2020年 11月 17日

2020/11/17|879文字

 

<正社員>

「正社員」と言うと、企業と雇用契約を締結した者のうち、雇用期間の定めの無い者で、職務の内容や勤務地に制限が無く、基幹的業務に携わる者をイメージすることが多いでしょう。

しかし、「正社員」は法律用語ではなく、したがって法令の条文にも出てこない言葉です。

各企業は、労働基準法などの制約が許す限り、自由に「正社員」の定義を定めることができますし、明確な定義を定めていない企業もあります。

 

<限定正社員>

「限定正社員」は、その企業の一般「正社員」の労働条件の一部が限定されている社員です。

限定正社員のうち勤務地の限定が約55%、職務の限定が約50%、時間の限定が約40%とされています。

合計して100%にならないのは、複数の労働条件が重複して限定されている限定正社員がいるからです。

 

<職種限定の合意>

職種限定正社員であれば、本人と企業との間で、職種限定の労働条件について合意があるわけです。

ジョブ型雇用であれば、最初から職種の限定は明白ですが、そうではなくても、特殊な技術、技能、資格が必要な職種であれば、職種限定について明示・黙示の合意があったと認められやすいでしょう。

しかし、入社時の労働条件通知書に、具体的な業務の内容が記載されていたとしても、単に採用直後の業務内容を明示しているに過ぎないと考えられえます。

また、事実として、長期間にわたり同じ業務に従事していたからといって、職種限定の合意があるとは認めがたいと考えられます。

 

<配置転換>

職種限定の合意がある場合、本人の合意を得ずに、他の職種に配置転換を命ずることはできません。

しかし、企業の都合や市場動向の変化により、その企業に特定の職種が不要となった場合でも、単純にその職種に限定しての雇用であることを理由に整理解雇の対象とすることは、本人にとって著しく不利益です。

こうした場合には、雇用維持の観点から、他職種への配置転換を命ずることも許されると考えられます。

もちろん、企業側から事情を説明し、本人の同意を得て職種の変更を伴う配置転換を実施したほうが好ましいことは、言うまでもありません。

 

解決社労士

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