年次有給休暇についての許可

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<労働基準法の規定>

労働基準法には、次の規定があります。

 

【労働基準法第39条第5項】

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

 

会社は、従業員が指定した日に、年次有給休暇を与える義務があるということです。

上司の許可が必要であったり、会社の決裁が必要であったりするルールは無効です。

「有給休暇申請書」というのは誤りであって、「有給休暇届」が正しいことになります。

 

もっとも、但し書きにあるように、従業員が請求した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営を妨げることになる場合は、従業員が指定した日を会社側から変更することが認められています。

たとえば、従業員の半数以上が同じ日に年次有給休暇を取得したら、「事業の正常な運営を妨げる」ことになりますから、一部の従業員について変更を求めることができます。

 

とはいえ、特定の部署や店舗で多数の従業員が同じ日に年次有給休暇を取得しようとした場合に、会社は他部署や他店舗、あるいは本部の応援をもってしても対応できない場合に限り、変更を求めることができるにすぎません。

ましてや、「今は忙しいから」「人手が足りないから」ということで、安易に変更できるものではありません。こうした事情は、特殊な場合を除き、会社が年次有給休暇の取得を前提とした対応をしていない、努力不足であると判断されてしまいます。

 

<許可制の就業規則>

年次有給休暇の許可制を定めた就業規則であっても、その届が所轄の労働基準監督署に提出され、受付印が捺されることもあります。

この場合でも、労働基準法の規定が優先的な効力を持ちますから、許可制の規定は無効です。

それどころか、こうした規定が見つかった場合には悪質と判断されますので、法令違反の規定を置かないよう十分に注意する必要があります。

 

<年次有給休暇取得日の変更>

労働基準法には、従業員側の時季変更権について規定がありません。

しかし取得日の変更が、会社に実害をもたらすような特別な場合に限り、許可制にすることが許されると考えられます。

根拠としては、次の規定が挙げられます。

 

【労働契約法】

(労働契約の原則)
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 

<計画的付与>

年次有給休暇のうち、5日を超える部分については、労使協定を結んで計画的に休暇取得日を割り振ることができる計画的付与の制度があります。

これは、個々の従業員の許可を得ることなく、会社と労働組合や労働者の代表との間で労使協定を交わすことによって、年次有給休暇を取得させるものです。

それだけに、一部の従業員からは不満が出やすい制度ではあります。

しかし、年次有給休暇の取得を促進する制度ですから、従業員への十分な説明を行ったうえで有効に活用したいものです。

 

<時季指定義務>

平成31(2019)年4月から、全ての使用者に対して「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられています。

多くの企業では就業規則を変更し、会社が時季指定する規定を置くなどして対応しています。

これはもちろん働き方改革の一環で行われていることです。

働き方改革は、働き手の不安を解消し満足度を高める施策ですから、従業員の許可なく年次有給休暇の取得を強制するという運用は許されません。

個々の従業員の意向を踏まえつつ、年次有給休暇を取得させることが求められていることを忘れないようにしましょう。

 

2019.07.11. 解決社労士 柳田 恵一