2021/07/29|1,623文字
＜解雇は無効とされやすい＞
社員が障害者になったら「ある程度面倒は見るけれど、今まで通り働けないのなら、退職を申し出て欲しい」というのが経営者の本音だと思います。
それでも、本人から退職の申し出が無ければ、説得して退職を申し出てもらうように働きかけるでしょう。
これに応じてもらえれば、退職勧奨に応じての退職ということで、その人は失業手当（雇用保険の基本手当）も有利に受給できます。
しかし、本人の愛社精神が強ければ、働きたいと思うはずです。
経営者としては、こうした本人の想いに応えたい反面、止むを得ず解雇を考えることでしょう。
ところが解雇については、労働契約法に次の規定があります。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
裁判になれば、この条文の中の「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」というのは、経営者の考え方や世間の常識ではなく、裁判官の解釈が基準になります。
ですから、安易に懲戒解雇を行うのは危険です。
実際に発生している具体的な事実に照らして、関連する判例を数多く調べたうえで、懲戒解雇を検討しなければなりません。
多くの中小企業では、社外の専門家の手助けを必要とするでしょう。
＜障害者雇用促進法に基づく合理的配慮指針＞
さらに、障害者については法令による保護が強化されています。
障害者の雇用の促進等に関する法律は、昭和35(1960)年に障害者の職業の安定を図ることを目的として制定されました。
そして、労働者の募集・採用、均等待遇、能力発揮、相談体制などについて定められ〔第36条の2～第36条の4〕、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針が定められるとしています。〔第36条の5〕
また、平成28(2016)年4月の改正障害者雇用促進法の施行に先がけて、合理的配慮指針が策定されています。（平成27(2015)年3月25日）
※正式名称は、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」と長く、具体的な内容を示すものですが、ここでは「合理的配慮指針」と呼びます。
＜合理的配慮指針の基本的な考え方＞
全ての事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとしています。
また、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならないとしています。
＜中小企業での対応＞
しかし、中小企業で社員が障害者となった場合に、上記のような対応を求められたのでは大変でしょう。
実は、障害者雇用促進法の募集・採用、均等待遇、能力発揮についての規定には、「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」という但し書きが添えられています。〔第36条の2、第36条の3〕
これを受けて、合理的配慮指針にも、同様の内容が加えられています。
つまり各企業には、その規模や体力に応じた対応が求められているのであって、決して無理を強いられているのではないということです。
中小企業では、何が何でも障害者となった社員を解雇してはならないということではなく、ご本人と親身になって相談したうえで、会社ができる限りのことをしても限界があるのなら、解雇もやむを得ないということになります。
