男女平等の記事

<働く女性の実情>

平成30(2018)年9月18日、厚生労働省が「平成29年版 働く女性の実情」を取りまとめ公表しました。

「働く女性の実情」は、政府や研究機関などの各種統計調査を用いて、働く女性の状況などを分析した報告書で、昭和28(1953)年から毎年公表しています。

「平成29年版 働く女性の実情」は2部構成で、Ⅰ部第1章では、就業状況や労働条件など働く女性に関する状況について、第2章では「女性活躍推進法に基づく取組状況」について、また、Ⅱ部では、働く女性に関する厚生労働省の施策について取りまとめています。

 

我が国では、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、「女性活躍推進法」(「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)が平成27年8月に成立し、平成28年4月に全面施行されたところです。

これは、次の国内事情を踏まえてのことです。

(1)就業を希望していながら働いていない女性が約300万人に上っていること、また、出産・育児を理由に離職する女性は依然として多く、再就職にあたって非正規労働者となる場合が多いことなどから、女性雇用者の半数以上は非正規労働者として働いていること、さらに、管理職に占める女性の割合は、欧米、アジア諸国と比べても低い状況にあることから、働く場面において女性の力が十分に発揮できているとはいえない状況にある。

(2)急速な人口減少局面を迎え、労働力不足が懸念されている中で、国民のニーズの多様化やグローバル化等に対応するためにも、企業等における人材の多様性(ダイバーシティ)を確保することが不可欠となっており、女性の活躍の推進の重要性が高まっている。

 

このため、平成29年版Ⅰ部第2章では「女性活躍推進法に基づく取組状況」をテーマに、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(以下「行動計画」という。)や情報公表状況について、女性の活躍推進企業データベースのデータ等を用い、企業等における自社の女性の活躍推進に向けた課題の検討に資するものとなるよう分析を行っています。

 

「女性活躍推進法に基づく取組状況」のあらまし

■都道府県労働局雇用環境・均等部(室)への一般事業主行動計画策定届の届出状況

・女性活躍推進法において義務企業である301人以上の労働者を雇用する事業主は15,983社(届出率98.1%)、努力義務企業である300人以下の労働者を雇用する事業主は4,711社

 

■厚生労働大臣の認定(えるぼし認定)

・女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業として「えるぼし認定」を受けた企業は630社

 

■女性の活躍推進企業データベースにおける情報公表

  女性活躍推進法ではインターネットの利用などにより情報の公表を義務づけており(300人以下は努力義務)、厚生労働省では「女性の活躍推進企業データベース」を運営している。

 1 登録企業

  ・登録企業は13,306社

  ・規模別にみると、「301~500人」が3,239社と最も多く、「501~1,000人」2,768社、「1,001人~5,000人」2,182社、「5,001人以上」479社と続く。

  ・産業別にみると、「製造業」が2,972社と最も多く、「サービス業(他に分類されないもの)」2,022社、「卸売業、小売業」1,959社、「医療、福祉」1,323社、「建設業」1,238社と続く。

 2 情報公表の実態

    ・情報公表企業は9,276社

  (1)平均公表項目数は5.5項目

    規模別にみると、「5,000人以上」が7.8項目と最も多く、次いで「1,001~5,000人」が6.1項目、「10~100人」が5.7項目、「100人未満」が5.6項目となっている。

    産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」が9.4項目と最も多く、次いで「電気・ガス・熱供給・水道業」が7.2項目、「金融業、保険業」「学術研究、専門・技術サービス業」が7.0項目となっている。

  (2)雇用者総数に占める女性の割合が高い産業と低い産業の公表項目

    総務省労働力調査において、雇用者総数に占める女性の割合が高い「医療、福祉」、「宿泊業、飲食サービス業」と低い「電気・ガス・熱供給業」、「建設業」についてみると、「医療、福祉」「宿泊業、飲食サービス業」では「採用した労働者に占める女性労働者」(それぞれ72.7%、70.1%)及び「管理職に占める女性労働者の割合」(それぞれ72.7%、61.4%)の公表割合が高い。一方、「電気・ガス・熱供給業」では「男女の平均勤続勤務年数の差異、又は男女別の採用10年前後の継続雇用割合」88.0%、「労働者に占める女性労働者」76.0%、「建設業」では「採用した労働者に占める女性労働者」67.2%、「労働者に占める女性労働者」62.6%と高くなっていることから、女性雇用者の多少により公表項目が異なっており、女性の割合が高い産業は低い産業と比べて「管理職に占める女性労働者の割合」の公表順位が高い。

  (3)女性の活躍状況(公表項目の平均値)

   ・採用した労働者に占める女性の割合

   平均値は39.8%

   企業規模別にみると、「101~300人」が44.0%と最も高く、次いで「301~500人」の41.2%、「501~1,000人」「5,001人以上」40.5%となっている。

   産業別にみると、「医療,福祉」が71.7%と最も高い。

   ・管理職に占める女性労働者の割合

   平均値は14.3%

   企業規模別にみると、「10人未満」16.5%、「10~100人」19.0%、「101~300人」17.2%、「301~500人」16.1%、「501~1,000人」13.0%、「1,001~5,000人」10.5%、「5,001人以上」9.3%となっており、企業規模が大きくなるほど女性の割合は低い。

 

2018.09.23.解決社労士

<理論上許される場合>

「女性社員だけ昇給しない」と決めて昇給しないのであれば、一般には労働基準法違反です。

ただし、男女平等の人事考課により、合理的な昇給制度を適用した結果、偶然、女性社員だけが昇給しなかったというのは、適法ということになるでしょう。

また、社内で男性社員の賃金水準が女性社員に比べて低い場合に、格差を是正するための措置であれば、許される場合もあります。

理論上は、この通りです。

しかし、会社側が適法性を証明するのは容易ではありません。

また、例外的に適法性を証明できたとしても、その正当性は支持されないでしょう。

 

<法令の規定>

憲法の平等規定を受けて、労働基準法に男女同一賃金の原則規定があります。

 

 日本国憲法14条1項

すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 

 労働基準法4条

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

<裁判所の判断>

日本シェーリング事件(平成元年12月14日 最高裁判決)では、「賃上げは稼働率80%以上のものとする」旨の賃上げ協定の中の条項に関し、生理休暇、産休、育児時間による欠務を欠勤として算入するとの取扱いがなされたことに対し、右欠務のため賃上げを得られず、また、旧賃金を基礎とした一時金の支給しか受けられなかったXらが、Y社に対し、賃金差額、債務不履行ないし不法行為により受けた損害の賠償を求め勝訴しています。

この判決は、賃上げ協定の中の条項が公序に反することを理由としています。公序というのは、公の秩序です。男女平等という公の秩序に反する条項は無効だということです。

 

民法90条

公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

 

<政府の方針>

平成22(2010)年8月31日には、厚生労働省が「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成し公表しています。

ガイドラインの趣旨を、次のように説明しています。

 

男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっていますが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もあります。

今回作成したガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点や、社員の活躍を促すための実態調査票といった支援ツールを盛り込んでいます。現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しの取組を支援していきます。

 

ガイドラインのポイント

1.男女間格差の「見える化」を推進

 男女での取扱いや賃金の差異が企業にあっても、それが見えていない場合もあると考えられる。男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査票などの支援ツールを盛り込んだ。

 

2.賃金・雇用管理の見直しのための3つの視点

 

(1)賃金・雇用管理の制度面の見直し

 <具体的方策>

 ・ 賃金表の整備

 ・ 賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保

 ・ どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し

 ・ 人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック

 ・ 出産・育児がハンデにならない評価制度の検討

 

(2)賃金・雇用管理の運用面の見直し

 <具体的方策>

 ・ 配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック

 ・ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査

 ・ コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施

 

(3)ポジティブ・アクションの推進

 <具体的方策>

 ・ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施

 

現在は、働き方改革の中で、同一労働同一賃金が求められています。

家庭の中で女性の果たす役割を固定的に捉え、これを前提として賃金を決定するというのは、同一労働同一賃金の考え方に反します。

すでに男女同一賃金は「当たり前のこと」として、次の段階に入っています。

 

「女性社員だけ昇給しない」という事実は、それ自体が適法な場合であっても、社会の大きな流れには逆らっているわけですから、お客様を含めて世間から支持されるものではありません。

 

2018.09.16.解決社労士

東京都社会保険労務士会 武蔵野統括支部 働き方改革研究会 代表

大きな案件や専門性の高い業務は、働き方改革研究会の選抜チームで受任しております。

<雇用均等基本調査>

平成30(2018)730日、厚生労働省が「平成29年度雇用均等基本調査」の結果(確報版)を取りまとめ公表しました。

「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施しています。平成29年度は、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性割合や、育児休業制度や介護休業制度の利用状況などについて、平成2910月1日現在の状況を調査しました。

これによると、管理職に占める女性の割合は部長、課長、係長相当職で上昇しています。

 

【企業調査 結果のポイント】

■正社員・正職員の採用状況

平成29年春卒業の新規学卒者を採用した企業割合は21.7%。採用区分ごとに男女とも採用した企業についてみると、総合職では49.6%、限定総合職では29.4%、一般職では31.9%となっている

■女性管理職を有する企業割合

係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合を役職別にみると、部長相当職ありの企業は10.6%、課長相当職ありの企業は17.7%、係長相当職ありの企業は19.4%となっている

■管理職に占める女性の割合

管理職に占める女性の割合は、部長相当職では6.6%、課長相当職では9.3%、係長相当職では15.2%となっている

 

【事業所調査 結果のポイント】

■育児休業制度の規定状況

育児休業制度の規定がある事業所の割合は75.0%。規定がある事業所について規模別にみると、500人以上で99.4%、100~499人で98.8%、30~99人で91.8%、5~29人で71.2%と、規模が大きくなるほど規定がある事業所割合は高くなっている

 

<憲法や法律の規定>

労働基準法には次の規定があります。

 

(男女同一賃金の原則)

第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

これは賃金についての差別が典型的に見られたことから、特に注意を喚起するために置かれた規定だと考えられます。

この規定だけでは、労働関係についての男女平等が徹底されませんから、男女雇用機会均等法など数多くの法令に、性別による差別の禁止が規定されています。

 

これらの規定の大元は憲法です。すべての法令は、憲法に違反してはならないのですが、日本国憲法には次の規定があります。

 

第十四条 すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 

ここには「性別」が明記されていますから、国会は差別的な法律を作れませんし、行政機関は差別的な運用ができません。裁判所も差別を許す判決を下すことはできません。

 

<働き方改革との関係で>

人手不足の折、法令の規定がどうあれ、女性を活用しなければ会社の業務が回りません。女性労働者についての働き方改革が必要です。

たしかに、働き方改革の定義は必ずしも明確ではありません。

しかし、働き方改革実現会議の議事録や、厚生労働省から発表されている数多くの資料をもとに考えると「企業が働き手の必要と欲求に応えつつ生産性を向上させる急速な改善」といえるでしょう。

社員の能力がより発揮されやすい労働環境、労働条件、勤務体系を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。

能力発揮の点で、女性が男性よりも不利な立場に置かれている職場は、まだまだ多いものと考えられます。

こうした男女間の格差を解消していくことによって生産性を向上させるのが、収益の拡大や企業の成長・発展への近道だといえるでしょう。

 

2018.08.07.解決社労士

東京都社会保険労務士会 武蔵野統括支部 働き方改革研究会 所属

大きな案件や専門性の高い業務は、働き方改革研究会の選抜チームで承っております。

<女性の活躍推進企業データベースとは>

平成291225日から、厚生労働省が女性活躍推進法に基づき企業が行動計画や女性の活躍に関する情報公表を行うツール「女性の活躍推進企業データベース」について、スマートフォン版の運用を開始しました。

 

「女性の活躍推進企業データベース」とは、「採用者に占める女性の割合」や「 男女別の育児休業の取得率」など、 企業における女性の活躍状況に関する情報を集約したものです。

このデータベースには8,389社の企業が自社の女性の活躍状況を公表しています(平成2911月末現在)。

今回、運用が開始されたスマホ版では、企業の働き方に関する情報を、地域別、業種別、規模別に簡単に検索することができます。

 

<学生の就職活動では>

休暇は取れるのか、残業の実態はどうかなど、学生が就職活動を行っていく中で、これらの疑問を会社に聞いてみたくても、聞きづらいものです。

「女性の活躍推進企業データベース」のスマホ版なら、気になる会社ではどんな「働き方」をしているのか、移動中や空いた時間に簡単に検索できます。

学生が特に注目する「採用者に占める女性労働者割合」「男女別平均勤続年数」「育児休業取得率」などが容易に閲覧できます。

 

<検索できる項目>

女性活躍推進法に基づき企業が公表した女性活躍に関する次のようなデータを手軽に閲覧できます。

採用者に占める女性の割合

育児休業取得率

月平均残業時間

年次有給休暇取得率

女性管理職の割合

平均勤続年数又は採用10年前後の継続雇用率

採用における男女別の競争倍率又は競争倍率の男女比

労働者に占める女性労働者の割合

係長級にある者に占める女性労働者の割合

役員に占める女性の割合

男女別の職種または雇用形態の転換実績

男女別の再雇用または中途採用の実績

企業認定の有無

 

↓「女性の活躍推進企業データベース」 のパソコン版はこちら

http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

 

2017.12.31.解決社労士

<実は和製英語>

ポジティブ・アクション (positive action)は、肯定的差別(positive discrimination)と肯定的措置(affirmative action)を組み合わせた和製英語です。

このうち肯定的措置(affirmative action)というのは、弱者集団の不利な現状を把握し、歴史的経緯や社会環境を踏まえて是正するという改善措置を指します。

弱者集団については、民族、人種、出身などによる差別が問題となるのですが、日本では特に女性差別が問題とされ、厚生労働省が中心となって女性の活躍や男女格差解消を推進しています。

具体的な肯定的措置としては、就職や昇進での特別な採用枠の設置や試験点数の割り増しなどの直接的な優遇措置があります。

 

<企業での具体的な取組み>

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、営業職に女性がほとんどいない、課長以上の管理職は男性が大半を占めているなど、男女労働者の間に具体的な差が生じている場合、この差を解消しようと個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組みをいいます。

社内制度には男女差別的取扱いはないのに「女性の職域が広がらない」「なかなか女性の管理職が増えない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し実質的な男女均等取扱いを実現するために必要となるものです。

たとえば、勤続年数が長い女性労働者が多数勤務しているにもかかわらず、 管理職になっている女性が男性と比べて極めて少数であるというような場合、「3年間で女性管理職20%増加」などという具体的な数値目標を掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進・昇格試験受験の奨励、昇進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。

 

<男女雇用機会均等法との関係>

男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、「この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする」としています。〔1条〕

つまり単純な男女平等ではなく、女性労働者に対する一定の配慮もその目的としていることになります。

さらに、この法律は男女差別を禁止する一方で、「事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない」と規定しています。〔8条〕

これは、ポジティブ・アクションが男女平等に反する措置ではないことを、積極的に認める趣旨です。

 

2017.01.11.解決社労士

<性別による差別の禁止>

事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。〔男女雇用機会均等法5条〕

また、事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません。〔男女雇用機会均等法6条〕

労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることも禁止されています(男女同一賃金の原則)。〔労働基準法第4条〕

 

<間接差別の禁止>

事業主が以下の措置を行うことは、実質的に一方の性に不利益となって、性別を理由とする差別となるおそれがあるため、合理的な理由がない限り、間接差別として禁止されています。〔男女雇用機会均等法7条〕

・募集・採用にあたり身長、体重または体力を要件とすること

・コース別雇用管理における総合職の募集・採用にあたり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

・昇進にあたり、転勤経験があることを要件とすること

 

<セクシュアルハラスメント対策>

セクシュアルハラスメントとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否・抵抗などしたことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)」及び「性的な言動が行われることで就業環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)」をいい、女性、男性ともに対策の対象となります。

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります。〔男女雇用機会均等法11条〕

 

<ポジティブ・アクション>

過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で、職場に生じている男女間格差を解消する目的で、女性のみを対象としたり、女性を有利に取扱う措置については法違反とはなりません。〔男女雇用機会均等法8条〕

また、このような格差の解消を目指して雇用管理の改善について企業が自主的かつ積極的に取り組みを行う場合、国が援助できる旨の規定が設けられています。〔男女雇用機会均等法14条〕

 

2016.04.25.