パワハラ被害を会社上司に上手く伝えるには

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<パワハラの公式定義>

法令にはパワハラの定義がありません。

「職場でつらい思いしていませんか?(職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします)」というパンフレットには、パワハラが次のように説明されています。

 

パワーハラスメント(パワハラ)とは … 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為をいいます。

 

パワハラの被害を受けたと感じた人が「客観的に見てパワハラといえる事実があった」と会社に報告しても、それは被害者の考えているパワハラの定義にあてはまる行為にすぎないということになります。

もしその行為が、加害者のパワハラ定義にも、報告を受けた人のパワハラ定義もあてはまるのであれば、確かにパワハラがあったものとして対応してもらえるでしょう。

しかし、これでは対応してもらえる範囲が狭すぎます。

 

<パワハラの社内定義>

就業規則に、その職場独自の具体的な定義が規定されていて、従業員に周知されていれば、被害者はその定義に当てはまる具体的な行為があったことを主張すれば良いのです。あとは事実の存否のみが問題となります。

反対に、社内にパワハラの定義がなければ、何がパワハラに当たるのかは不明確ですから、どのような行為が問題なのかは分かりません。

こうした職場では、必ずパワハラがあるでしょうし、あれば野放しにされがちです。

こうした環境では、採用難だというのに退職者が出やすくなっています。

 

<パワハラの性質>

パワハラは業務上必要な指導・激励・叱責と一体的に行われます。ここがパワハラの厄介なところです。

この点、業務には全く必要のないセクハラとは明確な違いがあります。

ですから、パワハラの理解が浅い人にパワハラ被害を訴えても、「それはお前がちゃんとしないからだ。反省して頑張りなさい」などと言い返されてしまいます。

 

<パワハラ被害の上手な報告>

以上のことを踏まえ、パワハラの定義がない会社で被害にあったなら、受けた行為のうち業務上必要のない行為に焦点を当てて、いつ、どこで、どのような状況で、どういう具体的事実があったのかを客観的に報告しましょう。

決して感情的になってはいけません。感想や気持ちは、たずねられたら答えるようにした方が説得力が増すものです。

内容をメモにまとめて、そのメモを見ながら報告することをお勧めします。

 

2017.09.17.解決社労士