助成金の記事

<この助成金の特長>

高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者(雇用保険の一般被保険者)として雇い入れる事業主に対して助成されます。

ハローワークが雇用についての情報を把握していて、そのハローワークを管轄する都道府県労働局から助成金の申請書類が会社宛に届きます。

これを何かの宣伝と同視して捨ててしまったら勿体ないです。

よくわからなければ、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。

 

<主な受給の条件>

この助成金を受給するためには、最低でも次の2つの条件を満たすことが必要です。

・ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること

・雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用することが確実であると認められること

この他にも、雇用関係助成金共通の条件などいくつかの受給条件があります。

 

<支給額>

この助成金は、対象労働者の類型と企業規模に応じて、1人あたり下表の支給額となります。

対象労働者に支払われた賃金の一部に相当する額として、下表の金額が、支給対象期(6か月)ごとに支給されます。

※( )内は中小企業以外の企業に対する支給額・助成対象期間です。 

対象労働者

支給額

助成対象期間

支給対象期ごとの支給額

短時間労働者以外の者

高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母等

60万円
(50万円)

1年
(1年)

30万円 × 2期

(25万円 × 2期)

重度障害者等を除く身体・知的障害者

120万円
(50万円)

2年
(1年)

30万円 × 4期

(25万円 × 2期)

重度障害者等

240万円
(100万円)

3年
(1年6か月)

40万円 × 6期

(33万円× 3期)

※第3期の支給額は34万円

短時間労働者

高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母等

40万円
(30万円)

1年
(1年)

20万円 × 2期

(15万円 × 2期)

重度障害者等を含む身体・知的・精神障害者

80万円
(30万円)

2年
(1年)

20万円 × 4期

(15万円 × 2期)

 

雇入れ事業主が、対象労働者について最低賃金法第7条の最低賃金の減額の特例の許可を受けている場合は、支給対象期について対象労働者に対して支払った賃金に次の助成率を乗じた額(表の支給対象期ごとの支給額を上限とする)となります。

・対象労働者が重度障害者等以外の者の場合 1/(中小企業事業主以外1/)

・対象労働者が重度障害者等の場合 1/(中小企業事業主以外1/)

 

2017.11.17.解決社労士

 

 

 

<助成金の額> 

助成対象経費の半額 最高200万円 

喫煙室の設置などにかかる工費、設備費、備品費、機械装置費などの半額ですが、事業場内において、措置を講じた区域以外を禁煙としなければなりません。 

 

<受給できる事業主> 

次の両方に該当する事業主が対象です。 
・労働者災害補償保険の適用事業主であること 
・中小企業事業主であること 

 

<助成金のねらい> 

平成27年6月1日から、職場の受動喫煙防止対策(事業者・事業場の実情に応じた適切な措置)が事業者の努力義務となりました。 
そこで、積極的に受動喫煙防止対策を行う事業主に対して、費用の一部を支援するものです。 

 

<助成の対象となる措置> 
①次の基準を満たす喫煙室の設置・改修 
※喫煙室の入口で、喫煙室内に向かう風速が0.2 m/秒以上 
②次の基準を満たす屋外喫煙所(閉鎖系)の設置・改修 
※喫煙所での喫煙で、喫煙所の直近の建物の出入口などにおける粉じん濃度が増加しない 
③次の基準を満たす換気装置の設置など(宿泊業・飲食店を営んでいる事業場のみ) 
※喫煙区域の粉じん濃度が0.15 mg/m3以下、または必要換気量が70.3 ×(席数)m3/時間以上 

 

<変更にご注意> 

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。 

このページ右側の「お勧めします」の中から「雇用関係助成金」を選んでいただくと、現在の助成金の内容をご確認いただけます。 

 

2017.01.18.解決社労士

<目的>

中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)の引上げを図るための制度です。

生産性向上のための設備投資やサービスの利用などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。

 

<助成金の額>

50万円~200万円

 

<受給できる事業主>

事業場内最低賃金 800 円未満から、1,000 円未満の全国 47 都道府県に事業場を設置している中小企業・小規模事業者に拡充されました。

過去に業務改善助成金を受給したことのある事業場であっても、助成対象となります。

※引き上げる賃金額により、支給対象者が異なります。

 

<条件>

1.事業実施計画を策定すること

(1) 賃金引上計画

事業場内最低賃金を一定額 以上引き上げる計画。(就業規則等に規定)

(2) 業務改善計画

生産性向上のための設備投資などの計画。

2.事業実施計画を推進すること

(1) 引上げ後の賃金額を支払うこと

引上げ後の賃金額が、事業場内最低賃金になることが必要です。

(2) 生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと

ただし、次の費用は対象外となります。

ア 単なる経費削減のための経費

イ 職場環境を改善するための経費

ウ 社会通念上当然に必要となる経費

3.解雇、賃金引下げ等が無いこと など

※その他、申請に当たって必要な書類があります。

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

このページ右側の「お勧めします」の中から「雇用関係助成金」を選んでいただくと、現在の助成金の内容をご確認いただけます。

 

助成金の受給について、面倒に感じられたり迷うことがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

社労士資格の無いコンサルタント会社は、手続きの代行ができませんので注意しましょう。

 

2016.12.22.

<助成金の額>

・65歳への定年引上げ100万円

・66歳以上への定年引上げ/定年の定めの廃止120万円

・希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入

 66歳から69歳60万円

 70歳以上80万円

 

<受給できる事業主>

次の1から8までのいずれにもあてはまる事業主に対して支給されます。

ただし1事業主あたり(企業単位)1回限りです。

1  雇用保険適用事業所の事業主であること。

2  審査に必要な書類等を整備・保管している事業主であること。

3  審査に必要な書類等を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の求めに応じ提出または提示する、実地検査に協力する等、審査に協力する事業主であること。

4  労働協約または就業規則による、次のaからcまでのいずれかの新しい制度を平成28年10月19日以降に実施した事業主であること。

a  旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げ

b  定年の定めの廃止

c  旧定年年齢/継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入

5  4に定める制度を規定した際に経費を要した事業主であること。

6  4に定める制度を規定した就業規則等を整備している事業主であること。

7  4に定める制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法8条または9条1項の規定に違反していないこと。

8  支給申請日の前日において、その事業主に1年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険加入者(被保険者)が1人以上いること。

 

<申請の手続き>

助成金の支給を受けようとする事業主は、支給申請書に必要書類を添えて、制度の実施日の翌日から起算して2か月以内に、都道府県の支部高齢・障害者業務課(東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課)に提出します。

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

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助成金の受給について、面倒に感じられたり迷うことがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.10.26.

<助成金の額>

常時使用する労働者の数が31人以上の企業は業務改善に要した経費の2分の1、30人以下の企業は4分の3となります。ただし、上限額は100万円です。

※ 平成27年度以前に業務改善助成金の交付を受けている場合は、交付対象外となります。

 

<助成金のねらい>

中小企業の生産性向上を支援し、事業場内の賃金引上げを促進します。

 

<受給の条件>

以下の3つすべてにあてはまることが、助成金を受給する条件となります。

・事業場内で最も低い時間給800円未満の労働者(雇入れ後6月を経過していること)の賃金を60円以上引き上げる計画を作成し、賃金引上げを行うこと。

・生産性向上のための設備・器具の導入などを行うこと。

※ 単なる経費削減のための経費、職場環境を改善するための経費、パソコン、営業車輌など社会通念上当然に必要となる経費は除きます。

・事業場内で最も低い時間給が改定後の地域別最低賃金額を下回る場合は、賃金引上げは、その発効日の前日までに行うことが必要です。

賃金引上げを地域別最低賃金の発効日以後に行う場合は、改定後の地域別最低賃金額を基礎として、60円以上の賃上げを行うことが必要です。

 

<注意点>

現時点で都道府県別の最低賃金時間額が800円以上の地域にある企業では、事業場内で時間給が800円未満の労働者がいるのは、最低賃金法違反となりえます。

ですから、こうした地域では、原則としてこの助成金を受給することはできません。

生産性の向上を伴わない時給アップは危険です。手続きだけではなく信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.09.07.

●平成28年8月5日から緩和された支給要件は次のとおりです。

 

<キャリアアップ計画書の提出期限の緩和>

キャリアアップ計画書の提出期限が「取組実施の前日から起算して1か月前までに」から「取組実施日までに」に変更となりました。

※人材育成コースは、従前のとおり「訓練開始日の前日から1か月前まで」です。

 

<賃金規定等の運用期間の緩和>

「改定前の賃⾦規定等を3か月以上運用していること」を要件とされていたものを、新たに賃⾦規定等を作成した場合でもその内容が、過去3か⽉の賃⾦の実態からみて2%以上増額していることが確認できれば支給対象

 

<最低賃⾦との関係に係る要件緩和>

「最低賃⾦額の公⽰⽇以降、賃⾦規定等の増額分に公示された最低賃⾦額までの増額分は含めないこと」としていたものを、「最低賃⾦額の発効⽇以降、賃⾦規定等の増額分に発効された最低賃⾦額までの増額分は含めないこと」に変更

 

●平成28年10月からは「短時間労働者の労働時間延⻑(処遇改善コース)」が拡充されます。

 

【現行】 短時間労働者の週所定労働時間を25時間未満から30時間以上に延⻑し、社会保険を適用した場合1人当たり20万円(15万円)

 

【変更後】短時間労働者の週所定労働時間を5時間以上延⻑し、社会保険に適用した場合1人当たり 20万円(15万円)

 

2016.09.06.

<助成金の額>

中小企業50万円 中小企業以外25万円

 

<受給できる事業主>

以下のすべてに該当する事業主です。

・雇用保険適用事業所の事業主であること。

・事業内職業能力開発計画を作成し、従業員に周知していること。

・職業能力開発推進者を選任していること。

・制度導入適用計画の提出日前6か月の間に雇用保険加入者を会社都合で退職させていないこと。

 

<助成金のねらい>

・職業能力を計画的に評価することにより、従業員の仕事のやりがいや向上心を高める。

・従業員が自分の持つ職業能力への理解を深めることにより、創意工夫して仕事に取り組む意識を高める。

・職業能力の評価を給与などの処遇に反映させることにより、従業員の評価に対する納得度を高める。

・職業能力の評価結果を活用して従業員の配置や処遇を決定することにより、適材適所や公正な処遇を実現できる。

 

<受給の条件>

従業員に対するジョブ・カードを活用した職業能力評価を計画的に行う制度を導入し実施すること。

ただし、雇用保険加入者の1割以上(小数点以下切り捨て)を適用対象とすること。

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

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2016.08.25.

<助成金の額>

対象労働者に支払われた賃金の一部に相当する額として、支給対象期(6か月)ごとに支給されます。

※ 平成28年3月31日までに雇い入れた場合は、支給額が異なります。

※( )内は中小企業以外の企業に対する支給額です。

対象労働者

支給額

支給対象期ごとの支給額

短時間労働者以外

70(60)万円

35(30)万円 × 2期

短時間労働者

50(40)万円

25(20)万円 × 2期

 

<受給できる事業主>

以下のすべてに該当する事業主です。

・雇用保険の適用事業主であること

・対象労働者をハローワーク、地方運輸局、適正な運用を期することのできる有料・無料職業紹介事業者または無料船員職業紹介事業者の紹介により、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主であること

・対象労働者を1年以上継続して雇用(期間の定めのない雇用または1年以上の契約期間の雇用)することが確実であると認められる事業主であること

・対象労働者の雇入れ日の前後6か月間(以下「基準期間」という)に事業主の都合による従業員の解雇(勧奨退職を含む)をしていないこと

・基準期間に倒産や解雇など特定受給資格者となる離職理由の被保険者数が対象労働者の雇入れ日における被保険者数の6%を超えていない(特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除く)こと

・対象労働者の出勤状況および賃金の支払い状況等を明らかにする書類(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿など)を整備・保管し、管轄労働局長の求めに応じ提出または提示する、管轄労働局が行う実地調査に協力するなど、助成金の支給または不支給の決定に係る審査に協力する事業主であること

・対象労働者の雇入れ日よりも前に特定就職困難者雇用開発助成金の支給決定の対象となった者のうち、雇入れ日から起算して1年を経過する日(以下「確認日A」という)が基準期間内にある者が5人以上いる場合であって、それらの者が、確認日Aの時点で離職している割合が50%を超えていないこと

・対象労働者の雇入れ日よりも前に特定就職困難者雇用開発助成金の支給決定の対象となった者のうち、助成対象期間の末日の翌日から起算して1年を経過する日(以下「確認日B」という)が基準期間内にある者が5人以上いる場合であって、それらの者が、確認日Bの時点で離職している割合が50%を超えていないこと

・対象労働者の雇入れ日よりも前に高年齢者雇用開発特別奨励金の支給決定の対象となった者のうち、確認日Aが基準期間内にある者が5人以上いる場合であって、それらの者が、確認日Aの時点で離職している割合が50%を超えていないこと

・対象労働者の雇入れ日よりも前に被災者雇用開発助成金の支給決定の対象となった者のうち、確認日Aが基準期間内にある者が5人以上いる場合であって、それらの者が、確認日Aの時点で離職している割合が50%を超えていないこと

 

<助成金のねらい>

高年齢者の雇用を促すものです。

 

<受給の条件>

以下のいずれにも該当しないことが受給するための条件となります。

・ハローワーク等の紹介以前に雇用の予約があった対象労働者を雇い入れる場合

・助成金の支給対象期間の途中または支給決定までに、対象労働者を事業主の都合により離職(解雇、勧奨退職、事業縮小や賃金大幅低下、事業所移転などによる正当理由自己都合退職など)させた場合

・雇入れ日の前日から過去3年間に、その雇入れに係る事業所と雇用、請負、委任の関係にあった者、または出向、派遣、請負、委任の関係により当該雇入れに係る事業所において就労したことのある者を雇い入れる場合

・雇入れ日の前日から過去3年間に、その雇入れに係る事業所において、通算して3か月を超えて訓練・実習等を受講等したことがある者を雇い入れる場合

・雇入れ日の前日から過去3年間に、対象労働者と雇用、請負、委任の関係にあった事業主、出向、派遣、請負、委任の関係により対象労働者を事業所において就労させたことがある事業主、対象労働者が通算して3か月を超えて受講等したことがある訓練・実習等を行っていた事業主と、資本的・経済的・組織的関連性などからみて密接な関係にある事業主がその対象労働者を雇い入れる場合

・対象労働者が、雇入れ事業主の事業所の代表者または取締役の3親等以内の親族(配偶者、3親等以内の血族及び姻族)である場合

・雇入れ日の前日から過去3年間に職場適応訓練(短期の職場適応訓練を除く)を受けたことのある者をその職場適応訓練を行った事業主が雇い入れる場合

・支給対象期における対象労働者の労働に対する賃金を、支払期日を超えて支払っていない場合(時間外手当、休日出勤手当など基本給以外の手当などを支払っていない場合を含む)

・ハローワークなどの紹介時点と異なる条件で雇い入れた場合で、対象労働者に対し労働条件に関する不利益、または違法行為があり、かつ、当該対象労働者から求人条件が異なることについての申し出があった場合

・奨励金の申請を行う際に、雇入れに係る事業所において成立する保険関係に基づく前年度より前のいずれかの年度に係る労働保険料を滞納している場合

・偽りその他の不正行為により本来受けることのできない助成金などを受け、または受けようとしたことにより3年間にわたる不支給措置が取られている場合

・労働関係法令の違反を行っていることにより助成金を支給することが適切でないものと認められる場合

・高年齢者雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けた場合

・性風俗関連営業、接待を伴う飲食など営業またはこれらの営業の一部を受託する営業を行っており、接待業務などに従事する労働者として雇い入れる場合

・暴力団に関係している場合

・支給申請日または支給決定日の時点で倒産している場合

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

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2016.08.16.

<助成金の額>

助成内容と受給できる金額

大企業

中小企業

 休業を実施した場合の休業手当または教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向を行った場合の出向元事業主の負担額に対する助成(率)

※ 対象労働者1人あたり 7,810円が上限(平成27年8月1日現在)

1/2

2/3

 教育訓練を実施したときの加算(額)

1人1日当たり1,200円

※ 支給限度日数は1年間で100日、3年間で150

 

<受給できる事業主>

雇用調整助成金は、景気の変動、産業構造の変化などに伴う経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的に休業等(休業および教育訓練)または出向を行って労働者の雇用の維持を図る場合に、休業手当、賃金などの一部を助成するものです。

教育訓練を実施した場合には、教育訓練費が加算されます。

 

<助成金のねらい>

やむをえず事業活動を縮小した事業主が、労働者の雇用を維持するために、労働者に休業手当を支払い、教育訓練を行い、または出向を行うことを促すものです。

 

<主な受給の条件>

・最近3か月の生産量、売上高などの生産指標が前年同期と比べて10%以上減少していること。

・雇用保険被保険者数および受け入れている派遣労働者数の最近3か月間の月平均値の雇用指標が前年同期と比べ、大企業の場合は5%を超えてかつ6人以上、中小企業の場合は10%を超えてかつ4人以上増加していないこと。

・実施する休業などおよび出向が労使協定に基づくものであること。(計画届とともに協定書の提出が必要)

・過去に雇用調整助成金または中小企業緊急雇用安定助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して1年を超えていること。

 

<変更にご注意>

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。

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2016.08.07.

<受給できる事業主の基本条件>

雇用関係助成金を受給する事業主(事業主団体を含む)は、次の1~3の条件のすべてを満たすことが必要です。

1 雇用保険適用事業所の事業主であること

2 支給のための審査に協力すること

(1)支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管していること

(2)支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合にはこれに応じること

(3)管轄労働局等の実地調査を受け入れること など

3 申請期間内に申請を行うこと

 

<受給できない事業主>

ちなみに次のような事業主(事業主団体を含む)は、雇用関係助成金を受給することができません。

1 不正受給(偽りその他不正の行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けまたは受けようとすること)をしてから3年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主

2 支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主(支給申請日の翌日から起算して2か月以内に納付を行った事業主を除く)

3 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反があった事業主

4 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主

5 暴力団関係事業主

6 支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主

7 不正受給が発覚した際に都道府県労働局等が実施する事業主名等の公表について、あらかじめ同意していない事業主

 

<不正受給の場合の措置>

さらに、ちなみに雇用関係助成金について不正受給があった場合、次のように厳しく取り扱われます。

1 支給前の場合は不支給となります。

2 支給後に発覚した場合は、支給された助成金を返還しなければなりません。

3 支給前の場合であっても支給後であっても、不正受給の処分決定日から起算して3年間は、その事業所に対して雇用関係助成金は支給されません。

4 不正の内容によっては、不正に助成金を受給した事業主が告発されます。

(詐欺罪で懲役1年6月の判決を受けたケースもあります。)

5 不正受給が発覚した場合には、事業主名等の公表を行うことがあります。

これらのことにあらかじめ同意していない場合には、雇用関係助成金は支給されません。

 

2016.07.29.

<助成金支給のねらい>

厚生労働省は企業に対して、数万円~数百万円の多種多様な助成金を支給しています。

もともと厚生労働省などの行政機関というのは、立法機関である国会が作った法律を誠実に執行する義務を負っています。

しかし法律を執行するだけでは、なかなか思い通りの成果が現れないこともあります。

そこで雇用の分野を中心として、政府の政策に沿った努力をする企業に、助成金を支給することで、政策の推進を図ろうとしているのです。

たとえば、解雇しないで雇用し続ける努力、就職困難者を雇い入れる努力、職場環境を整える努力、社員の能力を向上させる努力などです。

 

<助成金の財源>

助成金の財源は、雇用保険料です。

健康保険や厚生年金の保険料は、会社と労働者とで折半します。

しかし雇用保険では、会社の方が労働者より保険料が高いですね。

この高い分が、助成金の財源なのです。

ですから企業にとっては、「支給」というより「返金」のほうがしっくりきます。

 

<受給手続が面倒な理由>

厚生労働省がブラック企業に助成金を支給すれば問題視されますから、まず、会社の健全性がチェックされます。

そして助成金支給の基準に従った、政策の推進に役立つ活動があるかのチェックも行われます。

この二重のチェックのために、手続が簡単ではないのです。

 

2016.07.27.

<貸付金ではありません>

融資ではないので、返済義務がありません。

リスクを負うことなく資金を事業に活用できます。

 

<その財源は?>

雇用保険料は、会社が従業員よりも多く負担しています。

この多い分の保険料は、雇用安定事業と能力開発事業に充てられます。

助成金は、雇用安定事業の一つですから、会社の負担する保険料が財源となっているのです。

 

<助成金が支給されるケース>

従業員を新たに雇うとき

職場環境を改善して働きやすくするとき

業績悪化の際、解雇を回避するとき

従業員に職業訓練を受けさせるとき

子育てと仕事の両立を支援するとき

 

<助成金の隠れたメリット>

従業員の福利厚生を充実させたり、従業員の働きやすい環境を整備したりするキッカケとなります。これによって、定着率のアップを狙えます。

助成金の受給を検討したり、手続を進める中で、会社の現状を分析し、遵法経営や労働環境の改善を図っていくことになり、生産性の向上や、会社の成長を促したりの効果が期待できます。

 

2016.01.16.