2022/04/09|1,731文字
20年前のセクハラ
＜セクハラとは＞
セクハラに関する厚生労働省の説明は、次のようにむずかしいものです。
| セクシュアルハラスメントの略で、
「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型）」 または 「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること（環境型）」 をいいます。 |
これによると、労働者が「不利益を受けること」あるいは「悪影響が生じること」という実害の発生が、セクハラ成立の条件のようにも見えます。
しかし、企業としてはセクハラを未然に防止したいところです。
ですから、「不利益を受ける恐れ」や「悪影響が生じる恐れ」があれば、セクハラの成立を認めるべきでしょう。
そもそも「相手がセクハラと感じたらセクハラ」ということではありません。
客観的に見て「相手がセクハラと感じるような言動があればセクハラ」ということです。
＜教育不足＞
このように、セクハラの説明がむずかしいと、行為者に対して「あなたのしたことはセクハラです」と言ったところで納得されません。
これでは、反省を求めることもできません。
行為者の言い分を聞いているうちに、「あるいは被害を訴えている人の思い違いではないか」とさえ感じかねません。
これは、行為者も対応する人も、何がセクハラに当たるのかについて理解が不足しているからです。
会社がセクハラの定義を定め、具体的な事例を示しながら繰り返し研修を実施しなければ、理解は進まないでしょう。
こうした状態だと、セクハラを指摘された人は、「会社でセクハラだと言われた。俺はただ〇〇しただけなのに、おかしいよなぁ」などと社外で言いふらすかもしれません。
それが酒の席であったとしても、話を聞いた人は、「この人の会社はセクハラ対策をしていないんだな」と感じてしまいます。
＜懲戒処分＞
会社としては、セクハラの訴えがあり事実が確認されたなら、行為者に対する懲戒を考えざるを得ません。
まさか、被害者を異動させたり退職させたりというわけにはいきません。
そんなことをしたら、ネット社会の今、会社の評判は地に落ちてしまいます。
異動や退職を検討するなら、加害者の方でなければいけません。
さて、モデル就業規則の最新版（令和3(2021)年4月版）は、次のように規定しています。
| （セクシュアルハラスメントの禁止）
第13条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。 |
もちろん、懲戒処分をするには、就業規則の懲戒規定が具体的に対象としている行為であることが条件となります。
就業規則に規定の無いことや、規定があっても理解されないことで懲戒処分をされたのでは、たまったものではありません。
こんなことをされた社員は、会社に対して慰謝料を含め損害賠償の請求をするのも当然です。
それだけに、就業規則の懲戒規定は、誰にでもわかるように具体的なものでなければなりません。
また、懲戒規定は禁止規定を前提にしています。
禁止規定の表現が抽象的であれば、別途、入社時と定期の研修会などが必要になります。
あるいは、従業員の誰が読んでも、どのような行為がセクハラになるのかが、わかる内容にしておかなければなりません。
＜会社の義務＞
結局のところ、会社としては次のことを怠っていれば、責任を果たしたことにはなりません。
| ・セクハラの定義を明らかにする。
・具体例を示し全従業員にセクハラについての教育を定期的に繰り返す。 ・就業規則にセクハラの禁止を規定する。 ・就業規則にセクハラの懲戒を規定する。 |
＜結局セクハラとは＞
ある行為があって、その様子をビデオ撮影したとします。
それを見た家族、恋人、友人が、性的な面で不快感を示すなら、それはセクハラです。
たとえ行為者が、自分自身の主観で納得できないとしても、その行為を見た第三者が不快に思うのであれば、セクハラの疑いは晴れないことになります。
我々が仕事をするうえで、人に接する場合、セクハラに限らず、その人の家族や友人が見たら不快に思うことは無いのかということを、常に意識して行動しなければなりません。
