男女平等の記事

<女性の活躍推進企業データベースとは>

平成291225日から、厚生労働省が女性活躍推進法に基づき企業が行動計画や女性の活躍に関する情報公表を行うツール「女性の活躍推進企業データベース」について、スマートフォン版の運用を開始しました。

 

「女性の活躍推進企業データベース」とは、「採用者に占める女性の割合」や「 男女別の育児休業の取得率」など、 企業における女性の活躍状況に関する情報を集約したものです。

このデータベースには8,389社の企業が自社の女性の活躍状況を公表しています(平成2911月末現在)。

今回、運用が開始されたスマホ版では、企業の働き方に関する情報を、地域別、業種別、規模別に簡単に検索することができます。

 

<学生の就職活動では>

休暇は取れるのか、残業の実態はどうかなど、学生が就職活動を行っていく中で、これらの疑問を会社に聞いてみたくても、聞きづらいものです。

「女性の活躍推進企業データベース」のスマホ版なら、気になる会社ではどんな「働き方」をしているのか、移動中や空いた時間に簡単に検索できます。

学生が特に注目する「採用者に占める女性労働者割合」「男女別平均勤続年数」「育児休業取得率」などが容易に閲覧できます。

 

<検索できる項目>

女性活躍推進法に基づき企業が公表した女性活躍に関する次のようなデータを手軽に閲覧できます。

採用者に占める女性の割合

育児休業取得率

月平均残業時間

年次有給休暇取得率

女性管理職の割合

平均勤続年数又は採用10年前後の継続雇用率

採用における男女別の競争倍率又は競争倍率の男女比

労働者に占める女性労働者の割合

係長級にある者に占める女性労働者の割合

役員に占める女性の割合

男女別の職種または雇用形態の転換実績

男女別の再雇用または中途採用の実績

企業認定の有無

 

↓「女性の活躍推進企業データベース」 のパソコン版はこちら

http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

 

2017.12.31.解決社労士

<実は和製英語>

ポジティブ・アクション (positive action)は、肯定的差別(positive discrimination)と肯定的措置(affirmative action)を組み合わせた和製英語です。

このうち肯定的措置(affirmative action)というのは、弱者集団の不利な現状を把握し、歴史的経緯や社会環境を踏まえて是正するという改善措置を指します。

弱者集団については、民族、人種、出身などによる差別が問題となるのですが、日本では特に女性差別が問題とされ、厚生労働省が中心となって女性の活躍や男女格差解消を推進しています。

具体的な肯定的措置としては、就職や昇進での特別な採用枠の設置や試験点数の割り増しなどの直接的な優遇措置があります。

 

<企業での具体的な取組み>

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、営業職に女性がほとんどいない、課長以上の管理職は男性が大半を占めているなど、男女労働者の間に具体的な差が生じている場合、この差を解消しようと個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組みをいいます。

社内制度には男女差別的取扱いはないのに「女性の職域が広がらない」「なかなか女性の管理職が増えない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し実質的な男女均等取扱いを実現するために必要となるものです。

たとえば、勤続年数が長い女性労働者が多数勤務しているにもかかわらず、 管理職になっている女性が男性と比べて極めて少数であるというような場合、「3年間で女性管理職20%増加」などという具体的な数値目標を掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進・昇格試験受験の奨励、昇進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。

 

<男女雇用機会均等法との関係>

男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、「この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする」としています。〔1条〕

つまり単純な男女平等ではなく、女性労働者に対する一定の配慮もその目的としていることになります。

さらに、この法律は男女差別を禁止する一方で、「事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない」と規定しています。〔8条〕

これは、ポジティブ・アクションが男女平等に反する措置ではないことを、積極的に認める趣旨です。

 

2017.01.11.解決社労士

<性別による差別の禁止>

事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。〔男女雇用機会均等法5条〕

また、事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません。〔男女雇用機会均等法6条〕

労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることも禁止されています(男女同一賃金の原則)。〔労働基準法第4条〕

 

<間接差別の禁止>

事業主が以下の措置を行うことは、実質的に一方の性に不利益となって、性別を理由とする差別となるおそれがあるため、合理的な理由がない限り、間接差別として禁止されています。〔男女雇用機会均等法7条〕

・募集・採用にあたり身長、体重または体力を要件とすること

・コース別雇用管理における総合職の募集・採用にあたり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

・昇進にあたり、転勤経験があることを要件とすること

 

<セクシュアルハラスメント対策>

セクシュアルハラスメントとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否・抵抗などしたことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)」及び「性的な言動が行われることで就業環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)」をいい、女性、男性ともに対策の対象となります。

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります。〔男女雇用機会均等法11条〕

 

<ポジティブ・アクション>

過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で、職場に生じている男女間格差を解消する目的で、女性のみを対象としたり、女性を有利に取扱う措置については法違反とはなりません。〔男女雇用機会均等法8条〕

また、このような格差の解消を目指して雇用管理の改善について企業が自主的かつ積極的に取り組みを行う場合、国が援助できる旨の規定が設けられています。〔男女雇用機会均等法14条〕

 

2016.04.25.