2017年 5月

<ブラックな経営方針>

「うちの会社はブラックでいこう!」という経営者など、いないものと信じたいです。少なくとも、ブラック企業では長続きできないことはわかります。

 

<ありそうな事例>

新しく入ったパート社員から会社に「うちの子が熱を出したのでお休みをいただけませんか?」という電話があったとします。

このとき、会社の責任者はどのように応対するでしょうか。

もし、この電話が入社1か月のパート社員からのもので、同様の電話が3回目だったらどうでしょうか。

 

<子の看護休暇>

小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。平成22年6月30日からは、対象となる子が2人以上なら、1年に10日まで休暇を取得できるようになりました。〔育児・介護休業法16条の2、16条の3〕

申出は口頭でも認められます。

事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。

ただし、勤続6か月未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。この他の労働者を対象外とすることはできません。

子の看護休暇は、法によって労働者の権利とされているものですから、残業手当の支払いや年次有給休暇と同じように、「うちの会社はムリだから無し」ということはできないのです。

 

<いつの間にかブラック企業となる危険>

上の事例で、電話を受けた会社の責任者は、子の看護休暇のことを知らなければいけませんし、勤続6か月未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者について、労使協定の締結により対象外としているのであれば、そのことも知らなければいけません。

「そんなに休んでばかりじゃ採用取り消しだ」などと言ってしまったら、ブラック企業だと言われても反論できません。

労働基準法その他の労働法は、たびたび改正されます。特に少子高齢化対策に関連する法令の改正は頻繁です。

数年前に完全に適法にしたハズの就業規則とその運用が、いつの間にかブラックになっていても不思議ではありません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

自覚症状の無いままにブラック企業となってしまわないためには、社内に専任の担当者を置いて、常に最新の教育を施して任に当たらせる必要があります。

これがむずかしいのであれば、会社に合った方法について、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.31.解決社労士

<ブラック疑惑>

マスコミやネットで、ブラック企業の話題が一般化し、自分の勤務先もブラックではないかという疑いを持つ従業員が増えてしまいました。

 

<疑惑のポイント>

ブラック企業の疑いを抱かれるのは、次のようなポイントです。

・賞与が支給されない

・退職金の制度が無い

・通勤手当が一部または全く支給されない

・慶弔休暇が無い

・週休二日制ではない

さらには、次のようなことまで…

・休職の制度が無い

・半日や時間単位の年次有給休暇取得ができない

・病欠を後から年次有給休暇に振り替えることができない

これらは、法令によって労働者の権利とされているものではありません。比較的多くの会社で、事実上行われているにすぎません。

つまり、これらのことを実施するかどうかは、それぞれの会社の判断に任されていて、法令によって強制されているわけではないのです。

たとえば「賞与が支給されない会社はブラック企業」などとは言えません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

会社がブラックの疑いを晴らすためには、労働条件審査と教育・研修が役立ちます。

専門家による客観的な労働条件審査により、労務管理上のあらゆる観点からの適法性がチェックできます。

また、就業規則や社内ルールと労働法について、従業員をきちんと教育すれば、会社が正しいことを理解してもらえるでしょう。

具体的なことは、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.30.解決社労士

<定額残業代のメリット>

定額残業代は良い仕組みです。

労働者にとっては、残業が少なくても定額残業代が保障されていますし、会社にとっては人件費が安定します。

しかし、それだけではありません。

残業が少なくても定額残業代が保障されているのですから、労働者は早く仕事を終わらせてプライベートを充実させようとします。そのためには、自主的に学んだり、仕事の仕方を工夫したり、会社に言われるまでもなく努力します。これによって生産性が向上するのは、会社にとっても大きなメリットです。

もし、こうした結果が得られていないのならば、制度の導入や運用に誤りがあると思われます。

 

<定額残業代の正しい導入>

基本給にあたる賃金から、一定の時間(基準時間)に相当する定額残業代を算出します。このとき、割増率が法定の基準を下回らないことと、基本給が最低賃金を下回らないことが必要です。

この基本給から定額残業代を算出した計算方法について、労働者ひとり一人に実額で説明します。文書をもって説明し、制度の導入について同意を得ておくのが基本です。

 

<誤った導入をすると>

定額残業代の計算が誤っていたり、割増率が法定の基準を下回っていたり、最低賃金法違反があったり、労働者への説明が不十分であったりすると、制度そのものが無効とされます。

この場合、労働基準監督署の監督が入ったり、労働審判が行われたりすると、基本給にあたる賃金に定額残業代を加えた金額を基本給として残業代を計算し、さかのぼって支払うことになるでしょう。

これは、実質的には残業手当の二重払いですから、会社にとって予定外の出費となります。このように、導入の失敗は大きなリスクとなります。

 

<定額残業代の正しい運用>

定額残業代を導入しても、労働時間は適正に把握する必要があります。なぜなら、基準時間を上回る時間の残業手当や、計算に含まれない法定休日出勤手当、深夜手当は、毎月計算して支給しなければならないからです。

もちろん、残業が基準時間を下回っても、その分定額残業代を減額することはできません。そんなことをしては「定額」残業代ではなくなってしまいます。

誤った運用をしてしまった場合のリスクは、誤った導入をした場合と同じです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

定額残業代は、ブラックな制度のように思われがちです。ハローワークで求人票に定額残業代の表示をすることについては、窓口で慎重すぎる態度を示されてしまいます。

これは、誤った制度導入や運用があまりにも多いため、悪い印象を持たれてしまっているからでしょう。

定額残業代を正しく活用し、そのメリットを最大限に活かすには、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.29.解決社労士

<国の政策に対する無知>

産前産後休業というのは、労働基準法による国全体の制度です。また、育児休業というのは、育児介護休業法による国全体の制度です。ですから、会社の状況に左右されません。むしろ、会社は従業員が産休や育休を取得する前提で、人材を確保しておかなければなりません。

たとえ就業規則や社内ルールに、産休や育休についての定めが無くても、その会社には法令通りに産休や育休の規定が適用されます。

日本で少子高齢化が深刻化し、出産や育児に対する法的配慮が強化されています。このことを知らずに会社を経営しているというのは危険です。

当たり前ですが、産休や育休に対応できない会社の評判は口コミ情報で低下していきます。

経営者が、国の政策を踏まえて経営していかなければ、その会社の未来はありません。

 

<解雇が困難であることに対する無知>

産休・育休を取らせないということは、そのまま勤務させるということではありません。退職を迫るということです。これは不当解雇にあたります。

妊娠や出産を理由として解雇するのが不当解雇にあたるということについては、法令に具体的な定めがあります。〔男女雇用機会均等法9条3項〕

不当解雇になるということは、解雇が無効になるということです。経営者は解雇したつもりになっていても、その従業員には従業員としての権利が続くということです。

そして実際に勤務していなくても、勤務できないことについて会社側に責任があるわけですから、会社には賃金支払義務が残ります。それだけでなく、会社はその従業員に辛い思いをさせたのですから、慰謝料も支払うことになるでしょう。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

「ブラック」を経営理念に掲げる経営者はいないでしょう。ブラック企業というのは、経営者が意図せずに、いつの間にかブラックになっているものです。

その昔は、結婚退職が働く女性のハッピーエンドだったかもしれません。しかし、それは遥か昔のことです。

経営者は、時代の流れに乗らなければ生き残れません。会社が流れに乗り切れず、ブラックな方向に向かっていないかのチェックには、労働条件審査が役立ちます。信頼できる社労士にご相談してみてはいかがでしょうか。

 

2017.05.28.解決社労士

<所定労働日数が不明>

年次有給休暇の付与日数は、原則として1週間の所定労働日数によって決まります。これが何日なのか不明であれば、そもそも年次有給休暇が何日付与されるのかも決まりません。

また年次有給休暇は、入社後最初の半年間、その後は1年ごとの出勤率が8割以上の場合に付与されます。この出勤率というのは、予め決まっている労働日に対する実際に出勤した日の割合です。しかし、所定労働日数が不明であれば、出勤率を計算することはできません。つまり、付与する/しないの判断がつかないのです。

所定労働日数などの労働条件は、入社時と変更の都度、会社から従業員に書面で通知されていなければ違法です。それでも、年次有給休暇を取得させる気の無い会社では、「労働条件通知書」などを交付していません。

 

<人件費の削減>

年次有給休暇を取得させないというのは、不当に人件費を削りたいわけです。ですから、従業員の数もギリギリあるいは不足しています。

「人手が足りないから有給休暇を取得させられない」という言い訳が聞かれます。しかし、年次有給休暇は労働基準法による国全体の制度ですから、会社の状況に左右されません。むしろ、会社は従業員が100%年次有給休暇を取得する前提で、人材を確保しておかなければなりません。

インフルエンザの流行などに備えて、多めに人員を確保しておくという、会社独自の政策的な配慮は、その会社に任されていることです。しかし、年次有給休暇を取得させるのに十分な人員を確保しておくことは、事業を展開する以上、会社に法的に義務付けられていることです。

人件費を削りたいのは経営者です。お客様、従業員、取引先、出資者、金融機関は喜びません。ライバル会社は少し喜ぶかもしれません。

当たり前ですが、会社の評判は口コミ情報で低下していきます。

経営者が、人件費を削減するのではなく、売上を伸ばす努力を進めるべきだと気付かなければ、その会社の未来はありません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

「ブラック」を経営理念に掲げる経営者はいないでしょう。ブラック企業というのは、経営者が意図せずに、いつの間にかブラックになっているものです。

会社がブラックな方向に向かっていないかのチェックには、労働条件審査が役立ちます。信頼できる社労士にご相談してみてはいかがでしょうか。

 

2017.05.27.解決社労士

<労働時間を把握しない>

残業手当を支払うには、従業員の労働時間を適正に把握する必要があります。

支払う気の無い会社では、タイムカードなどの打刻をきちんとさせていません。

 

<所定労働時間・日数が不明>

時間給ならば、1時間当たりの賃金は明確ですから、残業手当の計算が可能です。

しかし、日給制や日給月給制の場合には、1日の所定労働時間が不明なら、1時間当たりの賃金がわからないので、残業手当の計算ができません。

さらに、月給制ならば、月間所定労働時間が不明なら、やはり1時間当たりの賃金がわからないので、残業手当の計算ができません。

こうした労働条件は、入社時と変更の都度、会社から従業員に書面で通知されていなければ違法です。それでも、残業手当を支払う気の無い会社では、「労働条件通知書」などを交付していません。

 

<人件費の削減>

残業手当を支払わないというのは、不当に人件費を削りたいわけです。ですから、従業員の数もギリギリあるいは不足しています。

一部の元気な従業員は、忙しくてバタバタしています。しかし、それよりも長時間労働で疲れた従業員が目立ちます。中には「どうせ残業代が出ないので」のんびりマイペースでやっている従業員もいます。全体として見れば、人件費を削った以上に、従業員の働きが低下しています。

人件費を削りたいのは経営者です。お客様、従業員、取引先、出資者、金融機関は喜びません。ライバル会社は少し喜ぶかもしれません。

当たり前ですが、会社の評判は口コミ情報で低下していきます。

経営者が、人件費を削減するのではなく、売上を伸ばす努力を進めるべきだと気付かなければ、その会社の未来はありません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

「ブラック」を経営理念に掲げる経営者はいないでしょう。ブラック企業というのは、経営者が意図せずに、いつの間にかブラックになっているものです。

会社がブラックな方向に向かっていないかのチェックには、労働条件審査が役立ちます。信頼できる社労士にご相談してみてはいかがでしょうか。

 

2017.05.26.解決社労士

<労働条件審査の横糸>

審査項目としては、大項目が次のようになります。この下に中項目と小項目が付きますから、実際にはチェック項目が100を超えます。

 

A 採用 雇用

B 労働時間 休日 休暇

C 賃金

D 退職 解雇

E 懲戒

F 労働安全衛生

G 育児 介護 母性保護 性差別

H ハラスメント

I 高齢者

J 非正規社員

K 就業規則 労使協定

L 労働関係基本帳簿類

M 労働社会保険

 

<労働条件審査の縦糸>

1. 形式=規定などが調っていること

2. 実態=規定通りに実施されていること

3. 手続=届出等が行われていること

4. 維持=途中で立ち消えしないようになっていること

5. 回復=ルール違反が発生した場合のリカバリー

6. 記録=法定の期間、あるいは必要な期間、記録が保管されていること

 

<お問合せ先>

公契約のための労働条件審査であれば、その内容が厳密に規定されていますから、それに従って行われます。各都道府県の社会保険労務士会へのお問合せをお勧めします。

これ以外の労働条件審査は、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。健康診断に、人間ドックや特定健康診査があるように、詳細なものから簡易なものまであります。ニーズに合わせて、審査内容をカスタマイズできるわけです。

 

2017.05.25.解決社労士

<極めて限定されている管理監督者>

管理監督者といえるかどうかは、その人の肩書ではなく、職務内容、責任、権限、勤務態様、待遇などの実態により判断されます。

管理監督者といえるための最低限必要な条件はすべて満たしていることが必要です。

・経営者と一体的な立場で仕事をしていること

・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと

・その地位にふさわしい待遇がなされていること

実態として、部長という肩書の社員でも、これらの条件を満たしているのは極わずかでしょう。

 

<労働時間等に関する規定の適用除外>

労働基準法には、次のような規定があります。

「第41条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

第2号 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」

管理監督者には、第四章の労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇、第六章の年少者、第六章の二の妊産婦等の中の労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないということです。

 

<使用者の立場での労基法適用>

労働基準法の規定からすると、管理監督者は明らかに使用者です。

「第10条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」

管理監督者は、労働者としての保護規定の一部が適用されないうえ、使用者としての義務を負っています。

 

<深夜手当の支払>

最高裁判所の判決に、「管理監督者については、深夜手当を支払う必要はあるけれども、管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約、就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には、深夜手当を支払う必要がない場合もある」というのがあります。〔最二小判平成21年12月18日〕

これを受けて、管理監督者であっても深夜手当の支払いは必要であるといわれます。

しかし厚生労働省は、管理監督者の条件に「出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと」を掲げていますから、この条件を満たす本当の管理監督者であれば、午後10時から翌日午前5時の間に何時間働いたかを集計することは困難です。

結局、厳密な意味での深夜手当を計算して支給することはできず、概算でこれに代わる手当を支給する形になります。

 

<名ばかり管理監督者>

管理監督者扱いされていて残業手当も支給されていないような社員が、自分の判断で出勤したり休んだり、遅く出勤したり早退したり、また、取締役と同レベルで経営に口出ししたときに、懲戒処分や降格が検討されるようであれば、その人は「名ばかり管理監督者」です。

こうしたことを理由に不当解雇をしてしまうと、会社は過去2年分の残業手当などの他に慰謝料の請求をされても仕方がないのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

社内で管理監督者扱いされている社員が、本当の管理監督者なのか、それとも「名ばかり」なのかは、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.24.解決社労士

<社会保険の加入基準>

社会保険の加入基準のうち、労働時間・日数については、労働契約によって定められた所定労働時間・所定労働日数が基準になります。

かつては、今後1年間の見込や勤務の実態が基準とされていたのですが、平成28101日に、基準のあいまいさが解消され明確化されました。

労働契約の内容は、雇用契約書や労働条件通知書などに記載されたものですから、実態として妊婦さんの早退が多く勤務時間が減少したとしても、それだけで加入基準を満たさなくなるわけではありません。

 

<産前産後の社会保険加入者の権利>

少子高齢化の傾向から、社会保険にも少子化対策が反映され、産前産後の加入者(被保険者)の権利は強化されています。

まず、産休(産前産後休業)と育休(育児休業)の間は、社会保険料が免除されます。かつては、育休中だけでしたが、産休中にも拡大されました。

また、産休中の生活保障のため健康保険から出産手当金が支給されます。かつては、賃金の60%の保障でしたが、66.6%に引き上げられました。

さらに、出産費用補てんのため、健康保険から1児につき原則として42万円が支給されます。この出産育児一時金も、最初は30万円でしたが数次にわたり増額されてきましたし、さらに増額が検討されています。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

妊婦さんについて、社会保険から抜けることが検討されるなど、国の政策に反するような動きが出た場合、それが適法なのか妥当なのかについて、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.23.解決社労士

<相談窓口への連絡>

まずは、市区役所または町村役場の「高齢者支援課」などの相談窓口に電話連絡しましょう。

すると、お住まいの近くの地域包括支援センターを案内されますので、そこに電話連絡しましょう。

 

<要介護認定の申請>

つぎに、要介護認定の申請をします。

要介護認定とは、どのくらい介護を必要とするかを判定するものです。

認定の結果にとって、使えるサービスの種類が決まります。

 

<ケアマネージャーの訪問調査>

市区町村から調査員が家庭に派遣され、対象者の普段の様子や心身の状態について聞き取り調査を行います。

この訪問調査の結果と、主治医の意見書に基づき、介護認定審査会で要介護認定が行われます。

 

<申請結果の到着>

原則として申請日から30日以内に、認定通知書と保険証(被保険者証)が自宅に郵送されます。

認定通知書の要介護度区分に応じて、利用できるサービスや利用限度額などが異なります。

自立、要支援12と認定された場合には、地域包括支援センターへ連絡します。

要介護15と認定された場合には、居宅介護支援事業所へ連絡します。

 

<プランの作成>

介護保険サービスを利用するための、ケアプランまたは介護予防ケアプランをケアマネージャーと相談しながら作成します。

 

<サービス事業者との契約>

ケアマネージャーにサービス利用開始を依頼します。

介護サービス利用料の自己負担は、原則として1割です。

 

2017.05.22.解決社労士

<介護保険の加入者>

介護保険の加入者(被保険者)は、2つに区分されます。

第一号被保険者=65歳以上の人

第二号被保険者=40歳から64歳までの医療保険加入者

 

<実際に介護保険サービスを受ける人>

第一号被保険者=介護や支援を必要とする人

第二号被保険者=初老期認知症、脳血管障害などの老化による病気または特定疾病(末期がんなど)により介護を必要とする人

 

<要支援・要介護度認定区分>

要支援・要介護認定の結果に応じて、介護保険給付額や使えるサービスの種類が決まります 。

認定区分は、要支援1が一番軽く、要介護5が一番重く、次のようになっています。

 

要支援1

基本的な日常生活を送る能力はあります。

しかし、身の回りのことについて一部介助が必要です。

 

要支援2

立ち上がる時や歩くときに、よろめくなどの不安定な様子が見られます。

そのため、入浴などで介助が必要とされます。

しかし、物忘れなどがあっても、生活に支障ある程ではありません。

 

要介護1

立ち上がる時や歩くときに、よろめくなどの不安定な様子が見られます。

そのため、排泄や入浴などで転倒防止等のため介助が必要とされます。

さらに、物忘れの他、思考や感情的な障害が認められる部分があり、理解力の欠如などが見られます。

 

要介護2

立ち上がることや歩くことが自力では困難です。

そのため、排泄、入浴、着替えなどで介助が必要です。

さらに、生活のリズムがわからない、記憶があいまい、他人とのスムーズな会話が困難という状態です。

 

要介護3

自分だけでは、立ち上がることや歩くことができません。

そのため、排泄、入浴、着替えなどすべてに介助が必要です。

自分の名前や生年月日もわからなくなる状態です。

 

要介護4

日常生活に必要な能力全般について低下が見られます。

そのため、排泄、入浴、着替えなどすべてに介助が必要です。

さらに、意思の疎通が困難となるなど、しばしば日常生活に支障を生じます。

 

要介護5

寝たきりの状態です。

そのため、すべての日常生活に全面的な介助が必要です。

さらに、理解力に全般的な低下が見られ、意思の疎通が困難です。

 

2017.05.21.解決社労士

<労働条件審査とは>

その企業における労務管理の実態を、労働基準法などの労働法令や通達・判例に照らして総合的・網羅的に精査し、コンプライアンス(法令順守・社会的責任)を確認する手続きのことです。

これによって判明した違法な部分を早急に是正し、不安のある部分を改善することによって、良い企業、強い企業を目指します。

 

<会社の健康診断>

私たちは定期的に健康診断を受けています。この健康診断によって、病気が治るわけではありません。しかし、病気を発見し早期治療を可能にしますし、不安な部分について生活習慣を改善し病気の予防に努めることができます。

労働条件審査は、まさに会社の健康診断です。

 

<今だからこそ必要な理由>

人手不足が深刻な今、優秀な人材の確保は企業にとって最大の課題です。好ましい人材の採用にも、失いたくない人材の定着にも、職場の適法性・社会性・環境が大きく影響します。セクハラ、パワハラ、メンタルヘルス障害などの危険が大きな企業では人材が確保できません。

労使トラブルも急増しています。個々の労働者が手軽に情報を得て、権利を主張するようになりました。不当解雇、未払い残業代、雇用契約の不更新に対する損害賠償の請求も手軽にできるようになっています。これらには多額の慰謝料も含まれます。

世間一般から、企業のコンプライアンス(法令順守・社会的責任)が問われる時代になりました。マスコミは、企業の労使トラブルを大々的に取り上げますし、厚生労働省も平成29510日から労働法違反のあった企業名を公表するようになりました。こうした形で企業名が世間にさらされると、取引先や顧客が離れていき、企業の死活問題ともなりかねないのです。

今まさに、企業が足元をすくわれないようにするため、労働条件審査が必要となっています。

 

<労働条件審査の内容>

労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、高年齢者雇用安定法、育児・介護休業法、パート労働法、健康保険法、厚生年金保険法、雇用保険法、労災保険法など関連法令との整合性について、社内規定類の書類調査、職場調査、聞き取り調査などを行い、経営者の方や総務・人事部門の方々と打合せを行って、労働条件審査報告書を作成いたします。

これには、具体的な是正案・改善案も含まれますので、すぐにご活用いただけます。

 

労働条件審査についてのお問合せは、右上の「お問合せフォーム」をご利用いただけます。

 

2017.05.20.解決社労士

<国民年金の対象者と加入手続き>

国籍に関係なく、日本国内に居住している20歳以上60歳未満の人は、国民年金の加入者(被保険者)となります。

勤め人で厚生年金や共済組合の加入者である人や、その人に扶養されている配偶者を除き、国民年金第1号の加入手続きをすることが必要です。

手続きは、市区役所または町村役場で行います。

 

<国民年金被保険者資格取得届書>

20歳の誕生月の前月か誕生月の上旬に日本年金機構から「国民年金被保険者資格取得届書」が郵送されます。

これに必要事項を記入し、市区役所か町村役場または年金事務所に提出します。

保険料をすぐに納付し始めるのが難しい場合には、保険料の納付猶予制度や学生納付特例制度の申請書を同時に提出することもできます。

 

<年金手帳>

上の手続きをすると、年金手帳が届きます。保険料納付の確認や将来年金を受け取る際に必要です。大切に保管してください。

ただし、勤め人や障害・遺族年金を受給している人などは、すでに年金手帳を持っていますから届きません。

年金手帳は、1人1冊を一生使うものです。

 

<国民年金保険料納付書>

納付書が届きますので、保険料を納めてください。

法律上は、20歳の誕生日の前日に20歳となりますから、誕生日の前日が含まれる月の分からの保険料を納付することになります。つまり、1日生まれの人は、誕生日の前月分からの納付が必要です。

保険料は、銀行などやコンビニでの納付の他、電子納付もできます。また、口座振替やクレジット納付も可能です。

 

<ここに注意!>

保険料が納められないからという理由で、何も手続きをしないのは驚くほど損です。

具体的な理由は、市区役所か町村役場または年金事務所でご確認ください。

それでも納得できない場合には、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.19.解決社労士

<雇い止めとは>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることをいいます。

契約更新の繰り返しにより、一定の期間雇用を継続したにもかかわらず、会社が期間満了時に突然退職させるなどの場合にはトラブルとなりがちです。

 

<雇い止めが無効とされる場合>

労働者から契約更新の申出があった場合に、会社がこれを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、今までと同じ条件で、契約が更新されることがあります。〔労働契約法19条〕

雇い止めが無効とされないためには、具体的にどうしたら良いのか、以下にポイントを示します。

 

<正社員との違いの明確化>

正社員用の就業規則とは別に、専用の就業規則を備え、労働時間は正社員よりも短く、採用手順も簡略なものを定めておきましょう。

 

<業務内容の臨時性>

業務内容を、特定の臨時的なものに限定し、負担も責任も正社員より軽いことを明確にします。

 

<更新への期待>

雇い入れの時に、労働条件通知書の内容を具体的に説明し、契約更新について誤解が生じないようにしておきます。

 

<契約更新の手続き>

契約の更新にあたっては、労働者と個別に面談し、これを踏まえて更新後の労働条件通知書を渡します。なんとなくの更新にしてはいけません。

 

<契約不更新の実績を作る>

職場の人間関係を悪くしたり、新人をいじめたり、勤務成績の悪い労働者について、契約を更新しない実績を作っておきましょう。

会社側が、我慢したり、人情に流されたりしていては、イザというときに困ります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

会社の状況を踏まえて、具体的にどうすれば良いのか迷ったら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.18.解決社労士

<求人広告の内容についての法規制>

ハローワークの求人票や求人情報誌の求人広告には、求職者の知りたい情報が詳しく明確に記載されていることが重要です。

このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に書面や電子メールなどで明示すべき労働条件が、次のように定められています。〔職業安定法5条の3

・労働者が従事すべき業務の内容に関する事項

・労働契約の期間に関する事項

・就業の場所に関する事項

・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項

・賃金の額に関する事項

・健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項

なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件と明示の方法についても法定されています。〔労働基準法15条〕

また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています。〔労働契約法4条〕

 

<求人広告と実際の労働条件との関係>

求人広告は、あくまでも広告に過ぎません。これに応募したからといって、必ず採用されるわけではありません。

また、求人広告に「月給20万円~25万円」などと書いてあって、具体的な金額は採用面接の中で決まるという場合もあります。

さらに、事務職で応募したところ、「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診されて、これに応じるというのは普通に行われていることです。

このように、求人広告と実際の労働条件とが異なる場合に、採用側が新たな労働条件を明示していれば問題無いのです。そして、職業安定法5条の33項も、平成3011日付で、この内容を盛り込む形に改正されます。

 

<問題のあるケース>

採用が決まって労働契約を締結する際の労働条件明示義務については、30万円以下の罰金が定められています。〔労働基準法120条〕

労働契約の締結は口頭でもできますが、雇い主は労働者に対して、労働条件を書面で明示する義務を負っているのです。

ところがブラック企業では、最初の給与支払額を見て不審に思った労働者が会社に確認すると「あなたの場合には能力不足だから給与は半分しか支払えない」などの回答が返ってくるケースがあります。

また、求人広告では正社員募集だったのに、後から契約期間6か月の契約社員だと言われたりもします。

これらは、入社にあたって労働条件の明示が無いわけです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

特にブラック企業というわけではないのに、入社にあたって「労働条件通知書」などを交付しない会社もあります。

経営者が労働基準法の規定を知らないだけのこともあります。また、労働条件の決め方に迷っている場合もあります。

つまらないことで罰則を適用されたり、会社の評判が落ちたりしないように、労働条件の通知については、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.17.解決社労士

<ハローワークで求人の申込みが拒否される場合>

ハローワークは、原則としてすべての求人申込みに応じなければなりません。たとえブラック企業だとわかっている会社からの求人申込みであっても、次のように拒否して当然の理由が無ければ拒否できないのです。

・求人申込みの内容が法令違反のとき

・賃金、労働時間などの労働条件が著しく不適当であるとき

・労働条件の明示が不足しているとき

大手新聞社の全国紙に掲載されている広告がインチキではないという保証はありません。同じく、ハローワークの求人がブラック求人ではないという保証は無いのです。しかし、実際には信頼されやすいという実態があります。

悪い人は、ここに目を付け、全国紙の広告やハローワークの求人票を利用するのです。

 

<新たに求人の申込みが拒否されることになる場合>

職業安定法の改正案が、平成29年3月31日、参議院において賛成多数で可決・成立しました。実際に施行される日は、政令によって公布の日から3年以内の日が指定されます。

法改正後は次の場合に、ハローワークが求人申込みを拒否できるようになります。

・労働法の規定に違反し、法律に基づく処分、公表などの措置が取られた会社からの申込み

・暴力団員の役員がいる会社や、暴力団員が事業を支配している会社からの申込み

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

求職者が身を守るために、ブラック求人を見抜くことも必要です。

反対に、まじめな企業がブラック求人と誤解されないようにすることも大事です。

他社に見劣りしない採用条件を提示しても応募者が少ない場合には、一度求人広告の内容を考え直してみる必要があります。

ブラックを疑われない効率の良い求人をするためには、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.16.解決社労士

<平成29年4月1日雇用保険法改正>

法改正によって、30~45歳未満の方が倒産・解雇(懲戒解雇を除く)等により離職した場合には、失業手当(求職者給付の基本手当)の所定給付日数が次のように変更となりました。

30~35歳未満:90日→120日

35~45歳未満:90日→150日

 

<法改正の理由からわかること>

所定給付日数終了までに就職した割合が低い、つまり、熱心に求職活動を行っていたが就職に結びつかなかった割合が高いことから、これらの人を対象に保護を手厚くしたものです。

このことを素直に解釈すれば、今20代の採用にこだわっている会社が、対象者を30代に拡張すれば格段に採用しやすくなるということが言えるでしょう。

また、45歳以上の管理職経験者の採用にこだわっている会社が、対象者の年齢層を引き下げて、自社で経験を積み上げてもらうことを考えた場合も同様です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

法改正の動向に敏感な人事担当者なら、自社で対応すべき法改正と、そうではない法改正をふるいにかけて、労力を集中させ生産性を上げています。

会社の一員として、退職後の従業員が受ける失業手当(求職者給付の基本手当)の変化は、対応の対象外に振り分けることになります。

しかし社労士であれば、この法改正から人手不足解消のチャンスを見出します。ここがプロフェッショナルである社労士の違いです。

人手不足や採用の困難を感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.15.解決社労士

<労働法違反の公表>

厚生労働省ホームページの「長時間労働削減に向けた取組」のコーナーに労働法違反で書類送検された事案などが公表されました。(平成29年5月10日)

これは、原則として1年間公開されるそうですから、お取引先やお客様の目に触れる可能性があります。

 

<安全面の問題>

労働安全衛生関連の法令違反が大半を占めています。

・作業現場そのものに危険があったもの

・免許や教育研修無しに作業にあたらせたもの

不当な経費節減や手抜きが摘発されています。

 

<賃金の問題>

毎年、最低賃金が上昇していますから、これに追いつかず、いつの間にか最低賃金法違反ということもあります。

・外国人や技能実習生にも最低賃金が適用され、本人の同意は無関係であること

・固定(定額)残業代設定の段階で、最低賃金法違反がありうること

・固定(定額)残業代の基準を上回る残業代を別に支給すべきこと

このような点についての理解不足が多いようです。

代休と休日出勤割増や、深夜割増についても誤解が見られます。

 

<労働時間の問題>

三六協定の未届け、三六協定を上回る残業という形での違法残業が書類送検されています。

三六協定は労使協定ですから、就業規則と同様に労働者に周知しなければなりません。

ところが違反のある企業では、労働者自身が1か月間で何時間まで働いても違法にならないのか、まったく認識していないケースも多いように思われます。

 

<ウソの報告>

労働基準監督署や労働局にウソの報告書を提出して書類送検されている企業があるのは不思議です。

税務署が脱税の手口を熟知しているのと同じように、労働基準監督署などは法令違反のごまかし方を熟知しています。企業側のしろうとが知恵比べをしてもかないません。

また、正直な報告書の提出では「過失」を主張できる場合も多いのですが、ウソの報告書を提出すると「故意」に行っていたと推定されても仕方ありません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

知っていて法令違反をしているのは論外ですが、適法性について疑問があれば所轄の労働基準監督署に確認することをお勧めします。

藪蛇(やぶへび)になることを恐れるのであれば、少し離れたエリアの労働基準監督署に相談しても良いでしょう。

それも危ないと感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.14.解決社労士

<面接指導実施の義務>

脳・心臓疾患の発症は、長時間労働との関連性が強いとされています。

そこで、労働者数などの事業規模とは関係なく、すべての事業者には、長時間労働の労働者に対して、医師による面接指導を行うことが義務付けられています。〔労働安全衛生法66条の8〕

事業者は、長時間労働などの要件に当てはまる労働者の健康状態を把握し、適切な措置を講じなければなりません。

また、労災認定された自殺には、長時間労働だった労働者も多いことから、この面接指導の際には、うつ病などのストレスが関係する精神疾患の発症を予防するために、メンタルヘルス面への配慮も必要となっています。

 

<対象者など>

事業者は、労働者の週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、労働者の申出を受けて、医師による面接指導を行わなければなりません。

基本的には、対象となる労働者ご本人からの申出を受けて行うことになります。ただし、医師による面接指導の制度は、労働安全衛生法で定めたものですから、社内への周知が必要です。

また産業医のいる事業場では、産業医から該当する労働者に対して申出を行うよう勧奨することができます。〔労働安全衛生法施行規則52条の3〕

 

<面接指導実施後の措置>

面接指導を実施した労働者の健康保持のため、事業者が必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません。

医師の意見に基づいて事業者が実施すべき措置としては、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などがあります。

また、面接指導の結果は、記録を作成して5年間保存しなければなりません。

 

2017.05.13.解決社労士

<休憩室とは違う休養室>

休憩室は、従業員がリフレッシュするため日常的に使うスペースです。

しかし休養室は、従業員が急に体調をくずしたときに一時的に休ませ、場合によっては救急車が来るまで待たせておくための施設です。

 

<設置義務>

労働安全衛生法と労働安全衛生法施行令の規定に基づき、またこれらの規定を実施するため、労働安全衛生規則が定められています。

その618条には、次のように規定されています。

「事業者は、常時五十人以上又は常時女性三十人以上の労働者を使用するときは、労働者がが床することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない」

このように、設置義務を負うのは男女合わせて50人以上、または、女性だけで30人以上の従業員がいる事業場に限られています。

 

<注意するポイント>

が床(臥床)とは横たわることですから、座って休めればよいというものではありません。基本的に、ベッドや布団が必要になります。

また、男女兼用ではダメで、男性用と女性用に区別して設置する必要があります。

従業員が少しずつ増えていき、いつの間にか50人を超えた場合、衛生管理者、衛生委員会、産業医、健康診断結果報告などは思いつくものの、休養室は忘れがちです。

 

<規則に違反した場合>

労働安全衛生規則そのものには罰則がありません。

しかし、休養室が設置されていなかったり、条件を満たしていなかったりした状態で、急病人が発生し対応が遅れることがあれば、会社が責任を問われることになります。

そうでなくても、労働基準監督署の監督などがあった場合には、指摘を受けてしまいますので、きちんと対応すべきです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

事業場の従業員が10名以上になった場合、50名以上になった場合など、節目の人数で会社が対応に追われることは多々あります。

計画的に対応できるよう、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.12.解決社労士

<職場の空気の量や換気についての規定>

労働安全衛生法と労働安全衛生法施行令の規定に基づき、また、これらの規定を実施するため、労働安全衛生規則が定められています。

これは、厚生労働省令の一つで、最近では平成28年11月30日に改正されています。

 

<空気の量についての規定>

労働者が室内で呼吸などに利用できる空気の量を気積(きせき)といいます。

その室内にキャビネットなどがあって、空間をふさいでいる部分の体積は、気積に含まれません。

また、天井が高く床面から4メートルを超える場合には、4メートルを超える高さにある空間も気積に含まれません。

こうして計算された気積は、労働者1人について10立方メートル(1万リットル)以上必要です。〔労働安全衛生規則600条〕

 

<換気についての規定>

換気が十分に行われる設備が整っていれば問題ないのですが、窓を開けて換気している場合には、直接外気に触れる部分の面積が、床面積の20分の1(5%)以上であることが必要です。〔労働安全衛生規則601条1項〕

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

事業場の従業員が50名以上であれば、資格を持った衛生管理者や産業医のチェックが入ります。

しかし小規模な事業場では、職場環境の最低基準を満たしていないケースも見られます。

一度、信頼できる社労士にチェックさせてはいかがでしょうか。

 

2017.05.11.解決社労士

<職場のトイレについての規定>

労働安全衛生法の規定に基づき、また規定の内容を実施するため、事務所衛生基準規則が定められています。

これは、厚生労働省令の一つで、最近では平成26年7月30日に改正されています。

トイレについては、事務所衛生基準規則第17条に規定があります。

 

<男性用と女性用の区別>

職場のトイレは、男女共用ではいけません。

男性用と女性用をそれぞれ設置する必要があります。

そのうえで、障害者やLGBTの方々に配慮した専用のトイレを設置することは望ましいことです。

 

<男性用小便器の数>

男性労働者30人以内ごとに1つ以上の割合で必要です。

その職場に所属する人数ということではありません。同時に就業する最大の人数が基準となります。

たとえば65人であれば、65人 ÷ 30人 = 2.17 の端数切り上げで3つ必要です。

 

<個室の数>

男性用は60人以内ごとに1つ以上の割合で必要です。

女性用は20人以内ごとに1つ以上の割合で必要です。

 

<その他>

流水で手を洗うための設備が必要です。

事業者には、トイレを清潔に保つ義務があります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

事業場の従業員が50名以上であれば、資格を持った衛生管理者や産業医のチェックが入ります。

しかし小規模な事業場では、職場環境の最低基準を満たしていないケースも見られます。

一度、信頼できる社労士にチェックさせてはいかがでしょうか。

 

2017.05.10.解決社労士

<請負とは>

「請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる」〔民法632条〕

請負では、注文者が請負人に細かな指示を出すことなく、すべてお任せして、完成した仕事を受け取るわけです。彫刻家に芸術作品の制作を依頼するのは、この請負にあたります。

 

<雇用とは>

「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」〔民法623条〕

雇用では、雇い主が労働者に業務上の指示を出し、労働者がこれに従って労働に従事します。正社員、パート、アルバイトなどの労働が雇用にあたります。

 

<区別の基準>

請負では、仕事を受けるかどうかが自由です。しかし、雇用では正当な理由なく拒めません。

請負では、いつ、どこで作業するかが、基本的には自由です。しかし、雇用では、時間と場所を拘束されます。

請負では、作業に必要な車両、機械、器具などを請負人が負担します。しかし、雇用では、雇い主の貸与する物を使い、雇い主が経費を負担します。

他にも具体的な区別基準はあるのですが、決して契約書のタイトルが区別の基準になるわけではありません。

 

<偽装請負>

雇用では、労働基準法、最低賃金法、労災保険法などの労働法により、労働者が保護されます。ところが、請負では請負人がこれらによる保護を受けません。

反対の立場から見ると、何か仕事をしてもらう場合、雇用ではなくて請負にした方が、仕事をさせる側の負担が少ないことになります。

そこで、本当は雇用なのに、雇い主が請負だと言い張って、労働者に不利な扱いをしてしまう場合があります。これが、偽装請負です。

あるいは、最初は請負契約だったのに、注文者から請負人に対して、あれこれ具体的な指示が出るようになって、途中から雇用契約になった場合に、それでも扱いは請負契約のままという場合もあります。これも、偽装請負です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

求職活動をしていて採用面接で「うちは請負です」と言われた、勤務先から「来月から請負契約に変更してもらう」と言われたという場合、お近くの労働基準監督署などに相談しましょう。

もし、相談しにくいと感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.09.解決社労士

<客観的事実なら>

従業員が休日に事故にあった、取引先が火災に見舞われた、災害により原料の供給が途絶えたなど、会社が関与していない原因により発生した事実については、なるべく早く社内に伝達すべきです。

その事実に対し、会社として、個人として、どのように対応すべきかについて、なるべく早く検討を開始する必要があるからです。

事実の伝達が遅れれば、遅いことについて、会社側が非難されてしまいます。

 

<会社の判断が絡むことなら>

これに対して、会社側の判断によって、一部の店舗や営業所を廃止する、パート社員の雇用契約を更新しない、賞与の支給を見送るなどの場合には、単純にその事実を伝えただけでは、関係する従業員から反発を招き、不信感を抱かれます。それだけではなく、社外の無関係な人々からも非難されることになります。

こうした場合には、その事実の理由や原因を突き詰めて説明する必要があるのです。

 

<一部の店舗を廃止する場合>

その店舗の売上が不振だから、経営の合理化が必要だからというように、直接の理由を示すだけでは不十分です。到底、納得できるものではありません。

ある店舗の周辺で再開発が進むことによって、人の流れが変わってしまい、顧客の減少を食い止めることはできない。会社には、その店舗の赤字経営を続ける余裕は無く、一度閉店して力を蓄え、集客の期待できる場所に改めて出店を考えることにしたなどと、納得のいく説明が必要なのです。

従業員にこうした説明をすることによって、その店舗をご愛顧いただいていたお客様にも納得のいく説明が伝わることでしょう。

 

<パート社員の契約打切りの場合>

会社の経営が不振だから、景気が悪くなったからというように、一般的な理由を示すだけでは不十分です。「なぜ、あなたの契約が打切りになるのか」という具体的な説明が無ければ、到底、納得できるものではありません。

原材料の相場が上昇し、会社は仕入先と共に努力を重ねてきたが、それでもなお利益率が15%低下し、人件費を3割程度削減しなければならなくなった。そこで、次のような基準を立てて一部のパート社員の契約を更新しないこととしたのだが、あなたはこの基準にかかってしまった。

このようなしっかりとした説明をすることによって、対象となるパート社員に理解を求めることができるのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

そもそも会社のやろうとしていることが、違法であったり、従業員から賠償を求められるようなことであったりすれば、どんなに上手な説明も虚しいだけです。

特に人に絡むことについて決断する場合には、念のため、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.08.解決社労士

<過労死ライン>

国の過労死認定基準として「法定労働時間を上回る残業時間が1か月で100時間を超えた場合、または、直近2~6か月の平均が80時間を超えた場合」という基準が有名です。具体的には、次のように用いられています。

・「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」(平成13年12月12日付基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)

・「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(平成23年12月26日付基発1226第1号厚生労働省労働基準局長通達)

・ハローワークで雇用保険給付手続きをした場合に自己都合退職ではなく会社都合退職として特定受給資格者となる基準

こうしたことから、大手企業を中心に、従業員の労働時間がこの過労死ラインを超えないようにする配慮が行われています。

 

<例外の発生>

最近、山口県内の弁当販売会社で配送業務を行っていた当時50歳の女性社員について、山口労働基準監督署が労災(過労死)と認定したことが報道されています。

この女性の勤務時間は、過労死ラインを超えていなかったものの、死亡前の半年で休日が4日しか無かったことが重視されているようです。

これを受けて、今後、政府から月間労働時間だけではなく、休日労働を含めた基準が提示されることが想定されます。

 

<会社の取るべき対応>

この基準さえ守れば、会社は従業員の過労死について責任を負わずに済むという絶対の基準はありません。

ましてや、基準を守っているかのような数字を作ることによって、会社の責任が消えるハズはありません。

特定の従業員に負担が集中しているのなら、たとえ本人が望んでいる場合であっても、万一の事態を想定して負担を分散しなければなりません。

また、全社的に従業員の負担が大きいのであれば、事業の存続について行政に協力を求めるべきです。

そして、それも無理なら思い切って事業の継続を見直すことも必要です。

 

2017.05.07.解決社労士

<一口に「扶養から外れる」と言っても>

所得税と社会保険とでは基準が違います。

税法上は扶養から外れても、社会保険上は扶養に入ったままということもあるのです。もちろん、この逆もあります。

 

<社会保険上の基準>

60歳未満の配偶者は、1年間の収入見込み額が130万円以上になると、扶養から外れることになります。

また、配偶者が勤務先で社会保険に加入すると、当然に扶養から外れます。

この基準は、平成3011日以降も変わらない予定です。

 

<税法上の基準>

平成29年までは、配偶者が60歳未満の場合、1月から12月までの年収が103万円を超えると、扶養から外れることになります。

ところが、平成3011日からは、103万円の基準が150万円に引き上げられます。

配偶者特別控除の基準も、141万円から201万円に引き上げられます。

 

<注意したい点>

この法改正は、働きたい人が就業調整を意識しなくて済む仕組みを構築する観点から行われるものです。

しかし、給与収入が150万円までは配偶者の扶養に入れるようになるというのは、あくまでも税金の話です。130万円以上になれば、社会保険の扶養からは外れます。

法改正により、税法上の基準と社会保険上の基準が逆転しますので、注意が必要となります。

 

2017.05.06.解決社労士

<一元適用事業>

労働保険(雇用保険と労災保険)の保険関係の適用や、保険料の申告・納付などの事務は、原則として、一つにまとめて処理することができます。

この原則が適用される事業を、労働保険の一元適用事業といいます。

 

<二元適用事業>

これに対して、建設業などでは、労働保険を一つにまとめて処理することがむずかしいので、保険関係の適用や保険料の申告・納付などの事務を、それぞれ別に行います。

建設業では、次の3つに分けて行います。

1.工事現場の労災保険は、工事現場の労働者の賃金総額をもとに保険料を計算します。

2.本店、支店、事務所などの労災保険は、工事現場の労働者を除く賃金総額をもとに保険料を計算します。

3.雇用保険は、会社全体の雇用保険の対象者の賃金総額をもとに保険料を計算します。

特に建設業では、元請事業者がまとめて労災保険料を負担することになっています。

また、工事現場に複数の企業が関与していて、賃金総額を正しく把握するのが難しい場合には、元請としてその年度中に終了した工事の請負金額に労務費率を掛けて賃金総額を求めるという例外が認められています。

 

<二元適用事業に該当するもの>

•都道府県、市町村およびこれらに準ずるものの行う事業

•港湾労働法の適用される港湾における港湾運送の事業

•農林・畜産・養蚕・水産の事業

•建設の事業

 

2017.05.05.解決社労士

<違法残業の発生パターン>

次のような状況下で、法定労働時間を超える勤務をさせると違法残業となります。

・三六協定の労働基準監督署長への届出をしていない

・三六協定の有効期限が切れたままになっている(有効期間は最長1年)

・労働者代表の選出方法が民主的ではないなどにより三六協定が無効

また、三六協定の限度を超える勤務をさせた場合にも違法残業となります。

結局、違法残業というのは、有効な三六協定が届出されない状態で法定労働時間を超える勤務があった場合と、三六協定に違反する勤務があった場合を指すものだといえます。

 

<建設業の特殊性>

三六協定には、法定労働時間を上回って勤務させる場合の限度時間を定めます。

この限度時間についても、労働省(現厚生労働省)告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められています。

一般には、1か月で45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年で360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

ところが建設業では、この基準が適用除外となっています。工事の受注量は変動しやすいですし、作業は天候に左右されやすいですから、時間外労働に一定の上限を設けることはむずかしいからです。

こうしたことから、労働基準法上、建設業では残業が無制限にできてしまうことになります。

 

<残業時間の基準>

しかし、法的な制限が無いというだけで、長時間労働によって労働者に何があっても責任を負わないということではありません。

「法定労働時間を上回る残業時間が1か月で100時間を超えた場合、または、直近2~6か月の平均が80時間を超えた場合」という基準が、次のように多く用いられています。

・「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」(平成13年12月12日付基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)

・「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(平成23年12月26日付基発1226第1号厚生労働省労働基準局長通達)

・ハローワークで雇用保険給付手続きをした場合に自己都合退職ではなく会社都合退職として特定受給資格者となる基準

このように、建設業の場合でも、健康管理措置上の上限があると考えられます。

 

2017.05.04.解決社労士

<憲法記念日に良く見るニュース>

安倍晋三首相は3日、憲法改正を求める集会にビデオメッセージを寄せ、「2020年を新しい憲法が施行される年にしたい」と表明した。首相は改正項目として9条を挙げて「1項、2項を残しつつ、自衛隊を明文で書き込むという考え方は国民的な議論に値する」との考えを示した。(「朝日新聞デジタル」より転載)

 

<憲法改正の手続>

「この憲法の改正は、各議院の総議員の三分の二以上の賛成で、国会が、これを発議し、国民に提案してその承認を経なければならない。この承認には、特別の国民投票又は国会の定める選挙の際行はれる投票において、その過半数の賛成を必要とする」〔日本国憲法961項〕

つまり憲法改正案は、国会が特別多数決によって国民に提案し、改正は国民投票で決まるということです。

内閣が憲法を改正することはできませんし、国会の議決で憲法を変えることもできません。決めるのは国民です。

ですから、「憲法9条改正反対!」などの集会は、政府や国会議員に向けられるのではなく、全国民に向けられるべきものでしょう。

安倍晋三首相も、このことを良く理解したうえで発言しています。

 

<基本的人権の保障>

日本国憲法は、基本的人権を保障するためにできました。

日本国民の一人ひとりが人間らしく生きていくための最低限の権利として生存権が規定されています。私たちが「健康で文化的な最低限度の生活を営む権利」を保障しています。〔憲法25条〕

生活保護などの諸施策は、この規定が根拠となっています。

さらに、国が生存権の保障をできるように財源を確保するしくみも定めています。

・「文化的な生活」ができるための義務教育〔憲法26条〕

・教育を受けた人が働く権利と義務〔憲法27条〕

・立場の弱い働き手が団結する権利〔憲法28条〕

・働いて得た財産を自分のものとする権利〔憲法29条〕

・収入や財産によって税金を納める義務〔憲法30条〕

・そしてこの税金を使って守られる生存権〔憲法25条〕

このように、憲法25条から30条までは循環する関係にあります。

 

<憲法に規定されていること>

日本国憲法は、1947年(昭和22年)53日 に施行されました。

その目的は、私たちが人間らしく生きていけるようにすることです。

この目的にそって規定されている内容は、主に次の2点です。

・日本国民の一人ひとりが人間らしく生きていく権利(基本的人権)の保障

・権力が日本国民の基本的人権を侵害しないようにする権力細分化のしくみ

 

<権力細分化のしくみ>

国家権力が、王様のような一人の人間に集中すると、私たちが人間らしく生きていくのに必要な基本的人権は、その人の感情によって簡単に侵害されてしまいます。

そうしたことがないように、憲法は権力を細かく分割するしくみを定めました。

・国家権力を、立法権・行政権・司法権に分けました。三権分立です。

・立法権のある国会を衆議院と参議院に分けました。

・行政権を内閣と多くの行政機関に分けました。

・司法権を最高裁判所・高等裁判所・地方裁判所・簡易裁判所・家庭裁判所に分けました。

・地方分権のため、都道府県とその下に市町村を設けました。

・この他、政党や派閥の存在を認めています。

このように国家権力が細分化されたことによって、誰か一人のえらい人が、自分だけの考えで好きなことを自由にできるわけではありません。

もし、そうしたことをすれば、国民や住民の批判にさらされることになります。

今後も、選挙制度が正しく機能している限り安心です。この意味で、私たちが投票に行くことはとても大切です。

 

繰り返しになりますが、日本国憲法は国家権力から私たちの人権を守るためにあります。そして、憲法の改正を決定するのは、私たち国民です。

憲法記念日は、年に1回、このことを確認する日にしたいものです。

<定年年齢の規制>

事業主が定年制を設ける場合には、定年を60歳以上とすることが義務化されています。〔高年齢者雇用安定法8条〕

これにより、60歳未満の定年を定めた就業規則などの規定は無効とされます。

 

<定年後の継続雇用義務>

定年の定めをしている事業主に対して、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められています。〔高年齢者雇用安定法9条〕

義務付けられる雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度とがあります。

勤務延長制度は、原則として役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わりません。これに対し、再雇用制度は一度労働契約を終了させた後に、再び新しく労働契約を締結するものです。

つまり、定年の65歳への引上げが義務付けられるわけではありませんし、必ずしも勤務延長制度を選択しなければならないわけでもありません。再雇用制度を選択し、新しい労働契約によって、役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わることもあるわけです。

 

<定年後の再雇用を拒める場合>

しかし、トラブルの多い問題社員が定年後の再雇用を求めてきた場合に、会社がこれを拒めないというのは不合理です。

そこで、就業規則に継続雇用の条件を定めておくことにより、それが労働契約の内容となるようにしておいて、問題社員の再雇用を回避できるようにしておく必要があります。

それでも、ただ定めておけば、どんな条件であっても有効というわけではなく、不合理な条件は無効とされてしまいます。

ここにも、労働契約法の解雇権濫用法理の趣旨が及ぶわけです。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」〔労働契約法16条〕

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

就業規則の具体的な規定が、客観的に合理的か、社会通念上相当であるかという判断は、労働審判や裁判の事例を見ながら専門的な見地から判断することになります。

就業規則に関連規定を置いていても不安が残る場合や、これから対応しようと考えている場合には、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.03.解決社労士

<受給資格期間の短縮>

年金機能強化法の改正があって、平成2981日より年金受給資格期間が25年から10年に短縮されます。

受給資格期間というのは、原則65歳から老齢基礎年金を受給するための条件となる期間で、次の3つの期間の合計です。

1.厚生年金保険や国民年金の保険料を納付した期間

2.国民年金の保険料の納付を免除された期間

3.合算対象期間(カラ期間)

 

<納付期間の勘違い>

国民年金(老齢基礎年金)は、国籍を問わず日本国内に住所があると、20歳から60歳になるまで強制的に加入することになります。

その間、保険料の滞納や免除期間がない限り、この満額を受け取ることになります。満額は、平成29年度で779,300円(年額)です。

たしかに、年金受給資格期間は25年から10年に短縮されるのですが、10年間だけ年金保険料を納めれば、あとは納めなくても良いというわけではありません。

10年を超えて年金保険料を納めても、40年に到達するまでは、満額受給することはできず、納付期間に応じた年金しか受給できません。

十分な年金を受給するには、なるべく長期間、年金保険料を納付することが必要です。

 

<保険料の免除についての勘違い>

国民年金の保険料の免除には、法定免除、全額免除、4分の3免除、半額免除、4分の1免除、納付猶予、学生納付特例があります。

免除されたら、納付したのと同じ効果があるというわけではありません。

平成214月分以降について、法定免除、全額免除は、納付した場合の2分の1の効果、半額免除は、納付した場合の8分の6の効果をもたらすことになります。

学生納付特例では、後から年金保険料を納めなければ、年金額には反映されません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

年金について、個人の具体的なデータは、年金事務所などで確認することができます。

ご自分で確認する時間的余裕が無かったり、年金事務所などで相談したけれども、今一つわからないときには、信頼できる社労士にご相談ください

 

2017.05.02.解決社労士

<会社の不安>

健康診断の結果、社員に癌が見つかった。あるいは、社員から会社に申し出があったとします。

こんなとき勤務を続けさせていて、万一のことがあったら、会社は何らかの責任を負わされるリスクがあります。

しかし、安易に労働契約を解除すれば、不当解雇として責任を追及されるかもしれません。

会社としては、放置できない悩ましい問題です。

 

<健康診断で癌が見つかった場合>

会社は健康診断の結果で、異常の所見があると診断された労働者について、健康を保持するために必要な措置について、医師などの意見を聴かなければなりません。〔労働安全衛生法66条の4〕

そして意見を聴いた結果、必要があると認めるときは、その労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設・設備の設置・整備、その他の適切な措置を講じなければなりません。〔労働安全衛生法66条の5〕

これは、健康診断で異常が見つかった場合の規定ですが、労働者に健康不良がある場合に会社がとるべき対応として参考になる内容です。

 

<具体的な対応方法>

まず、健康状態について事実を確認するため、経営者や人事部門の担当者が対象者と面談します。このとき、健康診断の結果などを持参してもらうのが一般的ですが、健康診断の項目に無い病状であれば、これに代わる資料が必要です。

つぎに、ご本人の了解を得たうえで、医師などに相談します。相談結果については、ご本人にも伝えます。もちろん、会社の担当者とご本人とで、医師の意見を聴きに行くのも良いでしょう。

そして、会社としての対応策を検討し、その案をご本人に伝え、具体的な対応策を決めるようにします。

ここまでの流れの中で、ご本人から退職の意向が示されることも多いでしょう。会社から退職勧奨となるような働きかけが無ければ、ご本人の自由な意思による退職の申し出ですから、労働契約は労働者からの解除となります。

 

<会社の責任>

癌にかかったからと言って、労働契約解除通知など出したら不当解雇になります。ご本人にも生活がありますし、治療費を負担するためにも働き続けたいのです。

かつては癌と言えば、入院治療が当然の時代もありました。しかし、今や医学の発達によって、通院治療が主流となっています。つまり、通院の日には休んだり早退したりが必要になっても、普段の日は通常通り勤務できるということです。

ですから、ご本人と今後の勤務について良く話し合うことが大切です。勤務の継続に無理が感じられるようでしたら、医師などと相談のうえ、再度、ご本人と話し合うことになります。

これと併行して、労働安全衛生法などの規定を参考に、会社として取るべき措置を実施することも大切です。

ここまでやって初めて、会社は責任を果たしたことになります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

健康保険により、長期休業した場合の賃金の補償や、医療費が高額になった場合の補助もあります。

具体的な事例に即して、何をどうすれば良いのか、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.01.解決社労士