同一労働同一賃金と基本給の考え方

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<同一労働同一賃金>

日本の「同一労働同一賃金」は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同じ企業内で正規雇用労働者(正社員、無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

欧米で普及している同一労働同一賃金の考え方を日本に普及させるにあたっては、日本の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇の不均衡に焦点が当てられています。

平成28(2016)12月には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差がどのような場合に不合理とされるかを事例等で示す「 同一労働同一賃金ガイドライン案 」が「 働き方改革実現会議 」に提示されました。

 

<基本給の性質>

現実の基本給は、複合的な性質を備えているものですし、企業によっても異なっています。また、特に基本給の性質ということを考えることなく、世間相場から設定しているに過ぎない企業もあります。

しかし、何を基準に基本給を設定しているのか不明確な企業では、労働者から「同一労働同一賃金に反する」と主張された場合に、反論の手がかりすらありません。昇給についても同様で、世間相場を参考に昇給を考えていたのでは、企業への貢献度が高い労働者は転職を考えやすくなってしまいます。

主な基本給の考え方としては、次のようなものがあります。

・労働者の職業経験・能力に応じて支給

・労働者の業績・成果に応じて支給

・労働者の勤続年数に応じて支給

 

<職業経験・能力に応じて支給する場合>

企業の実施する教育研修について、すべての従業員が本人の希望により自由に参加できる機会を与えられ、習得が認定された能力に応じて基本給が設定されるならば問題がありません。しかし、参加者が正規雇用労働者(正社員、無期雇用フルタイム労働者)に限定されているのであれば、同一労働同一賃金の考え方に反する恐れがあります。

また、同一労働同一賃金の考え方からすると、基本給の基準となる職業経験や能力は、現在の業務について判断することになります。たとえば配置転換によって、経験の浅い業務に移ってしまうと、理屈の上では基本給も下がることになりますから、本人の同意のもとに行う必要があります。

 

<業績・成果に応じて支給する場合>

単純に考えると、業績・成果が5割多い人の基本給は、他の人よりも5割多いということになります。ここで業績・成果を計る場合に、全員一律の目標を設定してその達成率に応じた基本給にすると、出勤日数が少ない、あるいは、1日の労働時間が短い労働者は、達成率が低く計算されるため同一労働同一賃金の考え方に反してしまいます。目標を設定する場合には、月間労働時間に比例した内容にするなどの工夫が必要となります。

また、店長が店舗の業績に責任を負っていて、店舗の業績・成果が低いとマイナス評価されるような場合には、この責任を加味した適度に高い基本給設定は問題ありません。

 

<勤続年数に応じて支給する場合>

契約の更新がある有期雇用労働者の勤続年数は、最初の雇用契約開始時から通算して計算することになります。

その時点の雇用契約の期間のみを勤続年数として計算すると、同一労働同一賃金の考え方に反してしまいます。

 

<基本給の複合的な性質を踏まえて>

実際には、上の3つの考え方のうち、どれか1つだけを基準に基本給が設定されることは稀です。いくつかの基準が複合的に絡み合って設定されているものです。その場合でも、それぞれの基準についての考え方を応用することになります。

ただ、基本給の性質をどのように設定しようとも、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者またはパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という抽象的な話では説明不足になり、同一労働同一賃金の考え方に反するという主張に対して、反論のしようがありません。

主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならないのですから、基本給を設定した側だけが理解できて、労働者が理解できない説明では困ります。

 

現在の自社の基本給は、何を基準に決められているのか、それは同一労働同一賃金の考え方に反していないのかという分析は、社会保険労務士などの専門家を交えて行うことをお勧めします。

 

2018.06.17.解決社労士