同一労働同一賃金と福利厚生の考え方

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<同一労働同一賃金>

日本の「同一労働同一賃金」は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同じ企業内で正規雇用労働者(正社員、無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

欧米で普及している同一労働同一賃金の考え方を日本に普及させるにあたっては、日本の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇の不均衡に焦点が当てられています。

平成28(2016)12月には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差がどのような場合に不合理とされるかを事例等で示す「 同一労働同一賃金ガイドライン案 」が「 働き方改革実現会議 」に提示されました。

 

<同一労働同一福利厚生>

同一労働同一賃金という名称からすると、賃金の同一が対象であって、福利厚生のことまでは求められていないかのように思われます。

しかし、上記の説明のとおり、同一が求められているのは待遇であって賃金に限られません。

賃金が待遇の代表的な要素であるために、わかりやすく同一賃金と表現しているに過ぎないのです。

実際、「 同一労働同一賃金ガイドライン案 」は福利厚生についても基準を示しています。

 

<福利厚生施設>

無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、食堂、休憩室、更衣室などについて、同一の利用を認めなければなりません。

同一の利用」というのは、「同一の福利厚生施設」という意味ではありません。

問題とされる事例としては、無期雇用フルタイム労働者だけに専用のロッカーが用意されている、正午から午後1時までに食堂を利用できるのは無期雇用フルタイム労働者に限られているなどです。

 

<転勤者用社宅>

無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければなりません。

ここでも「同一の利用」ですから、自己負担額に不当な格差を設けることはできません。

しかし、転勤が無期雇用フルタイム労働者に限られているのであれば、有期雇用労働者またはパートタイム労働者に転勤者用社宅の利用を認める必要はありません。

 

<勤務免除・有給保障>

慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障などは、有期雇用労働者またはパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければなりません。

しかし、「同一の付与」を前提として、所定労働日数が相当程度少ないパートタイム労働者に対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合にだけ慶弔休暇を付与するという運用も考えられます。

 

<病気休職>

病気休職を付与する場合、無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければなりません。

また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与しなければなりません。ただし、病気休職の期間を契約期間の終了日までとすることは問題ありません。

 

以上のように、福利厚生については形式的な均衡だけでなく、実質的な均衡が求められています。現在の自社の福利厚生が、同一労働同一賃金の考え方に反していないかの分析は、社会保険労務士などの専門家を交えて行うことをお勧めします。

 

2018.06.20.解決社労士