として定め、この基準を超える労働に対しては、割増賃金の支払を義務づけています（労働基準法第37条）。

本来であれば自由である使用者と労働者との間の労働契約に、労働基準法による国家の介入があって、割増賃金の支払が義務づけられています。

これは長時間労働を抑制して、労働者の命と健康を守り、家庭生活や社会生活の時間を確保するのが目的です。

 

＜仕事が遅いと給与が増える＞

同じ初任給の新人Aと新人Bの2人に全く同じ単純作業を任せたとします。

たとえば、A4サイズ2枚の資料を三つ折りにして封筒に詰めるというような作業です。

これを新人Aと新人Bに同じ分量ずつ行ってもらいます。

新人Aは6時間で終わらせ、余った2時間で別の仕事をして残業せずに帰ったとします。

新人Bは10時間かかってしまい、2時間の割増賃金が発生したとします。

この場合、新人Bの給与は、新人Aの給与よりも多くなります。

「仕事が遅いのは自分のせいだから残業代は支払わない」というのは、労働基準法に違反します。

 

＜請負の場合なら＞

A4サイズ2枚の資料を三つ折りにして封筒に詰める作業1万枚分を外注に出したとします。

この場合気になるのは、納期を守ってもらえるのか、仕上がりは綺麗かということです。

どんな人が何人で何時間作業するのかは気になりません。

請負代金には影響しないのです。

 

＜雇用契約と請負契約との違い＞

雇用の場合には、働き手に対して使用者が口出しできます。

それどころか、教育指導もできますし配置転換もできます。

一方、請負の場合には、働き手の顔ぶれを確認して「上手なやり方を指導させなさい」「他の人に交代させなさい」という口出しはできません。

つまり雇用の場合には、書類の封筒詰めなら不得意な新人Bには分担させず、新人Aに任せるなり、新人Bに上手なやり方を指導するなりして、残業代を削減できるということです。

少なくとも、作業開始の1時間後に、「どうも新人Bは苦手のようだ」と気づいて役割分担を変更することはできます。

 

＜残業代を削減するための教育＞

教育指導の強化は、生産性の向上に直結します。

また、自分を育ててくれる会社に対しては、愛社精神も高まり「ずっとこの会社で働いていこう」という気持を生み出します。

最近、企業では教育がおろそかにされています。

しかし、教育こそが企業の利益の源泉となります。

とはいえ必要な教育は、外部の研修に参加させたり、資格を取得させたりではありません。

ひとり一人が担当している具体的な業務を効率的にこなし、さらに改善できるようにするには、職場ごとのカスタマイズされた教育が必要です。

自社でまかない切れない場合には、信頼できる国家資格者の社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

2024/11/04｜1,469文字

 

＜法解釈の基準の設定＞

令和6(2024)年6月21日閣議決定「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 2024改訂版」の中で、「スタートアップについては、創業当初のため、管理監督・機密事務・研究開発を行う者とその他の事務を行う者の業務範囲が曖昧であることから本人が希望していてもこれらの制度を適用できるのかが分かりにくい。このため、スタートアップ等の労働者や新技術・新商品の研究開発等に従事する労働者に対する裁量労働制等の運用明確化等を図る」とされました。

これを踏まえ、スタートアップ企業で新技術・新商品の研究開発に従事する労働者についての、労働基準法第36条第11項、第38条の3の適用に関する判断の考え方について、通達（令和6年9月30日基発0930第3号）で具体的な内容が示されました。

以下にこの概要をご紹介いたします。

 

＜スタートアップ企業＞

「スタートアップ企業」というのは、一般的に、新たに事業を開始し、かつ、新しい技術やビジネスモデルを保有し、急成長を目指す企業をいいます。

労働基準法や労働安全衛生法等については、創業からの年数にかかわらず、全企業が遵守すべきものではありますが、スタートアップ企業での働き方の特徴に配慮し、その解釈や適用について、基本的な考え方を示すこととなったものです。

 

＜新技術や新商品の研究開発に従事する労働者の取扱いについて＞

労基法第36条第11項に規定されている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」については、時間外労働の限度時間等の規定が適用されません。

「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」とは、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、必ずしも本邦初のようなものである必要はありませんが、その企業では新規のものでなければならず、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。

なお、労働安全衛生法第66条の8の2の規定に基づき、新たな技術、商品または役務の研究開発に関する業務に従事し、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1月あたり100時間を超えた労働者については、労働者本人の申出によらず、医師による面接指導を実施しなければなりません。

 

＜専門業務型裁量労働制の適用について＞

スタートアップ企業の労働者のうち、例えば、

・ 新商品または新技術の研究開発の業務

・ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務）

といった労働基準法施行規則第24条の2の2第2項または労働基準法施行規則第24条の2の2第2項第6号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務（平成9年労働省告示第7号）に定める業務を行う労働者については、労基法第38 条の3に定める要件を満たす場合には、専門業務型裁量労働制の適用が可能であると考えられます。

専門業務型裁量労働制の適用労働者に対しては、労基法第38条の3第1項第4号の規定等に基づく健康・福祉確保措置等を実施しなければなりません。

なお、専門業務型裁量労働制を事業場に導入・運用するに当たっては、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（裁量労働制等）」（令和5年8月2日基発0802第7号）の記の第2の4に基づき、適正な運用の確保に留意する必要があります。