2017年 4月 15日

<出勤日や勤務時間を決めておかないやり方>

出勤日や勤務時間は、雇い入れにあたって雇い主が労働者に明示しておくべき労働条件の一つです。

しかし、月や週ごとに、話し合いで出勤日や勤務時間を決めることも違法ではありません。

実際、シフトを組んで勤務予定を立てている場合、基準となる出勤日数が決まっていないことがあります。

さらに、労働者が主体となって、自分の都合に合わせで出勤日を決めるというのも、何ら法令違反にはなりません。

ただ、これではヒマなときに多くの人がシフトに入り、忙しいときに人手が足りないという不合理が発生してしまいます。

 

<せめて出勤日数が決まっていれば>

話し合いで出勤日数の基準が決められていれば、少なくともその日数分は、シフトに入らなければ、契約違反になります。

もし、雇い主側の都合でシフトに入れる日数が少ないのであれば、法律上は、労働者から足りない日数分の給与を、損害として賠償請求できる場合があります。

しかも、嫌がらせや差別でシフトに入れなかったのであれば、精神的損害に対する賠償を請求できることもあります。

 

<休業手当の支払いが必要となる場合>

労働基準法は、もともとの出勤日に会社側の責任で出勤させられなくなったら、平均賃金の60%以上の休業手当を支払うことを義務付けています。

会社側の判断で回避できる可能性があったのに、休業せざるを得なくなったときは、会社に責任があるとされています。

たとえば、経営不振で操業を減らす、資材や取引先の都合で操業できない、お客が少ないため営業を中止するという理由で休業することは、経営上の判断が招いた結果ですから、休業手当を支払う必要があります。

しかし、会社の判断では回避できない理由、たとえば天災や地震により操業が不可能になった、会社の行動とは関係ない理由で法令等に基づき休業を命じられたなどの理由による休業については、会社に責任はないとされています。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

以上のことから、出勤日や勤務時間を決めておかなければ、会社が負わなくて済む責任もあるといえます。しかし、効率の良い人員配置は出来なくなってしまいます。

どのように労働条件を決めるのが効率的か、迷ったら信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.04.15.解決社労士