2017年 1月

<原則>

個人事業の事業主と同居している親族は、事業主のもとで働いていても、原則として雇用保険に入りません。

これは、実質的に代表者の個人事業と同様と認められる法人の場合も同じです。

雇用関係にあるとは認定されないわけです。

 

<例外的に雇用保険に入る場合>

次のすべてに当てはまる場合には、雇用保険に入ることがあります。雇用関係にあると認定されれば、雇用保険で保護する必要があるからです。

・事業主の指揮命令下で業務を行っていることが明確であること。

・その事業所の他の労働者と同じ就業実態で、賃金も他の労働者と同じ基準で支払われていること。たとえば、他の労働者と同じように、就業規則に従い勤務し管理されているような場合。

・取締役など事業主と利益を共にする地位に無いこと。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

何事にも原則と例外があって、労働関係では、その区分が必ずしも「常識」に従っていないことが多いのです。

従業員のうち誰が、社会保険、雇用保険、労災保険の対象なのか、信頼できる社労士(社会保険労務士)に確認させることをお勧めします。

 

2017.01.31.解決社労士

<退職後の健康保険証>

退職後は健康保険の資格を失いますので、健康保険証は使用できません。

健康保険証さえあれば、保険診療が受けられるというわけではないのです。

退職後に、医療機関で健康保険証が使われた場合には、健康保険で支払われた医療費を、保険者である協会けんぽなどから資格を失った人に直接返還請求しています。

医療費が1万円の場合、本人負担は3千円ですが、保険者から残りの7千円が請求されることになります。

繰り返し請求しても、返還されない場合は、保険者は裁判所へ支払督促申立てや少額訴訟等の法的手続を経て、強制執行(給与、預貯金等の差押え)による回収を行っています。

実際、健康保険の資格を失った人が、健康保険証を返却せずに医療機関等で使用し、協会けんぽから返還請求を行っているケースは全国で発生しています。

うっかり健康保険証を使ってしまわないよう、資格を失ったら速やかに勤務先を通じで保険者に健康保険証を返却しましょう。

 

2017.01.30.解決社労士

<慶弔休暇についての社内規定>

社員本人や社員のお子さんの結婚式については、慶弔休暇の規定があって休暇が認められる職場は多いでしょう。

しかし、兄弟姉妹や友人の結婚式となると、慶弔休暇が与えられる職場は少ないものです。

こんなときは、年次有給休暇を取得できるのでしょうか。

 

<年次有給休暇取得の理由>

年次有給休暇の取得にあたって、その理由づけに悩んでいる人は多いものです。しかし、誰かが休暇を取ったとき、休暇を取った理由によって、会社の仕事が上手く回ったり停滞したりということはありません。

実際、年次有給休暇について「使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」というように、法律の条文には「理由」のことなど何も書かれていないのです。〔労働基準法395項〕

 

<調整が必要な場合>

このように、年次有給休暇の取得理由が基本的には問題にならないとはいえ、同じ部署で特定の日に休暇を取得する人が集中すると「事業の正常な運営を妨げる」ことになりますから、やはり調整が必要になります。

この場合には、誰が休暇を取得するかについて使用者が決めるのではなく、部署内のメンバーで話し合って決めるのが望ましいでしょう。

こんな時のためにも、職場内でのコミュニケーションは良好に保っておかなければなりません。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

年次有給休暇について、労働基準法の規定をそっくりそのまま写したような就業規則では、同じ日に複数の社員が休暇を希望した時に対応できません。

とはいえ、使用者が休暇取得の理由を詮索すると、休暇取得の妨害が疑われて労働紛争の火種ともなりかねません。

やはり、それぞれの職場に合った年次有給休暇のルールは必要です。困ったら、ぜひ信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.29.解決社労士

<有効な取組みとは>

「2016年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」の結果が経団連から発表されています。

この中で注目されるのは、若手社員の定着状況の改善に向けた取組みです。企業が改善に向けて有効と考える取組みのベスト5は次のとおりです。

・職場での良好な人間関係の構築(60.7%)

・能力や適性に合った配置、納得性の高い評価制度の整備・運用(54.4%)

・労働時間の削減、年次有給休暇の取得促進(33.9%)

・キャリアパスや企業ビジョン・企業理念の見える化(31.8%)

・能力開発の強化(27.9%)

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

自社の中で、具体的にどう取り組んだら良いのかが課題です。「うちの会社では無理」と言っていたら、人手不足が進行してしまいます。

どの項目を見ても、社労士の得意分野です。社員の定着率向上をお考えでしたら、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.28.解決社労士

<労災保険法1条>

労働者災害補償保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。

 

<必要な保険給付>

治療費が無料になります。また、仕事を休んでいる間の所得が補償され、障害が残った場合には一時金や年金が支給されます。被災者が死亡した場合には残された遺族に対して補償が行われます。

 

<社会復帰の促進など>

被災労働者の円滑な社会復帰を促進するために、義肢、義眼、補聴器など補装具の購入・修理費が支給されます。

被災労働者とその遺族の援護を図るために、お子さんの学資が援助され、介護施設が運営され、労災ケアサポーターによる訪問支援が行われます。

この他、メンタルヘルス対策、アスベスト対策、労災発生防止対策、賃金支払い確保のための事業が行われています。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

労災保険を会社に適用させる手続きが完了していなかったり、労災が発生しても給付を受けるための手続きが行われていなかったりというのは、もちろん違法なのですが、それ以前に大変もったいないことです。

迷ったら信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。 

 

2017.01.27.解決社労士

<引継ぎと目的意識>

人事異動や退職によって、仕事の引継ぎが発生します。

何も意識しないで引き継げば、慣れている前任者から不慣れな後任者に仕事が移るわけですから、明らかに戦力ダウンです。

しかし、一つひとつの仕事の目的を意識した引継ぎを行えば、仕事のレベルは向上し、社員は成長し、会社も成長するのです。

まさに、引継ぎは会社成長のチャンスなのです。

 

<後任者の気持>

早く一人前になりたいと思います。1日も早く前任者と同じように仕事ができるようにと考えるわけです。

この気持は、前向きな気持ですから、それはそれで素晴らしいのですが、「前任者と同じように」ではなく「前任者以上に」を目指さなければ成長がありません。

そのためには、引き継ぐ仕事の一つひとつについて、それが何を目的としているのかを考える必要があります。

場合によっては、その仕事は既に必要が無いという結論が出ることもあります。同じ目的を達成するのに、もっと手間のかからない方法があったり、同じ手間でより大きな成果を出す方法があったり、前任者と後任者で話し合いながら、改善しながら引継ぎを行うのが得策です。

 

<前任者の気持ち>

仕事に対する愛着があります。自分の中でベストと思うやり方で仕事をこなしてきたという自負もあります。

ですから後任者に対しては「つべこべ言わずに私のやってきたようにやりなさい」というのが本音でしょう。しかし、その気持をグッとこらえて、よりよい仕事と成長を目指して、後任者と話し合いながら改善を試みるのが得策です。

 

<前任者と後任者の上司の気持ち>

限られた時間の中で、スムーズにトラブルなく引継ぎが完了して欲しいという、保守的な気持になるのが普通です。

しかし、担当者が変わっても仕事の中身か変わらないのでは、成長がありません。このことを強く意識して、前任者と後任者との間に考え方の違いがあることを前提に、調整役を買って出るのが得策です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

このように引継ぎは会社成長のチャンスですから、固定的な組織や役割分担ではなく、23年サイクルでの人事異動や組織変更をお勧めします。当然、就業規則も変わってくるわけです。

その就業規則も、会社の成長を促す引継ぎのルールがあると無いとでは大違いです。

社員と会社の成長を促す就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.26.解決社労士

<規定が無いと>

就業規則に産前産後休業の規定が無い会社では、従業員が希望しても産休を取ることはできず退職するしかないのでしょうか。

そもそも従業員が10人未満の会社では、就業規則の作成と労働基準監督署長への届出義務がありませんから、実際に就業規則が無いこともあります。

 

<労働契約を規制するもの>

労働契約は、労働者の「働きます」という意思表示と、使用者の「雇います」という意思表示が合致して成立します。

そして、契約自由の原則というものがあり、契約を締結するかしないか、誰と契約するか、どのような内容の契約をするかなどは、原則として自由だとされています。

しかし、この原則を制約する法令の規定として、強行規定があります。強行規定は、それに反する契約当事者間の合意にかかわらず、強制的に適用される規定をいいます。

強行規定かどうかは、条文を見ただけでは区別できず、その趣旨が社会の秩序を維持するためであったり、弱者保護のためであったりすることによって、強行規定であると解釈されます。

労働基準法は、まさに弱者である労働者を保護するための基準を示した法律ですから、その条文は基本的に強行規定だといえます。

 

<結論として>

就業規則に規定が無くても、そもそも就業規則が無くても、産休を取る権利は労働基準法によって認められています。

使用者は、就業規則のことを理由に産休を否定することはできないのです。

これは、産休だけでなく、年次有給休暇、残業手当などにも当てはまります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

労働基準監督署で「うちではアルバイトに労災保険を適用しない」と主張する経営者、ハローワークで「パートまで雇用保険に入れる必要はない」と熱弁をふるう取締役の姿を見たことがあります。会社独自のルールを設けて良いことと悪いことの区別がついていないわけです。

会社のルールがおかしくないか、少しでも疑問を感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.01.25.解決社労士

<労使協定>

労使協定とは、労働者と使用者との間で締結される書面による協定のことです。法令に「労使協定」という用語があるわけではなく一種の通称です。

法令には「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」と書かれています。

この表現からわかるように、使用者と労使協定を交わす主体は、2通りに分かれます。

・労働者の過半数で組織する労働組合があるとき ― その労働組合

・労働組合が無いとき、あるいは、労働組合があっても労働者の過半数で組織されていないとき ― 労働者の過半数を代表する者

労働者の過半数を代表する者は、その事業場で民主的に選出されます。

 

<三六(さぶろく)協定>

その事業場で、時間外労働(法定労働時間を超える早出、残業)や休日出勤(法定休日の出勤)が全くない事業場を除き、これらについての三六協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

労使協定の中には、所轄の労働基準監督署長に届け出を義務づけられたものがいくつかあります。

そして、ほとんどの労使協定は、届出をしなくても罰則を適用されるだけで、効力そのものは発生するのですが、この三六協定だけは届出をするまで無効です。しかも、届出をした日からの時間外労働などについてのみ有効とされ、日付をさかのぼっての効力は認められません。

 

<労働協約>

労使協定と混同されるものに労働協約があります。労働協約は、労働組合法に定められた労働組合と使用者または使用者団体と結ばれた取り決めで、書面にされたものをいいます。

この労働協約は、労働組合が無ければ作成することができないわけです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

うっかり三六協定の届出を忘れたり、期限切れの三六協定を放置しておくと、たった1分の残業でも「違法残業」となります。

三六協定の有効期間は最長で1年間ですから、更新が必要になるわけです。

社労士は、正しい三六協定の届出と更新をタイムリーに行います。うっかりすることがないように、信頼できる社労士にお任せください。

 

2017.01.24.解決社労士

<退職勧奨の法的性質>

新人を採用する場合には、会社が求人広告を出し、求職者が応募します。そして、採用面接などを経て会社が採用を決めます。この流れの中では、求職者の応募が労働契約の申し込みであり、会社の採用決定が労働契約の申し込みに対する承諾です。こうして労働契約が成立します。求人広告は、労働契約の申し込みを誘っている広告で、法的には「申し込みの誘因」とされます。

同じように、希望退職者を募って社内に告知し、退職希望者が退職の申し出をして、会社が承諾すれば、労働契約の合意解除による退職が成立します。このとき、希望退職者募集の社内告知は、退職の申し出を誘っているので、法的には「申し込みの誘因」とされます。

この退職の申し出を誘う相手が多数の社員ではなく個人であれば、退職勧奨ということになります。退職勧奨は、求人広告と同じように、相手が申し込むかどうかは完全に自由です。

 

<退職勧奨が問題となるケース>

このように退職勧奨は、本来、会社が自由に行えるはずのものですが、社会的に相当な範囲を逸脱した場合には違法とされます。違法とされれば、退職が無効とされたり、会社から退職勧奨を受けた社員に対する慰謝料の支払い義務が発生したりします。

 

<安全な退職勧奨>

退職が無効とされたり、慰謝料が発生したりのリスクが無い退職勧奨とは、次のようなものです。

・1人の社員に対して2名以内で行う(男性が女性に1人で退職勧奨を行うのは、セクハラなどを主張される恐れがあるので避ける)。

・パワハラ、セクハラなど、人格を傷つける発言はしない。

・大声を出したり、机をたたいたりしない。脅さない。だまさない。

・長時間行わない。何度も繰り返さない。

・きっぱりと断られたら、それ以上の退職勧奨は行わない。

・他人に話を聞かれる場所で行わない。明るく窓のある個室が望ましい。

・家族など本人以外の人に働きかけない。

結局、本人の自由な本心による退職の申し出が必要なので、後になってから本心ではなかったとか、脅された、だまされたなどの主張がありえない退職勧奨であることが必要となります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

会社としては何とかして辞めてもらう必要を感じていて、退職勧奨にあたる社員も熱くなりがちです。

冷静さを求められる局面でこそ、信頼できる社労士にご相談いただきたいものです。

 

2017.01.23.解決社労士

<就業規則の機能>

就業規則は、労働条件や職場の規律を明らかにして、働きやすい職場づくりに役立ちます。

つまり、就業規則が文書化され明らかであれば、労働者は労働条件や守るべきルールが明らかなので、安心して働くことができます。

また、使用者も職場秩序を確立・維持し、多数の労働者の労働条件を統一的に管理することによって、事業運営の見通しを立て計画性を保つことができます。

さらに、労働者と使用者との間の権利義務関係を明らかにして、労働紛争を予防することができます。なぜなら、労働紛争の多くは「あやふや」であることに起因するからです。

 

<就業規則に対する法規制>

就業規則は、労働基準法をはじめとする法律、命令、省令、労働協約に反してはなりません。反している部分は無効となります。

これらに反する就業規則が作成された場合には、所轄労働基準監督署長が変更を命じることになります。

 

<就業規則の個性>

就業規則は、法令や労働協約により規制されるものの、その範囲内では職場の実情に応じたものを定めることができます。つまり、就業規則にも個性があります。

そして、労働者の権利が最低限守られるだけの就業規則もあれば、労働者の権利を大幅に認めた就業規則もあります。

最低限の就業規則であれば、会社の負担は少ないのですが、労働者が不満を感じて労働意欲を失ったり、退職してしまったりでは元も子もありません。

反対に、福利厚生やその他の面で、労働者に最大限の権利や自由を認める就業規則であれば、労働者の利益になるようにも見えますが、会社の負担が大きすぎて経営が行き詰まるようでは、結局、労働者の雇用の安定が損なわれてしまいます。

結局、実際に運用されている就業規則は、労働者と使用者との間の権利義務関係が、職場の実情に応じて微妙なバランスを保った内容であることが求められるわけです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

会社の実情を踏まえたバランスの良い就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.22.解決社労士

<就業規則の由来>

就業規則は、従業員の労働条件や職場の規律などを定めたものです。

多数の従業員を抱える企業では、営利追求の目的を達成するために、雇い入れた従業員を組織化し労働条件や職場の規律をある程度画一的に規制する必要があります。

多くの従業員が集まって生産活動に携わる場合には、予め決められている一定の秩序に従うことが効率的であり、安全も確保され、生産設備や施設の管理も適切に行えるため、その必要性が認識されて自然発生的に作られ、やがて慣行化されたものです。

このように就業規則は、労働基準法が作成を命じているから作られたというものではありません。

 

<就業規則の内容>

実際の就業規則には、次の3つの内容が織り込まれています。

・労働条件の共通部分

・職場の規律

・法令に定められた労働者の権利・義務

どの規定が3つのうちのどれにあてはまるのか、一見しただけではわかりません。また、一つの条文に複数の内容が含まれていることもあります。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

就業規則の由来からすると、その内容は労働条件の共通部分と職場の規律だけで十分なはずです。

しかし会社は労働者に対して、法令に定められた労働者の権利や義務さらには各種制度について、重要なものを周知する義務を負っています。

これを個別に説明していたのでは手間がかかりますから、就業規則の内容に盛り込んで、就業規則の周知として行っています。

 

<パート・アルバイトがいる場合の就業規則>

就業規則は、労働条件の共通部分についての規定を含みます。そして、正社員とパート・アルバイトでは労働条件が違うのですから、それぞれ別の就業規則が必要となります。

正社員には退職金制度があり、パート社員には退職金を支払わないという暗黙のルールがあっても、正社員の就業規則しか無ければ、退職したパート社員から退職金の支払いを請求されても断り切れないのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

それぞれの会社の実情に適合した就業規則の作成と改善は、社労士の最も得意とするところです。

きちんと機能する就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.01.21.解決社労士

<経営者の立場からすると>

創業者であればもちろん、そうでなくても経営者であれば、今後の会社をどうすべきか、今抱えている課題をどのように解決したら良いのか、365日、24時間思いを巡らせ悩んでいるのは当たり前です。

その一方で従業員たちは、残業手当がどうだとか、休暇が取れないとか、賞与の金額が他社に比べて少ないとか、好き勝手なことを言っています。

経営者からすると、どうしてみんな自分と同レベルで頑張っていないのか、特に若い頃の自分と、若手社員の現実の姿の差にがく然としてしまいます。

 

<目的意識の差>

こうした態度の差をもたらしているのは、まさに目的意識の違いでしょう。

経営者は会社と従業員、その家族までを支えなければなりません。ところが、従業員はともすると「給料分だけ働こう」という気持ちになってしまいます。実際に、すべての社員が給料分しか働かなければ、会社の発展どころか存続すら危ういのですが。

 

<創業の精神>

創業の精神というのは、「なぜその事業を始めたのか」という事業開始の目的意識を言葉にしたものです。

どの会社でも、事業を始めるにあたっては、創業者が多大なリスクを冒し、大変な努力をしています。そのときの思いを集約したのが、創業の精神なのです。

この創業の精神は、すべての社員に浸透させなければなりません。そうしなければ、今なぜこの会社があるのか、その存在意義すらあやふやになってしまうからです。

 

<経営理念>

経営理念というのは、「どうやって利益を出すか」を言葉にしたものです。

どの会社にも、様々な方針があります。明確に文書化されたものや、なんとなく共有されているものまで、相当な数に及びます。

その中でも、会社がどうやって営利を追求するかという態度を示したものが経営理念です。この経営理念が、お客様やお取引先に受け入れられないような内容であれば、会社は社会性を失い存続できなくなります。

この経営理念も、すべての社員に浸透させなければなりません。そうしなければ、今なぜこの仕事をしているのか、その目的すらあやふやになってしまうからです。

 

<創業の精神と経営理念の見える化>

創業の精神や経営理念の中であやふやになっている部分は、文書化して明確にしておくべきです。

会社は就業規則の周知を義務付けられていますが、実はそれ以上に、創業の精神と経営理念を周知する必要に迫られていると考えます。

就業規則ファイルには、創業の精神、経営理念、就業規則、労使協定の順に並んでいるのが望ましいと思います。

 

2017.01.20.解決社労士

<年金相談の際に>

日本年金機構(年金事務所)では、平成29年1月からマイナンバーによる年金相談を受け付けています。

受付でマイナンバーカード(個人番号カード)を提示することによって、年金に関する相談や年金記録に関する照会を行うことができます。

 

<手続きの省略>

また、平成29年1月以降に郵送される現況届や年金請求書にマイナンバーを記入すれば、原則として、受給権者はその後の現況届や住所変更届、死亡届の提出が不要となります。

ただし、住民票の住所以外に住んでいる人など、引き続き住所変更の届出が必要となる場合があります。

 

<将来の予定>

将来的には、マイナンバーを届け出ておくことによって、一般の年金加入者(被保険者)を含めて住所変更届などの提出を不要としたり、これまで申請時に必要としていた添付書類の提出を省略できるようになる予定です。

 

2017.01.19.解決社労士

<助成金の額> 

助成対象経費の半額 最高200万円 

喫煙室の設置などにかかる工費、設備費、備品費、機械装置費などの半額ですが、事業場内において、措置を講じた区域以外を禁煙としなければなりません。 

 

<受給できる事業主> 

次の両方に該当する事業主が対象です。 
・労働者災害補償保険の適用事業主であること 
・中小企業事業主であること 

 

<助成金のねらい> 

平成27年6月1日から、職場の受動喫煙防止対策(事業者・事業場の実情に応じた適切な措置)が事業者の努力義務となりました。 
そこで、積極的に受動喫煙防止対策を行う事業主に対して、費用の一部を支援するものです。 

 

<助成の対象となる措置> 
①次の基準を満たす喫煙室の設置・改修 
※喫煙室の入口で、喫煙室内に向かう風速が0.2 m/秒以上 
②次の基準を満たす屋外喫煙所(閉鎖系)の設置・改修 
※喫煙所での喫煙で、喫煙所の直近の建物の出入口などにおける粉じん濃度が増加しない 
③次の基準を満たす換気装置の設置など(宿泊業・飲食店を営んでいる事業場のみ) 
※喫煙区域の粉じん濃度が0.15 mg/m3以下、または必要換気量が70.3 ×(席数)m3/時間以上 

 

<変更にご注意> 

助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもあります。 

このページ右側の「お勧めします」の中から「雇用関係助成金」を選んでいただくと、現在の助成金の内容をご確認いただけます。 

 

2017.01.18.解決社労士

<育児・介護休業法の目的>

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

〔育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律1条〕

このように、育児や介護の負担が原因となって働けなくなるケースを減らし、経済社会の成長力を維持するのがこの法律のねらいです。

 

<政策の推進>

少子高齢化が進む現在の日本で、政府は政策として、少子化対策と高齢化対策を強化していますから、育児・介護休業法も、度重なる改正によりその内容が充実してきています。

さらに、労働者が妊娠したことを理由に不利益な扱いを受けるなど、事業主が育児・介護休業法に規定する義務に違反したことが原因で退職した場合には、雇用保険法により特定受給資格者とされ、会社都合で退職させられた人と同じように、失業手当(求職者給付の基本手当)の給付日数が多めに付与されるようになっています。

これは、育児・介護休業法の枠を越えて、政策が推進されている実例の一つです。

 

<会社が政府の政策に追いつくために>

法改正に合わせて、就業規則の改定を繰り返すという受け身の対応だけでなく、積極的に労働環境の改善を考える場合には、少子高齢化対策を軸に据えて計画を推進してはいかがでしょうか。

就業規則の改定や制度の導入すらままならないということであれば、是非、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.17.解決社労士

<建前上の請求人>

労災保険法によると、被災した労働者本人が請求人です。もちろん、労働者が死亡した場合には本人からの請求は無理ですから、その遺族が請求人となります。

この建前から、労災の請求をするかどうかは、被災した労働者本人や遺族が決めることになります。

しかし、労災保険の請求手続きを、建前通りに労働者本人や遺族が行うことには無理があると感じられます。

 

<事業主の手助け>

一方で「労働者本人がケガのため、自ら手続きができないときは、事業主は労災保険の請求手続きを手助けしなければならない」「労働者から労災保険の請求手続きに必要な証明を求められたときは、事業主は速やかに必要な証明をしなければならない」という規定があります。〔労災保険法施行規則23条〕

このように会社について、労災保険の請求手続きに関する証明義務と助力義務が規定されています。

 

<実際には>

実務的には、会社が労災保険の請求手続きを主導することになります。

多くの会社は、被災労働者に労災保険の手続きについて説明し、請求書の記入をその大半の部分で代行し、労働基準監督署に請求書を提出するなど、ほとんどの手続きを行っています。

実際に、手続きを本人任せにしていると、所轄の労働基準監督署の労災課から「きちんと手続きを主導しなさい」という指導が入ることになります。

 

2017.01.16.解決社労士

<目的意識とは>

「なぜするのか」という意識を持ち続けることが目的意識です。

ここから派生して「なぜこの時間にやるのか」「なぜここでやるのか」「なぜこの人がやるのか」「なぜこれがあるのか」「なぜこの方法でするのか」なども目的意識に含まれます。

 

<裏から見た目的意識>

裏を返せば、「これをしなかったらどうなるのか」という意識を持ち続けることも、一種の目的意識です。

ここから派生して「別の時間にやったらどうか」「別の場所でやったらどうか」「別の人がやったらどうか」「これが無かったらどうか」「他にどんな方法があるか」なども裏から見た目的意識です。

 

<生産性とは>

生産性とは、投入量と産出量の比率をいいます。

計算式であらわすと 生産性=産出量÷投入量 となります。

会社は営利を追求していますから、基本的には生産性のが高いと良いわけです。

 

<生産性ゼロの仕事>

10年以上にわたって、各部門から人事部門に月次データが送られています。ある時、一人の人事担当者が別の部門に異動になり、月次データの作成を指示されました。「ああ、このデータってシステムが変わったからもう使っていないんだよね」と言ったのです。多大な人件費のムダと、人事部門の連絡ミスが明らかになりました。

実は、こうした事例は数多く見られます。経営陣は生産性の停滞に悩んでいるのに、現場レベルでは要らない仕事が習慣的に続けられているという事例です。

たしかに人事部門が「このデータはもう要りません」としっかり伝えなかったのが敗因です。しかし、ある部門の担当者が「このデータのここは省略してもいいのでは?」などと人事部門に問合せをしていれば、もっと早く無駄に気付いたことでしょう。

結局、人事部門だけが悪いのではなく、社員ひとり一人に目的意識が欠けていたことの結果です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

開業社労士は、部外者ですから岡目八目と言われるように、会社内部の問題点を見つけやすい立場にあります。しかも労務管理の専門家ですから、適法の範囲内で、生産性向上についてのアドバイスや提案をすることができます。

最低賃金の上昇や、定着率の低下で、何としても生産性を向上させなければならない経営者の方は、是非、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.15.解決社労士

<法律の第1条>

雇用保険法、労働安全衛生法、労災保険法、健康保険法、厚生年金保険法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法など、会社の労働に関わる法律の中には、第1条でその法律の目的を示しているものが多いと感じます。

これは、最初にその法律の目的を明らかにすることによって、1つの条文に複数の解釈が可能な場合には、目的に沿った解釈を選択できるようにするためです。そして、法律の意図した解釈とは違う解釈がされないように、一種の道しるべの役割を果たしているといえます。

 

<社内規程の第1条>

会社の就業規則や、賃金規程、退職金規程などを見ても、第1条にその規則や規程の目的が示されていることは多いものです。

もし、社内規程の最初にその規程の目的が示されていないとすると、個々の規定を見たときに、一般社員は労働者側に有利な解釈をし、経営者や人事部門の責任者は使用者側に有利な解釈を示して、対立してしまうという事態が発生しやすくなります。

反対に、「第1条(目的)」の役割をこのように把握したうえで、規程全体の解釈が統一的なものになるよう、「第1条(目的)」の内容を充実させなければなりません。

 

<モデル就業規則の「第1条(目的)」>

厚生労働省のモデル就業規則も、第1条は「目的」です。そして、労働基準法89条を基に規定していること、規定し切れないことについては法令の定めによるということが書かれています。

そこで、労働基準法89条を見てみると、就業規則に必ず規定する項目、社内にルールがあれば規定を置く項目が並んでいます。これによって、会社ごとに無ければならない項目が明らかとなります。

また、就業規則に規定が無いからと言って、その会社の従業員に適用されないということではなく、法令の内容が適用されるということを示しています。たとえば、産休や介護休業について就業規則に規定が無くても、法令が適用されてちゃんと休業できるということです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

実際に就業規則を読んでみて、どう解釈して良いのかわからない規定があったり、そもそも意味不明な部分があれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。それぞれの職場に適合した就業規則について、アドバイスや提案を受けることができます。

 

2017.01.14.解決社労士

<専門実践教育訓練給付金>

雇用保険に一定の期間入っている人、または、入っていた人が、自分で費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、その教育訓練に支払った経費の一部を支給する雇用保険の給付制度です。

平成2610月から従来の仕組みが拡充され、専門実践教育訓練の教育訓練給付金が新設されました。

 

<平成26101日以降の受給条件>

教育訓練講座の受講開始日現在で、雇用保険に入っていた期間(被保険者期間)が10年以上あることが条件です。ただし、初めて支給を受ける場合には、当分の間、2年以上あれば大丈夫です。

受講開始日時点で雇用保険に入っていない人(一般被保険者ではない人)でも、資格を失った日(離職日の翌日)以降、受講開始日までが1年以内であれば対象となります。

しかし、前に給付を受けたことがある場合には、前回の教育訓練給付金受給から、今回の受講開始日前までに10年以上の期間が無ければなりません。

 

<給付額>

教育訓練に支払った教育訓練経費の40%に相当する額となります。

ただし、その額が1年間で32万円を超える場合の支給額は32万円(訓練期間は最大で3年間となるため、最大で96万円が上限)とし、4千円を超えない場合は支給されません。

また、専門実践教育訓練の受講を修了した後、あらかじめ定められた資格等を取得し、受講修了日の翌日から1年以内に雇用保険に加入した人、または、加入している人(一般被保険者として雇用された人、または、すでに雇用されている人)に対しては、教育訓練経費の20%に相当する額を追加して支給します。

この場合、合計で60%に相当する額が支給されることとなりますが、その額が 144万円を超える場合の支給額は144万円(訓練期間が3年の場合、2年の場合は96万円、1年の場合は48万円が上限)とし、4千円を超えない場合は支給されません。

 

<教育訓練支援給付金>

専門実践教育訓練の教育訓練給付金を受給できる人のうち、受講開始時に45歳未満で離職しているなど、一定の条件を満たす場合には、訓練受講をさらに支援するため、「教育訓練支援給付金」が支給されます。

この教育訓練支援給付金は、平成30年度までの暫定措置です。

 

2017.01.13.解決社労士

<一般教育訓練給付金>

雇用保険に一定の期間入っている人、または、入っていた人が、自分で費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、その教育訓練に支払った経費の一部を支給する雇用保険の給付制度です。

平成2610月から仕組みが変わりましたが、一般教育訓練給付金は従来の枠組みを引き継いだものです。

 

<平成26101日以降の受給条件>

教育訓練講座の受講開始日現在で、雇用保険に入っていた期間(被保険者期間)が3年以上あることが条件です。ただし、初めて支給を受ける場合には、当分の間、1年以上あれば大丈夫です。

受講開始日時点で雇用保険に入っていない人(一般被保険者ではない人)でも、資格を失った日(離職日の翌日)以降、受講開始日までが1年以内であれば対象となります。

しかし、前に給付を受けたことがある場合には、前回の教育訓練給付金受給から、今回の受講開始日前までに3年以上の期間が無ければなりません。

 

<給付額>

教育訓練に支払った教育訓練経費の20%に相当する額となります。

ただし、その額が10万円を超える場合は10万円とし、4千円を超えない場合は支給されません。

 

2017.01.12.解決社労士

<実は和製英語>

ポジティブ・アクション (positive action)は、肯定的差別(positive discrimination)と肯定的措置(affirmative action)を組み合わせた和製英語です。

このうち肯定的措置(affirmative action)というのは、弱者集団の不利な現状を把握し、歴史的経緯や社会環境を踏まえて是正するという改善措置を指します。

弱者集団については、民族、人種、出身などによる差別が問題となるのですが、日本では特に女性差別が問題とされ、厚生労働省が中心となって女性の活躍や男女格差解消を推進しています。

具体的な肯定的措置としては、就職や昇進での特別な採用枠の設置や試験点数の割り増しなどの直接的な優遇措置があります。

 

<企業での具体的な取組み>

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、営業職に女性がほとんどいない、課長以上の管理職は男性が大半を占めているなど、男女労働者の間に具体的な差が生じている場合、この差を解消しようと個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組みをいいます。

社内制度には男女差別的取扱いはないのに「女性の職域が広がらない」「なかなか女性の管理職が増えない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し実質的な男女均等取扱いを実現するために必要となるものです。

たとえば、勤続年数が長い女性労働者が多数勤務しているにもかかわらず、 管理職になっている女性が男性と比べて極めて少数であるというような場合、「3年間で女性管理職20%増加」などという具体的な数値目標を掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進・昇格試験受験の奨励、昇進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。

 

<男女雇用機会均等法との関係>

男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、「この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする」としています。〔1条〕

つまり単純な男女平等ではなく、女性労働者に対する一定の配慮もその目的としていることになります。

さらに、この法律は男女差別を禁止する一方で、「事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない」と規定しています。〔8条〕

これは、ポジティブ・アクションが男女平等に反する措置ではないことを、積極的に認める趣旨です。

 

2017.01.11.解決社労士

<労働条件の通知>

アルバイトでも、パートでも、人を雇った使用者は労働条件を書面で交付する義務があります。〔労働基準法15条〕

労働条件通知書、雇い入れ通知書、雇用契約書、労働契約書など名前はいろいろです。

名前はどうであれ、交付しないのは違法で30万円以下の罰金刑が規定されています。〔労働基準法120条〕

30万円の損失で済めばマシですが、マスコミやネットの書き込みの威力で、立ち直れなくなる可能性があります。

 

<労働条件明示の理由>

労働条件の明示が労働基準法に規定されているのはなぜでしょうか。

労働契約は、使用者の「働いてください。給料を支払います」という意思表示と、労働者の「働きます。給料を支払ってください」という意思表示が合致することによって成立します。

しかし、具体的な労働条件が決まっていなければ、使用者からアルバイトに「明日は私の自宅のトイレと浴室の掃除をしてもらいます」ということも、絶対に無いとは言えません。こうなると、労働者ではなくて奴隷扱いになりかねません。

もちろん、これは極端なたとえ話ですが、労働基準法が明示を義務付ける労働条件は、すべて限定されないと労働者が困る事項ばかりです。

 

<労働条件が不明確だと下がる定着率>

労働者が不安を感じ、定着しない理由となります。定着率の低い会社は、労働条件があやふやになっていることが多いものです。不安の内容としては、次のようなものが挙げられます。

・契約期間、契約更新の有無…これが不明確だと、次の仕事を探す必要性も、探し始めて大丈夫かどうかもわかりません。契約期間の終了が近づくと、労働者は不安ですし、中には次の仕事を見つけて自分から退職する人も出てきます。

・就業の場所…これが不明確だと、どこで働くのか、勤務地が変わることがあるのか、不安になります。例外的に転勤する人が出た場合、転勤を恐れて退職する人も出てきます。

・業務内容…これが不明確だと、仕事の範囲がわかりません。「こんな仕事までする約束ではなかった」と感じた人は退職を考えます。

・出勤日と始業終業時刻…ただ単に「シフト制」とするなど、不明確になっていると私生活との調整がむずかしくなります。また、どれだけ働いて、どれだけの収入が得られるのかもわからないのでは、勤務時間の安定した仕事を求めて退職するのは仕方のないことです。

この状態だと、年次有給休暇の付与日数も取得した場合の給与計算の方法も不明です。つまり、「うちは有給休暇を取らせないよ」と自白していることにもなります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

実際、その日によって勤務時間帯が変わるなど、労働条件をどのように明示すれば良いのか迷うケースもあります。

労働条件が良くわからないために、新人が定着しないのでは、経費、時間、労力、精神力のムダです。

こんなときは、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.10.解決社労士

<転倒事故の増加>

積雪・凍結を原因とする転倒災害、交通労働災害、建物屋根等の除雪作業中の墜落・転落災害等の労働災害が多発しています。

東京では、平成262月の記録的な大雪によって、積雪・凍結を原因とする転倒災害が多く発生しました。

また、平成2811月、関東全域で雪が観測されました。11月に雪が観測されたのは54年ぶりです。

一般に都心部は「雪に弱い」と言われています。早めの積雪・凍結対策を行うことにより、転倒災害等防止への取組みが必要です。

 

<STOP!転倒災害プロジェクト実施要綱(抜粋)>(厚生労働省)

(1)重点取組期間に実施する事項

① 2月の実施事項

ア 安全管理者や安全衛生推進者が参画する場(安全委員会等)における転倒災害防止に係る現状と対策の調査審議

イ チェックリスト※を活用した安全衛生委員会等による職場巡視、職場環境の改善や労働者の意識啓発

② 6月の実施事項

職場巡視等により、転倒災害防止対策の実施(定着)状況の確認

(2)一般的な転倒災害防止対策

① 作業通路における段差や凹凸、突起物、継ぎ目等の解消

② 4s(整理、整頓、清掃、清潔)の徹底による床面の水濡れ、油汚れ等のほか台車等の障害物の除去

③ 照度の確保、手すりや滑り止めの設置

④ 危険箇所の表示等の危険の「見える化」の推進

⑤ 転倒災害防止のための安全な歩き方、作業方法の推進

⑥ 作業内容に適した防滑靴やプロテクター等の着用の推進

⑦ 定期的な職場点検、巡視の実施

⑧ 転倒予防体操の励行

(3)冬期における転倒災害防止対策

① 気象情報の活用によるリスク低減の実施

ア 大雪、低温に関する気象情報を迅速に把握する体制の構築

イ 警報・注意報発令時等の対応マニュアルの作成、関係者への周知

ウ 気象状況に応じた出張、作業計画等の見直し

② 通路、作業床の凍結等による危険防止の徹底

ア 通路、作業床の凍結等における除雪、融雪剤の散布による安全通路の確保

イ 事務所への入室時における靴裏の雪、水分の除去、凍結のおそれのある屋内通路、作業場への温風機の設置等による凍結防止策の実施

ウ 屋外通路や駐車場における転倒災害リスクに応じた「危険マップ」の作成、関係者への周知

エ 凍結した路面、除雪期間通過後の路面等における荷物の運搬方法、作業方法の見直し

 

2017.01.09.解決社労士

対象となる方には、年金事務所(日本年金機構)からお知らせが郵送されるはずですが、少々むずかしいお話ですから、疑問や不安を感じる方は、お近くの年金事務所か信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

<特例の内容>

障害をお持ちの方と厚生年金の加入期間が44(528)以上の方は、支給開始年齢に特例があります。

昭和16年(女性は昭和21年)42日以後に生まれた方でも、次のいずれかに該当する場合は、特例として、報酬比例部分と定額部分を合わせた特別支給の老齢厚生年金が支給されます。

・厚生年金保険の被保険者期間が44年以上の方(被保険者資格を喪失(退職)しているときに限る)

・障害の状態(障害厚生年金の1級から3級に該当する障害の程度)にあることを申し出た方(被保険者資格を喪失(退職)しているときに限る)

※申出月の翌月分から特別支給開始となります。

特別支給の老齢厚生年金は、原則として報酬比例部分のみの支給ですが、特例が適用される方については、報酬比例部分と定額部分の合計額が支給されます。金額が大きく違います。

 

2017.01.08.解決社労士

<定年年齢の規制>

事業主が定年制を設ける場合には、定年を60歳以上とすることが義務化されています。〔高年齢者雇用安定法8条〕

これにより、60歳未満の定年を定めた就業規則等の規定は無効とされます。

 

<定年後の継続雇用の規制>

定年の定めをしている事業主に対して、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められています。〔高年齢者雇用安定法9条〕

義務付けられる雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度とがあります。

勤務延長制度は、原則として役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わりません。これに対し、再雇用制度は一度労働契約を終了させた後に、再び新しく労働契約を締結するものです。

つまり、定年の65歳への引上げが義務付けられるわけではありませんし、必ずしも勤務延長制度を選択しなければならないわけでもありません。再雇用制度を選択し、新しい労働契約によって、役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わることもあるわけです。

 

<再雇用制度を選択する場合の規制>

再雇用制度を選択した場合であっても、再雇用にあたって、事業主が極端に労働条件を下げた労働契約を提案した場合には、実質的に再雇用拒否と見られますから、解雇権の濫用と同視され、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべき義務に反します。つまり、高年齢者雇用安定法9条に違反することになります。

では、どの程度条件を下げても再雇用拒否と見なされないかというと、まだ裁判例の集積も通達も不十分ですから明確な基準は見当たりません。結局、具体的な事例に即して、社会通念に照らして相当かどうかで判断することになります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

勤務延長制度であれば、トラブルは少ないと思います。しかし、再雇用制度の場合には、労働条件の低下を伴うことが通常で、労使の話し合いが決裂してしまい、トラブルになることが多いものです。

同じ労働条件の低下であっても、ただ「この条件になります」と言うのと、なぜそのような条件を提示することになるのかについて、具体的な説明を尽くした場合とでは、事業主から示される誠意に大きな差が出てきます。

こんなときは、信頼できる社労士(社会保険労務士)が間に入り、社労士が事業主から説明を受け、定年を迎える人にわかりやすく具体的な説明をするというのが、トラブルを未然に防ぐための良い方法でしょう。

 

2017.01.07.解決社労士

<コンサルタント>

コンサルタントは、問題解決や組織変革の専門家として特定のテーマの実現を推進します。

そして、設定したテーマが実現されれば、業務は終了することになります。

一応、専門家ではありますが、資格が無ければコンサルタントができないというわけではありません。

 

<社労士(社会保険労務士)>

社労士がコンサルタント業務を行う場合には、主に顧問社労士として、中長期的な視点から、会社を継続的に改善し成長させるためのアドバイスを続けます。

その分野は、採用、教育、労務管理、人事制度、就業規則、労使協定など人に関すること全体に及びます。ですから特定のテーマが実現しても、また別のテーマの実現を目指して活動しますし、同時に複数のテーマに取り組むことも多いものです。

社労士は国家資格ですので、無資格で業務を行うことはできません。社労士に業務を依頼する場合には、社会保険労務士証票と都道府県社会保険労務士会会員証で、資格の保有者であることを確認し、きちんと契約書を交わしたうえで依頼しましょう。

 

2017.01.06.解決社労士

<早く給付を受けるために>

労災が発生して、労災保険の給付を受けるには、労働基準監督署に所定の書類を提出します。

多いのは、治療費を無料にするための書類と賃金の一部を補償してもらうための書類ですが、これらの書き方にはコツがあります。

表現を工夫しないと、労基署から問い合わせの電話が入ったり、訂正を求められたり、書き直しが必要になったります。

被災者は一日も早く給付(お金)をもらいたいのですから、スムーズな手続きが望ましいのです。

 

<ポイントとなる記入欄>

これらの書類で一番のポイントは「災害の原因及び発生状況」の欄です。

この欄には、「(あ)どのような場所で (い)どのような作業をしているときに(う)どのような物又は環境に(え)どのような不安全な又は有害な状態があって(お)どのような災害が発生したかを詳細に記入すること」という注意書きがあります。

しかし、必ずしもこれらの項目を分けてすべて記入しなければならないわけではありません。

労災保険の給付対象であることが説明できていれば良いのです。

そして、労災と認められるためには、業務遂行性と業務起因性を示す必要があります。

 

<業務遂行性>

業務遂行性というのは、労働者が使用者の支配・管理下にある状況のことをいいます。

たとえば、「昼食のお弁当を買いに外出していて事故にあった」と書いてあれば、労基署の担当者は「労災ではない」と判断しやすいでしょう。

しかし、「昼食のお弁当を買いに行く当番だったので休憩時間前に外出していて事故にあった」と書いてあれば、業務遂行性が認められ労災保険が適用されうるのです。

 

<業務起因性>

また、業務起因性というのは、業務にひそんでいる危険が現実化したと認められることをいいます。

たとえば、「空の段ボール箱を持って立ち上がったら腰を傷めた」と書いてあれば、労基署の担当者は「労災ではない」と判断する可能性が高いと言えます。

しかし、「空の段ボール箱(縦80cm×横100cm×高さ120cm)を持って立ち上がる途中で、お客様から声を掛けられ振り返ったときに、腰をひねって傷めた」と書いてあれば、客観的に見て腰を傷めうる作業であること、お客様に対応したのだから業務であることが明らかになります。

 

<心がけとして>

提出された書類をチェックするのは、労基署の担当者です。社内の人なら読んでわかる内容であっても、労基署の担当者が読んで業務遂行性と業務起因性が確認できなければ、手続きが滞ってしまうのです。

たとえば、パチンコ店の店員がケガをした状況について「災害の原因及び発生状況」の欄に記入したとします。それが、社内の人やパチンコ店の常連客にわかる内容でも、パチンコ店に入ったことのない人が読んだらわからない内容では不十分なのです。

ですから、労働基準監督署に提出する書類は、現場を見たことがない人でもわかるように、表現を工夫して作成しましょう。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

良くないことですが、書類が下手で受けられるはすの給付が受けられないというのは、労災に限らず、年金でも、健康保険でも、雇用保険でも、実際に起きていることです。

不安な点があれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.05.解決社労士

<憲法と就業規則>

それぞれの国の事情に応じて、それぞれの憲法があり法律があるように、それぞれの企業の事情に応じて、それぞれの就業規則が必要です。

なにしろ就業規則は、その企業の憲法であり法律ですから。

今の日本国憲法は、国民の人権を国家権力から守る構造になっています。

しかし、前の大日本帝国憲法は国家権力を守る構造になっていました。

就業規則の中にも、企業を守る要素が強いものと、労働者の権利を守る要素が強いものとがあります。

 

<理想を言えば>

ですから、経営者が自分の会社を守り自分の理想に近づけようとするなら、これを実現するための武器として自分で作った就業規則を持つべきです。

ただそのためには、少なくとも憲法、民法、そして労働基準法などの労働法について、体系的な理解と知識が必要ですから、もともとそうした勉強をしてきた経営者でなければ手がつけられないかも知れません。

また、就業規則には「何をどう規定したらどうなるか」という独特な専門知識と事例経験も必要です。これを習得するためには、さらに2~3年かかるでしょう。

 

<お手軽な方法>

知り合いの会社の就業規則を真似して…というのは最悪です。よその会社の就業規則を真似してもメリットがありません。経営者の考え方も違いますし、毎年のように改定されているのでなければ、法改正に追い付いていなくて違法な部分も含まれているでしょう。

やはり、厚生労働省のモデル就業規則をベースに作るのが安全です。これは、法改正に対応していて、適法であることが保証されているようなものですから。あとはこれに経営者の思いや、会社の個性、実情、成長段階などを反映させれば出来あがりです。

 

<詳しい人に任せる方法>

経営者が自分自身で就業規則を作ったり改定したりしなくても、社内に詳しい人がいたり、人事部門の責任者や担当者がいるときには、その人に任せるのも良いでしょう。

ただし、これには「お手盛り」の落とし穴があります。

企業で「お手盛り」というと、取締役が自分の報酬を自分で決めると多めの金額になるということを指すでしょう。

しかし、このことは就業規則にもあてはまります。就業規則の作成・改定を任されたのが取締役ならばともかく、労働者であれば労働者に有利な規定になるのは当たり前です。

たとえば、人事課長に給与規程を作らせれば、自分に有利な給与体系を作るのは、たとえ悪意が無くても、無意識のうちにそうしてしまうのは仕方のないことです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

より短期間で強力な就業規則にするには、信頼できる社労士(社会保険労務士)と経営者とで打ち合わせを重ね、作り上げていくのが賢い方法です。

たしかに報酬などの経費が発生します。しかし、退職者から不当解雇を主張され、3か月から1年分の賃金プラス慰謝料を請求されることを1回でも防止できれば、すぐに元が取れる程度の経費です。

社労士事務所によっては、顧問契約の範囲内で、少しずつ就業規則を改善していくサービスも行っています。これは、就業規則を社内に定着させる点でも優れていると思います。

ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.04.解決社労士

<日本語に直すと>

英語のハラスメント(harassment)は、日本語の「いやがらせ」にあたります。

「いやがらせ」は、相手に対して、わざと不快感や損害を与える行為で、道徳に反するものを言います。

「いたずら」も近い意味を持ちます。しかし、「いたずら」は第三者が見たときに笑えることもあるのですが、「いやがらせ」は道徳に反するので笑えません。

 

<セクシャルハラスメント>

これは「セクハラ」と略されることが多い「性的なことについてのいやがらせ」です。

職場に限らず、性的なことに対する興味が特に強い人がいます。こうした人が、「いたずら」のつもりで「いやがらせ」をするとセクハラになるのですが、本人は道徳に反しないと思っているので、反省することなく繰り返します。

また職場では、部下が上司に対して愛想よく、従順で素直です。これは立場上当然なのですが、上司が勘違いして部下から好かれていると思い込むことがあります。上司は、部下が自分に魅力を感じ恋愛感情を抱いていると勘違いすることによって、その部下に対して、ある程度は性的な言動をすることも許されるだろうと思い込んでしまいます。そして、対象となった部下は、立場上、その気が無いことをハッキリと言い出せずに、限界を超えるところまで従い耐えることになります。

 

<パワーハラスメント>

これは「パワハラ」と略されることが多い「力関係に基づくいやがらせ」です。

年齢、経験年数、能力、地位、権限、人気などのパワーを持った人が、自分から見てある側面で「劣る」と思える相手に対して、主に指導の名目で「いやがらせ」をします。多少不快感や損害を与えたとしても、指導に伴うものはある程度仕方がないという勘違いがあります。

職場では、上司と部下、先輩と後輩の関係で多く見られます。怖いことに、セクハラを伴うパワハラも見られます。それでも、行為者は自分の行為を許されていると思い込んでいます。

 

<会社など使用者の責任>

職場で、セクハラ、パワハラ、マタハラ、その他のハラスメントが起きないよう、使用者がしっかり管理しなければなりません。

働いている人たちは、労働契約によって働いています。雇い主の「働いてください。給料を支払います」という意思と、労働者の「働きます。給料を支払ってください」という意思の合致によって、労働契約が成り立っています。

ですから、会社側は労働者がきちんと働ける環境を整える義務を負っています。また、労働者もきちんと働ける環境を侵害しない義務を負っています。

つまり、労働者がハラスメントをしない義務を負っているのと同じく、会社側もハラスメントを防止する義務を負っています。

万一、ハラスメントが発生すれば、その行為者と会社の両方が責任を負います。

ここでのポイントは、見つけ次第対応することだけが会社の義務ではなく、発生しないように、十分な教育を繰り返すことも会社の義務だということです。

この義務は特別なことではなく、労働契約の性質から当然のことなのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

ハラスメントをなくすには、まず経営者の「許さない」という意志の表明が大切です。これが無くては、何も始まりません。

そして教育と、相談窓口の設置が必須となります。

教育についても、相談窓口についても、社内で間に合わせるよりは社外の専門家に委託したほうが、はるかに効果的です。

ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.03.解決社労士

<委任状が必要です>

全国の年金事務所や街角の年金相談センターで、ご本人の代わりに誰か別の人が年金相談を受ける場合には、たとえ家族であっても委任状が必要です。

「家族だからいいだろう」と思って委任状を用意していなかったり、反対に「委任状を持っているから代理で相談を受ける人の身分証明は要らないだろう」と思って身分の証明になるものを持っていなかったりで、相談を受けられないというケースは意外と多いものです。

 

<委任状の様式>

委任状に法定の様式はありませんが、日本年金機構のホームページでダウンロードして使うこともできます。

委任状を作成した年月日、本人の年金手帳や年金証書などに記載されている基礎年金番号と年金コード、氏名、住所、生年月日、委任する内容と代理人の氏名、住所、本人との関係を記入し、本人が署名のうえ印鑑を押したものであれば有効です。

 

<相談窓口に持参するもの>

・委任状(本人の署名・押印があるもの)

・代理人の本人確認ができる書類(運転免許証など)

・本人の印鑑(証明書等の(再)交付を受けるときなど)

 

<委任状の注意点>

委任状の内容に不備がある場合、希望する相談を受けられない場合がありますので、記入漏れがないように注意しましょう。

また、委任する内容については、できる限り具体的に記入することになっています。

 

<相談は電話予約を>

個人のデータを踏まえた年金相談となると、やはり年金事務所で受けることになります。

ただ、大変混雑が予想されますので、電話で予約したうえで相談を受けることをお勧めします。予約の際には、基礎年金番号を聞かれますので準備が必要です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

「そもそも何をどう相談して良いのかわからない」「説明を受けてもわかる気がしない」ということであれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。ご本人に代わって年金相談を社労士に任せることもできます。そうすれば、ご本人が納得できるように社労士から説明を受けることができます。

 

2017.01.02.解決社労士

<健康保険の考え方>

健康保険の「療養の給付」は、病気やケガをしたときの治療を対象として行われます。

このため、日常生活に何ら支障がないのに受ける診療(美容整形など)に健康保険は使えません。

妊娠・出産も病気ではないため、正常な状態での妊娠・出産は健康保険の適用から除外されています。

また、健康保険の目的からはずれるような病気やケガをしたときは給付が制限されることがあります。

 

<健康保険が使えないケース>

•美容を目的とする整形手術

•近視の手術など

•研究中の先進医療

•予防注射

•健康診断、人間ドック

•正常な妊娠・出産

•経済的理由による人工妊娠中絶

 

<例外的に健康保険が使えるケース>

•斜視等で労務に支障をきたす場合、生まれつきの口唇裂の手術、ケガの処置のための整形手術、他人に著しい不快感を与えるワキガの手術など 

•大学病院などで厚生労働大臣の定める診療を受ける場合  

•妊娠高血圧症候群(妊娠中毒症)などによる異常分娩の場合

•母体に危険が迫った場合に母体を保護するための人工妊娠中絶

 

2017.01.01.解決社労士