年次有給休暇付与の例外

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<勤続期間が短い場合>

最初から半年以内の契約期間で働く約束であったり、長く勤めてもらう予定だったとしても入社から半年以内に退職すると、法定の年次有給休暇は取得できません。〔労働基準法39条1項〕

ただし、雇用期間を半年にして契約した場合でも、契約が更新されて半年を超えて働き続ければ、原則として、法定の年次有給休暇が取得できるようになります。

さらに、会社の就業規則で入社と共に年次有給休暇を付与するような規定を置いていれば、半年を待たずに年次有給休暇を取得できます。

 

<休みがちだった場合>

就業規則や雇用契約で決まっている全労働日の8割以上出勤しなければ、法定の年次有給休暇は付与されません。〔同上〕

ただし、業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日、育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日、年次有給休暇を取得した日については、出勤したものとして計算します。

 

<出勤回数が少ない場合>

隔週1日の出勤というように、所定労働日数が年48日未満の雇用契約で働く場合にも、年次有給休暇は付与されません。〔労働基準法39条3項、厚生労働省令〕

あくまでも、所定労働日数が基準です。1日の勤務時間が短くても、所定労働日数が多ければ年次有給休暇が付与されます。

 

<就業規則による修正>

会社の就業規則に、労働者に有利な規定があれば法律に優先して適用されます。

反対に、年次有給休暇についての規定が無かったり、法定の基準を下回る規定があったとしても、最低限、法定の年次有給休暇が付与されます。

 

<やってはならないこと>

勤続期間は、試用期間を設けた場合であっても、試用期間の初日から計算しなければなりません。本採用になってから半年後に、年次有給休暇を付与するのでは違法です。

また、年次有給休暇を減らしたり付与しなかったりする懲戒処分は無効ですし、違法でもありますから、損害賠償と罰則の適用の両方が問題となります。

 

2018.08.31.解決社労士