勤続18年 能力不足で雇い止め

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<雇い止めとトラブル防止>

雇い止めとは、会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることをいいます。

契約更新の繰り返しにより、一定の期間雇用を継続したにもかかわらず、会社が期間満了時に突然退職させるなどの場合にはトラブルとなりがちです。

そのため、有期労働契約の締結にあたっては、更新の有無とその判断基準の明示が必要です。能力不足を理由に契約を更新しない場合にも、その判断基準が明示されていなければなりません。

また会社は、雇い止めの理由について労働者から証明書を請求された場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。この証明書は、労働審判や訴訟の重要な証拠となります。誰もが納得できる客観的な理由でなければ、会社が損害賠償を請求されるリスクは高まります。

 

<勤続18年の場合の特殊性>

入社して18年も経過すれば、会社の事業内容も労働者に求められる能力も、相当にレベルアップしているでしょう。入社時には、十分な能力を備えていたとしても、労働者自身がレベルアップしていなければ、業務について行けなくなってしまいます。また、加齢によって気力や体力が低下することも考えられます。このことは、会社も労働者も容易に想像できたはずです。

ですから、会社は労働者に十分な教育・研修を行っていなければなりませんし、労働者はこれに応じて能力を高める努力をしてきていなければなりません。会社が業務に必要な訓練を怠っておきながら、能力不足を理由に雇い止めをすれば、それは不合理とされ無効とされます。反対に、労働者が教育・研修を拒んでいたような場合には、合理的な理由があるものと認められ、雇い止めが有効と認められやすくなります。

加齢による能力低下に対しては、会社が機械化を進めたり、無理のない業務に異動させたりして、雇用を継続する義務を負います。ただ、会社の規模や業種によっては、こうしたことが困難なケースもあります。この場合には、会社の義務も軽減されます。そして、労働者が異動を拒むような場合には、会社として雇用継続の努力を示している以上、雇い止めも正当性をもつことになります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

雇い止めをめぐるトラブルは、表面化するものが急増しています。有期雇用の従業員がいる会社では、紛争の予防を十分にする必要があります。ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.02.28.解決社労士