同一労働同一賃金と手当の考え方

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<同一労働同一賃金>

日本の「同一労働同一賃金」は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同じ企業内で正規雇用労働者(正社員、無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

欧米で普及している同一労働同一賃金の考え方を日本に普及させるにあたっては、日本の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇の不均衡に焦点が当てられています。

平成28(2016)12月には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差がどのような場合に不合理とされるかを事例等で示す「 同一労働同一賃金ガイドライン案 」が「 働き方改革実現会議 」に提示されました。

 

<手当の性質を踏まえて>

同一労働同一賃金の考え方からすると、それぞれの手当ごとに支給の趣旨、支給の理由が、就業規則などで明らかになっている必要があります。

本音のところで、「正社員の賃金を非正規社員より高くするため」適当な名目の手当を設定したとしても、こうした説明では明らかにアウトです。正社員の賃金を高く設定しようとしたのには必ず理由があり、その理由をもとに手当の支給の趣旨と理由を明確にすれば良いのです。

同じ名称の手当であっても、支給の趣旨や理由は企業によって異なります。最高裁判所が、「皆勤手当を契約社員に支給しないのはダメ。住宅手当を支給しないのはOK」という判決を出したからといって、「皆勤手当に住宅手当という名前を付けて支給すれば良い」ということにはなりません。

やはり手当の名称ではなくて、それぞれの企業でそれぞれの手当の趣旨と支給理由が明らかにされなければなりません。これが不明確な企業では、労働者から「同一労働同一賃金に反する」と主張された場合に、反論の手がかりすらありません。

説明不足が原因で、企業への貢献度が高い労働者が転職を考えるようになってしまうのは残念なことです。

 

<役職手当の性質をもつ手当>

役職の内容、責任の範囲・程度に応じて支給する手当です。

非正規社員は役職に就かないというルールであれば、非正規社員にこの手当を支給しないのは当然のことでもあります。

しかし、役職に就くことがあるのなら支給しなければなりませんし、役職の内容、責任の範囲・程度に一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給をしなければなりません。

 

<日曜出勤手当・深夜勤務手当などの性質をもつ手当>

特殊勤務手当のように、出勤日や勤務時間帯など勤務形態に応じて支給される手当は、正規雇用労働者も非正規雇用労働者も同じ基準で支給されなければなりません。

日曜日や深夜に勤務できる人材はなかなか採用できないので、少し手当を上乗せして採用しやすくすることは問題ありません。

カレンダー上の休日が、必ずしも労働契約上の休日ではありませんから、日曜出勤手当と労働基準法の割増賃金とは別の話です。

一方、午後10時から翌日午前5時までの勤務には、労働基準法に定められた割増賃金が発生しますので、この割増賃金と深夜出勤手当との関係についても明確にしなければなりません。

 

<精皆勤手当の性質をもつ手当>

基本的には、正規雇用労働者も非正規雇用労働者も同じ基準で支給されなければなりません。

ただ、週5日出勤の契約で勤務する労働者には皆勤手当を支給するものの、欠勤に対しては欠勤控除に加えてマイナス査定があり、週4日以下出勤の労働条件で働く非正規雇用労働者には皆勤手当を支給しないが、欠勤に対してマイナス査定も無いという運用は、均衡が取れているので許されると考えられます。

 

<その他その性質上同様に支給されるべき手当>

特殊作業手当のように、業務の危険度や作業環境に応じて支給される手当は、正規雇用労働者も非正規雇用労働者も同じ基準で支給されなければなりません。

通勤手当、出張旅費手当、食事手当、単身赴任手当、地域手当の性質をもつ手当なども、正規雇用労働者も非正規雇用労働者も同じ基準で支給されなければなりません。ただし、採用圏を近隣に限定しているパートタイム労働者が、採用圏外に転居した場合に、採用圏内の交通費を基準に通勤手当を支給しても問題とはなりません。

時間外、深夜、休日の割増賃金を、労働基準法の最低基準を上回る割増率で支給する場合には、正規雇用労働者も非正規雇用労働者も同じ割増率で支給されなければなりません。

 

現在の自社の各手当は、何を基準に決められているのか、それは同一労働同一賃金の考え方に反していないのかという分析は、社会保険労務士などの専門家を交えて行うことをお勧めします。

 

2018.06.18.解決社労士