法令外の働き方改革は「偏りの解消」がキーワード

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<働き方改革>

働き方改革の定義は、必ずしも明確ではありません。

しかし、働き方改革に関する現在までの動向をもとに考えると、その本質は「働き手の不安を解消し満足度を高めるための多面的な施策により、労働生産性( 付加価値額 / 実労働時間 )を向上させる変革」といえるでしょう。

それぞれの企業にとっては、「働き方の効率と社員の向上心を高めて、企業の利益を伸ばす改革」ともいえます。

長期的に見れば企業の安定と成長を促す施策ばかりですが、目先にとらわれると企業の負担が強く意識されますので、関係法律の整備により政府が推進する形がとられています。

中小企業であっても、従業員の希望を少し叶えて、会社の利益を伸ばす作戦であることを納得し、積極的に働き方改革に取り組まなければなりません。

 

<主体的な取り組み>

法改正によって義務付けられ、追われるように働き方改革に取り組むというのでは、主体性に欠けます。

これでは、長期的に見て会社の利益や生産性を向上させる働き方改革が思うように進みません。

働き方改革には、法令に規定されていなくても、企業の個性に応じて取り組めることが数多くあります。

ここでは、「偏りの解消」がキーワードとなる取り組みについて、いくつかご紹介させていただきます。

 

<年次有給休暇取得率の偏り解消>

年次有給休暇の取得率については、同じ部署の社員間でもバラツキがあるものです。

特に取得率の低い社員に着目して、本人や周囲の人から聞き取りを行い、原因を明らかにして偏りを解消しましょう。

本人の信念によるものであれば、頭を切り替えてもらいます。

周囲から仕事を押し付けられているのなら、役割分担を見直します。

効率の悪いやり方で業務をこなしている部分があれば、その業務が得意な社員の指導によって自己流を解消してもらいます。

これは、残業が特定の社員に偏っている場合にも当てはまります。

 

<評価基準の偏り解消>

賞与や昇給の査定では、会社に対する貢献度が高い、技能が優れているなどの理由で、高く評価される社員と、そうではないために低く評価される社員がいます。

そして評価の低い社員は、今後の昇給や昇進を期待できなくなり、意欲的に働けなくなることがあります。このような社員が多ければ、会社全体の生産性も低下してしまいます。

標準考課以下の社員の比率が高いのであれば、すぐにでも評価基準の見直しが必要です。

また、市場動向や取引環境、消費者のニーズなどは、絶えず変化していますから、評価基準も3年に1回は見直しが必要なはずです。

見直しの際には、社員からの聞き取り調査を行ってはいかがでしょうか。

「あなたは、会社にどこを評価して欲しいですか」という質問をぶつけます。

この投げかけだけでも、社員の意識が変わってくることでしょう。

また、人事考課基準で評価されない項目で会社に貢献し、能力を発揮した社員については、表彰制度の活用をお勧めします。表彰の対象者だけでなく、他の社員のモチベーションが上がるように運用するのがポイントです。

 

<経験や知識の偏り解消>

「この仕事は○○さんじゃないとできない」と言われることがあります。

「この仕事」のボリュームが大きくなれば、「○○さん」は長時間労働に陥ります。また、突発的に「この仕事」が発生すれば、「○○さん」は年次有給休暇の取得を取り消す場合もあるでしょう。

たしかに、芸術家が作品を制作する場合には、個性が求められます。

しかし、会社の中で個性が要求される仕事は、それほど多くはありません。

ですから経験や知識を共有し、業務を標準化・平準化することによって、「○○さん」の他に「この仕事」をこなせる社員を増やせば良いのです。

資格が無いとできない仕事もあります。この場合にも、多くの社員に資格を取得させる施策を行えば対応できます。

頼りになる「○○さん」も、永久に会社にいるわけではありません。いなくなる時のことを考えて早めに手を打ちましょう。

 

<働き方改革で得られる利益の偏り解消>

働き方改革は、長期的には会社に利益をもたらします。

しかし、たとえば残業時間を削減して残業代が減れば、会社の利益が増えて、社員の収入が減るといった事態も想定されます。

これでは、社員が働き方改革を推進する気にはなれません。

残業代が減って、売上が減らないのであれば、生産性が向上したわけですから、社員に「業務効率化手当」を支給するなどして、利益の偏りを解消する必要があります。

全社員一律ではなく、残業時間の削減が著しかった部署には、より多額の手当を支給してはいかがでしょうか。

 

2019.02.20.解決社労士