男女平等の記事

2022/06/21|993文字

 

<性別による差別の禁止>

事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。〔男女雇用機会均等法第5条〕

また、事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません。〔男女雇用機会均等法第6条〕

労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることも禁止されています(男女同一賃金の原則)。〔労働基準法第4条〕

 

<間接差別の禁止>

事業主が以下の措置を行うことは、実質的に一方の性に不利益となって、性別を理由とする差別となるおそれがあるため、合理的な理由がない限り、間接差別として禁止されています。〔男女雇用機会均等法第7条〕

・募集・採用にあたり身長、体重または体力を要件とすること

・コース別雇用管理における総合職の募集・採用にあたり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

・昇進にあたり、転勤経験があることを要件とすること

 

<セクシュアルハラスメント対策>

セクシュアルハラスメントとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否・抵抗などしたことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)」及び「性的な言動が行われることで就業環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)」をいい、女性、男性ともに対策の対象となります。

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります。〔男女雇用機会均等法第11条〕

LGBTについての認識も高まっていますから、同性しかいない場所や同性間でのセクハラにも対応する必要があります。

 

<ポジティブ・アクション>

過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で、職場に生じている男女間格差を解消する目的で、女性のみを対象としたり、女性を有利に取扱う措置については法違反とはなりません。〔男女雇用機会均等法第8条〕

また、このような格差の解消を目指して雇用管理の改善について企業が自主的かつ積極的に取り組みを行う場合、国が援助できる旨の規定が設けられています。〔男女雇用機会均等法第14条〕

 

2022/01/23|1,488文字

 

男女平等https://youtu.be/gOe2ZdVhYRk

 

<女性活躍推進法の改正>

令和4(2022)年4月1日より、一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主に拡大されます。

常時雇用する労働者数101人以上300人以下の事業主は、施行日までに、行動計画の策定・届出及び情報公表のための準備を済ませておく必要があります。

自社だけでなく、子会社、関連会社、お取引先で新たに対応が必要となる場合には注意が必要です。

 

<一般事業主行動計画の策定・届出>

●ステップ1:自社の女性の活躍に関する状況の把握、課題分析

・自社の女性の活躍に関する状況を、以下の基礎項目(必ず把握すべき項目)を用いて把握します。

・把握した状況から自社の課題を分析します。

 

【基礎項目】

・採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用契約形態別)

・男女の平均継続勤務年数の差異(雇用契約形態別)

・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

・管理職に占める女性労働者の割合

 

●ステップ2:一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表

・ステップ1を踏まえて、(a)計画期間、(b)1つ以上の数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込んだ一般事業主行動計画を策定する。

・一般事業主行動計画を労働者に周知し外部へ公表する。

 

●ステップ3:一般事業主行動計画を策定した旨の届出

・一般事業主行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出る。

 

●ステップ4:取組の実施、効果の測定

・定期的に、数値目標の達成状況や、一般事業主行動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価する。

 

<女性の活躍に関する情報公表>

自社の女性の活躍に関する状況について、以下の項目から1項目以上を選択し、求職者等が簡単に閲覧できるように情報を公表します。

 

【女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】

・採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用契約形態別)

・男女別の採用における競争倍率(雇用契約形態別)

・労働者に占める女性労働者の割合(雇用契約形態別、派遣労働者を含む)

・係長級にある者に占める女性労働者の割合

・管理職に占める女性労働者の割合

・役員に占める女性の割合

・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(雇用契約形態別、派遣労働者を含む)

・男女別の再雇用又は中途採用の実績

 

【職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備】

・男女の平均継続勤務年数の差異

・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合

・男女別の育児休業取得率(雇用契約形態別)

・労働者の一月当たりの平均残業時間

・雇用管理雇用契約形態別分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間(雇用契約形態別、派遣労働者を含む)

・有給休暇取得率

・雇用管理雇用契約形態別分ごとの有給休暇取得率(雇用契約形態別)

 

<解決社労士の視点から>

常時雇用する労働者数が101人以上の事業主は、すでに次世代育成法の一般事業主行動計画の作成・提出義務を負っています。

これと、新たに義務となる女性活躍推進法の一般事業主行動計画とを混同し、すでに作成・届出済みであると勘違いすることもありえますので注意が必要です。

また、常時雇用する労働者数が301人以上の企業での、一般事業主行動計画の進捗率は4割程度という報道もあります。

上記ステップ1の【基礎項目】の年次推移などを踏まえ、なんとか達成できるレベルの計画を策定していただけたらと思います。

2021/12/05|1,872文字

 

賃金についての法規制https://youtu.be/X9e4g4Ae8NQ

 

<理論上許される場合>

「女性社員だけ昇給しない」と決めて昇給しないのであれば、一般には労働基準法違反です。

ただし、男女平等の人事考課により、合理的な昇給制度を適用した結果、偶然、女性社員だけが昇給しなかったというのは、適法ということになるでしょう。

また、社内で男性社員の賃金水準が女性社員に比べて低い場合に、格差を是正するための措置であれば、許される場合もあります。

理論上は、この通りです。

しかし、会社側が適法性を証明するのは容易ではありません。

また、例外的に適法性を証明できたとしても、その正当性は社内でも世間でも支持されないでしょう。

 

<法令の規定>

憲法の平等規定を受けて、労働基準法に男女同一賃金の原則規定があります。

 

 日本国憲法第14条第1項

すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 

 労働基準法第4条

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

<裁判所の判断>

日本シェーリング事件の平成元年12月14日最高裁判決では、「賃上げは稼働率80%以上の者とする」旨の賃上げ協定の中の条項に関し、生理休暇、産休、育児時間による欠務を欠勤として算入するとの取扱がなされたことに対し、これらの欠務のため賃上げを得られず、また、旧賃金を基礎とした一時金の支給しか受けられなかった女性社員らが、会社に対し、賃金差額、債務不履行ないし不法行為により受けた損害の賠償を求め勝訴しています。

この判決は、賃上げ協定の中の条項が公序に反することを理由としています。

公序というのは、公の秩序です。

男女平等という公の秩序に反する条項は無効だということです。

 

民法第90条

公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

 

<政府の方針>

平成22(2010)年8月31日には、厚生労働省が「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成し公表しています。

ガイドラインの趣旨を、次のように説明しています。

 

男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっていますが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もあります。今回作成したガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点や、社員の活躍を促すための実態調査票といった支援ツールを盛り込んでいます。現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しの取組を支援していきます。

 

ガイドラインのポイント

1.男女間格差の「見える化」を推進 男女での取扱いや賃金の差異が企業にあっても、それが見えていない場合もあると考えられる。男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査票などの支援ツールを盛り込んだ。

2.賃金・雇用管理の見直しのための3つの視点

 

(1)賃金・雇用管理の制度面の見直し

 <具体的方策>

 ・ 賃金表の整備

 ・ 賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保

 ・ どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し

 ・ 人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック

 ・ 出産・育児がハンデにならない評価制度の検討

 

(2)賃金・雇用管理の運用面の見直し

 <具体的方策>

 ・ 配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック

 ・ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査

 ・ コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施

 

(3)ポジティブ・アクションの推進

 <具体的方策>

 ・ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施

 

<解決社労士の視点から>

現在は、働き方改革関連法の中で、同一労働同一賃金が求められています。

家庭の中で女性の果たす役割を固定的に捉え、これを前提として賃金を決定するというのは、同一労働同一賃金の考え方に反します。

すでに男女同一賃金は「当たり前のこと」として、次の段階に入っています。 

「女性社員だけ昇給しない」という事実は、それ自体が適法な場合であっても、社会の大きな流れには逆らっているわけですから、お客様を含めて世間から支持されるものではありません。

2021/04/28|1,112文字

 

<採用は自由が原則>

企業が応募者を採用するのは、法的に見れば労働契約の締結ということになります。

契約については、誰とどのような内容の契約を交わすかについて、当事者の自由に委ねられるという契約自由の原則があります。

ですから、企業側から見れば、応募者の中から誰を選択するかという採用の自由があるということになります。

 最高裁判所も、誰をどのような条件で雇うかについて、法令などによる特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができると判断しています。〔昭48年12月12日 三菱樹脂事件〕

「法令などによる特別の制限がない限り」という条件付きですから、「特別の制限」があれば、企業の採用の自由は制限を受けることになります。

 

<性別による差別>

性別を理由とする募集・採用の差別は法律で禁止されています。〔男女雇用機会均等法第5条〕

また、直接的な差別ではなくても、募集・採用にあたって身長、体重、体力に基準を設定することや、転居を伴う転勤を要件とすることは、合理的な理由がなければ間接差別として禁止されます。〔男女雇用機会均等法第5条〕

 

YouTube「合理的」の意味

https://youtu.be/E-BgYSjxLZI

 

<年齢による差別>

募集・採用に年齢制限を設けることは、法律で禁止されています。〔雇用対策法第10条〕

かつては努力義務とされていましたが、現在では法改正により法的義務となっています。

それでも、雇用対策法により年齢制限が一切許されないわけではありません。

ただし、法的に許される例外に当たる場合でも、求職者に対しその理由を示さなければなりません。〔高年齢者雇用安定法第18条の2など〕

 

<思想による差別>

思想や信条を理由に採用しないことは、明確に禁止する法律の規定がありません。

したがって、原則として認められることになります。

たしかに、労働基準法は思想・信条等による差別を禁止しています。

しかし、これは採用後の労働者に適用されるものと解されています。

 

<障害による差別>

企業には、一定比率以上の障害者の雇用が義務づけられています。〔障害者雇用促進法第37条〕

そして、障害者の雇用率がこの一定比率に満たない場合は、その企業から障害者雇用納付金を徴収することになっています。〔障害者雇用促進法第53条以下〕

一般の民間企業の障害者雇用率は引き上げられてきましたし、今後も引き上げられていく見込みです。

これに伴い、障害者を雇用しなければならない民間企業の範囲も、従業員数の少ない企業へと広がっています。

 

<解決社労士の視点から>

社会保険労務士は採用についてもプロフェッショナルです。

求人・採用やその後の教育について不安があれば、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。

2020/05/05|1,149文字

 

<和製英語>

ポジティブ・アクション (positive action)は、肯定的差別(positive discrimination)と肯定的措置(affirmative action)を組み合わせた和製英語です。

このうち肯定的措置(affirmative action)というのは、弱者集団の不利な現状を把握し、歴史的経緯や社会環境を踏まえて是正するという改善措置を指します。

弱者集団については、民族、人種、出身などによる差別が問題となるのですが、日本では特に女性差別が問題とされ、厚生労働省が中心となって女性の活躍や男女格差解消を推進しています。

具体的な肯定的措置としては、就職や昇進での特別な採用枠の設置や試験点数の割り増しなどの直接的な優遇措置があります。

 

<企業での具体的な取組み>

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、営業職に女性がほとんどいない、課長以上の管理職は男性が大半を占めているなど、男女労働者の間に具体的な差が生じている場合、この差を解消しようと個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組みをいいます。

社内制度には男女差別的取扱は無いのに「女性の職域が広がらない」「なかなか女性の管理職が増えない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し、実質的な男女均等を実現するために必要となるものです。

たとえば、勤続年数が長い女性労働者が多数勤務しているにもかかわらず、 管理職になっている女性が男性と比べて極めて少数であるというような場合、「3年間で女性管理職20%増加」などという具体的な数値目標を掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進・昇格試験受験の奨励、昇進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。

 

<男女雇用機会均等法との関係>

男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、「この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする」としています。〔第1条〕

つまり単純な男女平等ではなく、女性労働者に対する一定の配慮もその目的としていることになります。

さらに、この法律は男女差別を禁止する一方で、「事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない」と規定しています。〔第8条〕

これは、ポジティブ・アクションが男女平等に反する措置ではないことを、積極的に認める趣旨です。

 

解決社労士

令和元(2019)年5月29日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、6月5日に公布されました。

 

<女性活躍推進法の内容>

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。

また、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

 

<優良企業の認定(「えるぼし」認定)>

行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

認定の申請は、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)で受け付けています。

認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあります。

 

<女性活躍推進法の改正内容>

1 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

 一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます(施行:公布後3年以内の政令で定める日)。

2 女性活躍に関する情報公表の強化

 常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、

  (1)職業生活に関する機会の提供に関する実績

  (2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

 の各区分から1項目以上公表する必要があります(施行:公布後1年以内の政令で定める日)。

3 特例認定制度(プラチナえるぼし(仮称))の創設

 女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定(えるぼし認定)よりも水準の高い「プラチナえるぼし(仮称)」認定を創設します(施行:公布後1年以内の政令で定める日)。

 

<両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)>

女性活躍推進法の施行に先駆けて取り組む事業主は、助成金の受給をご検討ください。

女性活躍推進法に沿って、一般事業主行動計画の策定・公表等を行った上で、行動計画に盛り込んだ取組内容を実施し、数値目標を達成した事業主に助成金が支給されます。

行動計画等の公表は「女性の活躍推進企業データベース」上で行う必要があります。

 

【助成金の種類と支給金額】

●加速化Aコース
行動計画に盛り込んだ取組内容を2つ以上実施(=「取組目標」を達成)した場合に支給
支給額:38万円〈48万円〉(1事業主1回限り)
対象事業主:常時雇用する労働者が300人以下の事業主

●加速化Nコース
行動計画に盛り込んだ取組内容を実施し、行動計画に盛り込んだ数値目標を達成した場合に支給
支給額:28.5 万円〈36万円〉(1事業主1回限り)
47.5万円〈60万円〉(女性管理職比率が15%以上に上昇した場合のみ)
対象事業主:常時雇用する労働者が300人以下の事業主

※〈〉内は、生産性要件を満たした場合の支給額。

 

2019.06.24. 解決社労士 柳田 恵一

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