無期転換と多様な正社員での対応

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<厚生労働省からの呼びかけ>

平成25年4月1日より改正労働契約法が施行され、多くの企業で平成30年4月から本格的に無期転換への申込みの発生が見込まれます。

無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、①円滑な導入のためにどのようにして労使双方にとって納得性の高い制度を構築するか、②無期転換労働者の役割や責任の範囲について、従来の「正社員」や「有期契約労働者」と比べ、どう設定するか、③就業規則といった既存の規定書類の整備など、様々な検討、対応が必要です。これらの準備には一定の時間を要するため、準備と対応は早期に行いましょう。

 

<無期転換後の労働契約>

パート社員などの有期契約労働者から、無期転換の申し出があると、無期契約に転換されます。

あくまでも、契約期間に区切りが無くなっただけで、その他の労働条件が正社員と同様になるわけではありません。

しかし、正社員とその他の従業員の区分を、無期契約と有期契約の区分で行っている会社では、就業規則にも同様の規定が置かれていることでしょう。

こうした会社では、無期転換への申込みが本格化する前に、就業規則の改定を済ませておく必要があります。

その際に、従業員の区分を正社員とその他の2つにせず、次のように3つにすることをお勧めします。

 

1.雇用期間が変更されるだけの従業員

契約期間のみが有期契約から無期契約へ変更される従業員です。

賃金や労働時間など、その他の労働条件は変更されません。

無期転換前と比べ、職務や処遇を変更する必要はありません。

 

2.多様な正社員

限定正社員とも呼ばれ、一般の正社員と比較して、勤務地や労働時間、職務などの労働条件に制約を設けた正社員です。

多様な正社員では、転勤がない、残業時間に制限を設けるなどにより、働き方に制約がある社員が働き続けやすいなどのメリットがあります。

 

3.一般の正社員

業務内容に制約がなく、入社後定年に達するまで勤務することを想定した、一般に「正社員」「総合職」等と呼ばれる「正社員」への登用です。

キャリアアップを図り、中核的な労働力として会社に貢献したいと考える社員が活躍できます。

 

<契約変更にあたっての配慮>

無期転換を行う場合に、従業員を上の3つの区分のうちのどれにするかは、会社側の考えだけでなく、従業員本人の意向等を踏まえなければなりません。

労働契約も契約の一種ですから、契約内容の変更については、当事者の合意に基づくことが必要です。

その際に、まずは雇用期間が変更されるだけの従業員として一定の期間を過ごし、多様な正社員、そして一般の正社員へと移行していくことも想定したいところです。

 

無期転換は、雇用の安定を考えて設けられたルールです。

無期転換による契約変更について、労使の考えが対立し、従業員が会社を離れていくようでは本末転倒です。

人手不足クライシスとまで言われ、採用難の時代ですから、会社がここでしくじっては悔やまれます。

無期転換のように専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社会保険労務士(社労士)にご用命ください。

 

2017.12.22.解決社労士