2021/07/20|842文字
＜法令等の周知義務＞
就業規則の周知義務は広く知られていますが、労働基準法についても同様に周知義務が定められています。〔労働基準法第106条第1項〕
この他、労働安全衛生法第101条第1項、じん肺法第35条の2、最低賃金法第8条にも、それぞれの法令の周知義務が規定されています。
＜育児休業の周知義務＞
現行法では、事業主が労働者本人またはその配偶者の妊娠・出産を知ったときに、育児休業等に関する制度（法令や就業規則に基づく内容）を個別に周知することが努力義務とされています。〔育児介護休業法第21条第1項〕
これが、法改正によって、令和4(2022)年4月1日からは、育児休業等に関する制度を個別に周知することが法的義務となります。〔改正法第21条〕
さらに、育児休業等の取得の意向を確認するための面談等の措置を講じることも、事業主の法的義務となります。
法改正後は、出産する女性従業員だけでなく、配偶者が出産する男性従業員に対しても周知義務を負うことになります。
法改正を知らずに、育児休業の説明を受けた男性従業員は、不安を感じるかもしれません。
来年の4月からは、法改正によって男性従業員にも育児休業制度の説明が行われ、育児休業取得の打診が行われるようになる旨、全社に向けて予め説明しておく必要があるでしょう。
＜雇用環境整備義務＞
法改正によって、周知だけでなく、育児休業を取得しやすい雇用環境を整えるため、事業主には以下の措置のいずれかを講じることが義務付けられるようになります。
・育児休業に係る研修の実施
・育児休業に関する相談体制の整備
・その他省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置
＜解決社労士の視点から＞
直近では、新型コロナウイルス感染拡大に伴い、出生率の低下が顕著となる見込みです。
このこともあって、政府による強力な少子化対策は、これからも継続されることでしょう。
企業としては、就業規則の変更に留まらず、社内体制の整備、従業員への周知を積極的に推進する必要があるのです。
