新ガイドラインで労働時間の把握はどう変わるか

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<ガイドラインの改定>

旧「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」は、平成29年1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に改められました。

全体としては大きな変更がありません。

ただ、自己申告制で労働時間を把握する場合の取扱いが、きわめて具体的になりました。

これは、社外での勤務が多いこと、営業手当や定額残業代を支給していることを理由に、適正な労働時間の把握を放棄している企業が目立ったからだと聞いています。

 

<自己申告制についての取扱い>

タイトルが「やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合」となっています。

これは、通常の方法では労働時間が把握できないような例外的な場合に、「やむを得ず」許されるに過ぎないということを、最初に示しているわけです。

ある特定の日に、どうしても勤務終了時刻が把握できないので、その時刻だけは自己申告させるというような運用になるでしょう。

 

・自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても、自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと

 

・自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること

 

・使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること

 

<労働時間の把握についての会社の責任>

やむを得ず自己申告制にすることがある場合でも、労働者の十分な教育指導を前提とすること、正しく自己申告をしていない恐れがあれば、実態の調査をしなければならないこと、「残業は月間○時間以内にしなさい」などの指導が許されないことなどが、具体的に示されています。

労働者が「自主的に」労働時間を少なめに申告しても、経営者側は、これを許してはならないことも示されています。

 

ここまで厳しい基準で自己申告制を適正に運用することは困難ですし、あえて自己申告制を使った場合には、その部分について企業の負うリスクは大きくなってしまいます。

たとえば、退職者から会社に対して未払い残業代の請求があった場合には、自己申告による労働時間が否定されやすいということになります。

このガイドラインは、本音では自己申告させて欲しくないと言っているのでしょう。

こうなると、今まで一部に自己申告制を使っていた企業も、これを改めて、タイムカードなどによる一般的な労働時間管理にすることが得策だということになります。

 

具体的にどう切り替えるかは、専門性の高い話になりますから、信頼できる国家資格者の社会保険労務士(社労士)にご相談ください。

 

2017.11.15.解決社労士