最低賃金法違反を主張できない理由

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<明らかにおかしいのに>

自分の賃金と勤務時間からすると、最低賃金法違反だと思われるのに、何だか良く分からないので雇い主に何も主張できないという労働者がいます。

きちんと根拠を示して法令違反を主張したいのに、上手く計算できないというわけです。

 

<最低賃金額以上かどうかを確認する方法>

厚生労働省は、ホームページに次の説明を公開しています。

 

支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。

 

(1) 時間給制の場合

時間給≧最低賃金額(時間額)

 

(2) 日給制の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

 

ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、

 

日給≧最低賃金額(日額)

 

(3) 月給制の場合

月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

 

(4) 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合

出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額(時間額)と比較します。

 

(5) 上記(1)、(2)、(3)、(4)の組み合わせの場合

例えば、基本給が日給制で、各手当(職務手当など)が月給制などの場合は、それぞれ上記(2)、(3)の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額(時間額)を比較します。

 

<実は別の違法行為が>

自分の給与が最低賃金法違反のような気がするが、良く分からない、上手く計算できないという人の中に、時間給で働いている人はいません。

時間給であれば、それが最低賃金を下回っているかどうかが明らかだからです。

 

計算できないのは、日給や月給の人で、1日の所定労働時間や1か月の所定労働時間が明らかにされていない人たちです。

これではそもそも1時間当たりの賃金は計算できないのですから、当然のことなのです。

 

労働条件のうちの基本的な事項は、労働者に対して書面で通知するのが基本です。新人なら、1回目は雇い入れ通知書で、2回目からは契約更新の時や、時給変更、出勤日変更の時から労働条件通知書というパターンもあります。

 

「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」〔労働基準法15条〕

 

これが労働基準法の定めです。そして、罰則もあります。

 

「三十万円以下の罰金に処する。」〔労働基準法120条1号〕

 

所定労働時間がわからないので、最低賃金法違反かどうかわからない人は、その前提となる労働条件通知書などの交付を求める必要があるでしょう。

雇い主に「賃金や労働時間などの条件を通知する書類をください」と言えばわかるはずです。

単に忘れているだけであることを期待しますが、「うちはそんなの出してないよ」ということならブラック確定です。

 

所定労働時間がわからないということは、残業手当の計算もできないですから、サービス残業もあると思われます。

 

<最低賃金法違反の罰則と企業名の公表>

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

 

また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められています。

この罰則は実際に適用されていますし、厚生労働省のホームページで企業名が公表されています。長時間労働削減に向けた取組 ― 長時間労働削減推進本部 というページです。PDFファイルで表示されていますから保存も印刷も簡単です。

こうなると対象企業は、金融機関や取引先そしてお客様からの信頼を失いますし、求人広告を出しても応募者が集まらないのではないでしょうか。

 

2018.01.28.解決社労士