2016年 1月

<年次有給休暇の取得促進>

労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持を図るための年次有給休暇は、その取得率が50%を下回る水準で推移しています。

こうした現状を踏まえ、有給休暇取得促進のため、1日単位にこだわらない取得が認められるようになってきています。

 

<半日単位の取得>

労働者が希望し、会社が同意した場合であれば、半日単位で有給休暇を消化することが認められています。

ただし、「午前中で終わる用事のためなら、1日休まなくても半日有給でいいですね」と会社側から働きかけるような、日単位での有給休暇の消化を阻害する行為は認められません。

 

<実際のところ…>

午後1時までの半日も、午後1時からの半日も、同じ半日有休とされている職場で働いていたことがあります。

これだと当たり前ですが、皆さん、午後1時からの半日有休を消化します。私もそうでした。

不合理であることを感じつつ、みんなでこの制度を活用していました。

 

<時間単位の取得>

現在では、5日以内なら労使協定を交わすことによって、時間単位の有給休暇取得も可能です。〔2010年4月施行の改正労働基準法39条4項〕

また、労使協定の定めによって対象者の範囲を限定することもできます。

ただしこの場合には、異動などによって対象者から外れた場合の取り扱いについて、あらかじめ労使で取り決めておく必要があります。

 

2016.01.31.

<雇い止めとは?>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることをいいます。

 

<雇い止めの問題点は?>

契約更新の繰り返しにより、一定の期間雇用を継続したにもかかわらず、会社が期間満了時に突然退職させるなどの場合にはトラブルとなりがちです。

 

<トラブル防止のためには?>

厚生労働省では、トラブル防止のため「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。

労働基準監督署は、この基準に基づいて、使用者に対して必要な助言や指導を行っています。

 

<この基準の内容は?>

これによると、有期労働契約の締結にあたり、更新の有無とその判断基準の明示が必要です。

また、有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者について契約を更新しない場合には、契約期間満了の30日前までに予告しなければなりません。

さらに会社は、雇い止めの理由について労働者から証明書を請求された場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 

2016.01.30.

<法定三帳簿とは?>

労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等は、会社に備えておかなければならない重要な書類として「法定三帳簿」と呼ばれます。

会社は、一人でも雇えば、これらの書類を作らなければなりません。

これらには、法律に定められた事項を記入し、3年間保管しておくことが義務づけられています。〔労働基準法107~109条〕

これを怠っている会社は、「適法ではない」ということになりますから、雇用関係助成金ももらえません。

 

<労働者名簿の項目>

労働者氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇い入れ年月日、退職・死亡年月日と理由・原因です。

 

<賃金台帳の項目>

労働者氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給、手当の種類と額、控除項目と額です。

 

<出勤簿等の内容>

出勤簿やタイムカード、会社側で記録した始業・終業時刻の書類、残業命令書・報告書、労働者が記録した労働時間報告書などです。

 

<この他に必要な書類は?>

法定三帳簿の他に、労働条件通知書、三六協定などの労使協定書、健康診断の結果(5年保管)など、労働法関連の書類だけでも、会社が作成・保管を義務づけられている書類は多数あります。

 

<マイナンバーは別管理で>

たとえば労働者名簿に、マイナンバー(個人番号)を記載しておけば便利なように思われます。

しかし、マイナンバーは用途を具体的に限定して収集した個人情報ですから、他のことにも使用する労働者名簿に記載しておくことは、適正な管理とは言えませんので、別に管理しましょう。

 

2016.01.29.

<法人番号とは?>

法人番号は、株式会社などの法人等に指定される13桁の番号です。

登記上の所在地に通知された後、原則としてインターネット(法人番号公表サイト)を通じて公表されます。

 

<なぜ法人番号ができたのでしょう?>

法人番号は、行政を効率化し、国民の利便性を高め、公平かつ公正な社会を実現するためにできました。

まず、法人等に関する情報管理などの効率化を図り、行政コストを削減します。

また、行政機関同士での情報連携を図り、書類の削減や手続の簡素化で、企業側の事務負担を軽減します。

さらに、法人など団体に関する情報の共有により、社会保障制度、税制その他の行政分野で、給付と負担を公平かつ適切にします。

 

<個人番号との違いは?>

個人番号(マイナンバー)と異なり、原則として公表され、誰でも自由に利用できます。

むしろ、利用範囲に制限がないことから、国が民間による利活用を促進することにより、国民に対しても役立つ企業情報が提供されるなど、新たな価値の創出が期待されています。

 

2016.01.28.

<社会保険の資格取得>

社会保険に加入すること、正確には被保険者となることを「資格取得」といいます。

社会保険が適用される会社に入社すると、その日に被保険者となって、当日から健康保険で治療が受けられるのが原則です。

入社日に資格取得するということです。

 

<社会保険の資格喪失>

社会保険から脱退すること、正確には被保険者ではなくなることを「資格喪失」といいます。

会社を辞めるとき、退職当日まで使っていた保険証が翌日には使えません。

退職日の翌日に資格喪失するということです。

 

<同日得喪とは?>

社会保険の「資格喪失」の日に、同じ社会保険の「資格取得」が行われることを、「同日得喪」といいます。

定年退職後に同じ会社で再雇用された場合に、賃金が低下することもあります。しかし、社会保険料の随時改定という仕組みで保険料が安くなるのは、4か月先ということになります。

そこで、60歳から64歳までの老齢厚生年金受給権者が再雇用となった場合などには、退職の翌月分から保険料を安くできるよう、特別に「同月得喪」という手続きがあるのです。

このとき、基礎年金番号は変わりませんが、保険証の番号は変わります。かかりつけの病院には、「保険証の番号が変わりました」と申し出る必要があります。

 

2016.01.27.

<労働時間とは?>

労働時間とは、「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」と定義されます。

これは、会社ごとに就業規則で決まったり、個人ごとに労働契約で決まったりするのではなく、客観的に決められている定義です。

 

<着替えの時間は労働時間?>

就業時間中に着用を義務づけられている制服や、特定の作業を行う場合に必ず着用することになっている作業服に着替える時間は労働時間です。

もちろん、出勤してきたときの元の私服に着替える時間も労働時間です。

 

<他に労働時間となるのは?>

昼休み中の来客当番や電話番、参加が義務づけられている研修や行事、警報や電話への対応が義務づけられている仮眠時間も労働時間です。

 

<黙認で労働時間となるケース>

残業というのは、労働者が使用者から命令されて行うものです。

労働者がやりたくてやるのでもなく、労働者の勝手な判断でやるのでもありません。

ですから、たった1回だけ、労働者の勝手な判断で残業していたら、使用者から「勝手な残業は許しません」と注意して終わります。

しかし、何度も繰り返されていて、使用者側が見て見ぬふりをしていたら、残業について黙示の承認があったものとみなされます。

すると、時間外割増賃金が発生します。

これを防ぐため、就業規則には「自己判断での残業は許されないこと」「業務終了後は職場に残ってはならないこと」を規定しておきましょう。

 

<労働時間とならないのは?>

通勤時間と同様に、出張先への往復時間も労働時間とはなりません。

ただし、物品の運搬を目的とする業務の移動時間は労働時間に該当します。

 

2016.01.26.

<有期労働契約とは?>

有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。

パート、アルバイト、契約社員、嘱託など会社での呼び名にかかわらず、契約期間の取り決めがあれば、有期労働契約です。

 

<最長期間の定め>

有期労働契約の期間は、原則として3年が上限です。

ただし、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年とされています。〔労働基準法14条1項〕

 

<2つの利益のバランス>

労働契約の期間が短ければ、労働者の立場が不安定になります。

ところが、あまり長くても、労働者を拘束してしまうことになります。

労働者が安定して働けることと、長期間の契約で縛られないこととは、相反する要請です。

有期労働契約の最長期間は、この2つの利益のバランスを考えて法定されているのです。

 

<無期労働契約への転換>

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者からの申し込みにより、期間の定めのない無期労働契約に転換できるというルールがあります。〔労働契約法18条〕

これには特例があり、高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者については、会社が労働局長に申請することによって、一定の期間については、無期転換申込権が発生しないことになります。〔専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法〕

さらに特殊な例外ですが、研究開発能力の強化と教育研究の活性化等の観点から、大学等や研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間が原則10年となっています。〔研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律〕

 

2016.01.25.

<労働保険の保険料>

雇用保険と労災保険の保険料は、合わせて労働保険の保険料として、毎年4月1日から翌年3月31日までの保険年度を単位として計算されます。

その額は、雇用保険と労災保険のそれぞれについて、対象となる従業員に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を掛けて算定されます。

労災保険料は、全額会社負担ですから、従業員は負担しません。

雇用保険料は、会社の方が従業員よりも多く負担します。

 

<保険料の計算で間違えやすいポイント>

間違えやすいのは、雇用保険の対象者、労災保険の対象者の確定です。

取締役は、どちらも対象外であることが多いのですが、労働者の立場を兼ね備えている場合には、対象となるケースもあります。

別の会社から出向してきている人は、働いている会社で、労災保険料だけ負担します。

学生の場合、定時制や通信制の学校だと雇用保険の対象になります。

他にも、雇用保険の保険料が免除される人がいたり、労災保険料の割引があったりと複雑です。

 

<年度更新とは?>

労働保険では、翌年度の保険料を概算で納付し、年度末に賃金総額が確定してから精算するという方法がとられています。〔労働保険徴収法15条・17条〕

したがって会社は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きを同時に行うことになります。これが「年度更新」の手続きです。

 

<年度更新の時期>

この年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行わなければなりません。〔労働保険徴収法19条〕

手続きが遅れますと、政府に保険料の額を決定され、さらに追徴金10%を課されることもあります。〔労働保険徴収法21条・25条〕

1年間の賃金が確定してから準備を始めると余裕が無くなりますので、最後の1か月の月給を加えれば確定できるという状態にまで、先に準備しておくことをお勧めします。

 

2016.01.24.

<休日とは?>

休日とは、雇用契約や就業規則の取り決めで、労働義務を負わない日をいいます。

もともと決まっている休みですから、従業員の方から会社に申し出なくても当然に休みです。

週休二日制というのは、休日が1週間に2日あるという制度です。

 

<休暇とは?>

休暇とは、本来は労働義務を負っている日について、従業員から会社への申し出によって、労働義務が免除される日をいいます。

もともと休む権利が与えられていて、従業員の方から届け出をすると、休むことができるようになります。

年次有給休暇が代表的ですが、会社の規則で慶弔休暇が定められていることも多いですね。

 

<休日と休暇はダブりません>

休日に休暇をとることはできません。たとえば、土曜日と日曜日が休日と決まっている従業員は、土曜日や日曜日に年次有給休暇を使うことができないのです。

ですから、退職にあたって、年次有給休暇がたくさん余っているからといって、休日にあてはめて無理やり消化するということはできません。これでは、実質的に有給休暇が消えてしまいます。退職にあたっては、有給休暇を買い上げることも禁止されていませんので、買い上げてはいかがでしょうか。

 

2016.01.23.

<年次有給休暇の趣旨>

年次有給休暇とは、一定期間継続勤務した従業員に、疲労回復を目的として会社が付与する有給の休暇です。

 

<買い上げが禁止される理由>

時間給で働くアルバイトなどは、有給休暇をとると給料が増えるという感覚を持つでしょう。

しかし、有給休暇の趣旨は「給料が減らないので安心して休める」というところにあります。

ですから、「対価を支払うから休むのは我慢してください」という、有給休暇買い上げは、休息を与えるという本来の趣旨に反してしまうので、原則として禁止されるのです。

 

<例外的に許される買上げは?>

年次有給休暇のうちでも、会社が法定の日数を上回って与えている場合の法定を上回る日数、2年の消滅時効にかかってしまい消えた日数、退職によって使い切れなかった日数については、買上げが許されます。

これらの場合、会社は法定の日数分の有給休暇を与えていますし、権利の消滅を救済する意味での買上げは、制度の趣旨に反しないからです。

 

<退職時の買上げ>

特に退職時の買上げは、安心して充分な引継ぎをすることに役立つでしょう。

有給休暇の消化期間だけ、退職日を後ろにずらすことも考えられますが、転職先の入社日よりも後に退職するのは不自然ですし、社会保険料が余計にかかったりしますのでお勧めできません。

 

2016.01.22.

<加入逃れの現状>

本来は厚生年金の対象なのに、会社の法定福利費を不当に削減するため、あるいは、手続がよくわからないなどの理由で、会社が正しく手続をしないケースがあります。

こうして、国民年金に入っている従業員は推計で約200万人に上り、政府として厳しい対応が必要と判断しました。

 

<マイナンバー導入による実態解明>

マイナンバー制度の利用により、税関連情報と社会保険関連情報を照合すれば、不正な加入逃れの実態は解明されると言われていました。

国税庁による会社の税関連情報と、厚生年金の加入記録をつきあわせた結果、厚生年金の加入対象となる可能性がある会社は、現在全国に約79万あるそうです。

全国の日本年金機構職員を中心として、2017年度末までに詳しく会社の実態を調査する方針だそうです。

 

<刑事告発の準備も>

厚生労働省と日本年金機構は、保険料を払いたくないなどの理由で厚生年金への加入を逃れている悪質な事業主について、刑事告発するかどうかを判断するための新たな基準を策定する方針を固めました。

すでに機構と警察庁が基準作りに向けた協議を始めています。

全国一律の基準を設けることで、迷うことなく逮捕や書類送検ができるようにしているわけです。

 

2016.01.21.

<マイナンバーの利用延期>

情報流出の影響で、日本年金機構では、マイナンバーの利用が延期となっています。

来年の5月からは、利用が開始される見込みです。

 

<年金事務所などに提出する住民票について>

住民票は、当分の間、マイナンバーの記載がないものを提出します。

当分の間、マイナンバーが記載された書類の受付ができません。

そのため、年金請求手続き等で提出する住民票は、マイナンバーが記載されていないものを提出することになります。

 

<年金請求時の共済組合等の扶養親族等申告書の提出について>

昨年10月に、厚生年金と共済年金が一元化され、共済組合等の加入期間がある方も、年金事務所での年金の請求が可能となりました。

しかし、年金事務所などではマイナンバーが記載された書類の受付ができません。

マイナンバーを記載した共済組合等の扶養親族等申告書を提出される方については、年金の請求や共済組合等の扶養親族等申告書の提出は共済組合等へ行ってください。

 

<個人番号カードの利用について>

個人番号カードは、年金相談時等における本人確認書類として利用することができます。

 

2016.01.20.

昨日の記事をお読みになった方から、「誕生日に年をとるのではないの?」というお問合せをいただきました。でも、法律上は前日に年をとるのです。

 

<年齢計算ニ関スル法律>

年齢は出生の日より之を起算す

民法第143条の規定は年齢の計算に之を準用す

明治6年第36号布告は之を廃止す

 

<具体的には?>

誕生日の前日の「午後12時」(24時0分0秒)に年をとります。

「前日午後12時」と「当日午前0時」は時刻としては同じですが、日付は違うという屁理屈です。

学校でも、4月2日生まれから翌年4月1日生まれまでを1学年としています。4月1日から翌年3月31日までの間に○歳になる生徒の集団ということです。

 

<なぜか?>

おそらく「誕生日に年をとる」だと、2月29日生まれの人は、4年に1回しか年をとらないので、不都合だからでしょう。

2月29日生まれの人は、前日の2月28日に年をとることにして、救済しているのだと思います。

 

<これで失敗すること>

会社の就業規則で、「65歳の誕生日が属する月の月末をもって定年とする」なら勘違いは無いのですが、「65歳に達した日の属する月の月末をもって定年とする」だと、毎月1日生まれの人の定年退職日を間違えてしまいやすいのです。

たとえば、4月1日生まれの人の場合、前者の規定なら4月末で定年、後者の規定なら3月末で定年です。

間違った運用を長く続けているのなら、就業規則の方を改定しましょう。

 

2016.01.19.

60歳から65歳になるまでの雇用保険被保険者を対象とする、高年齢雇用継続給付という給付があります。

 

<高年齢雇用継続給付とは?>

60歳の時点と比べて、賃金が75%未満に低下した状態で働き続ける高齢者に支給される給付です。

 

<給付の目的は?>

高齢者の就業意欲を維持、喚起して、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としています。

 

<給付を受ける条件は?>

雇用保険の被保険者であって、60歳になったとき被保険者期間が5年以上であることが必要です。

ただし、失業手当(基本手当)を受給したことがある方は、受給後の期間に限ります。

また、60歳になったとき5年未満であっても、その後5年に達すれば、その時から対象者となります。

 

<再就職の場合の条件は?>

失業手当(基本手当)を受給した後、60歳以後に再就職した場合に給付を受けるには、再就職の前日までの期間で失業手当(基本手当)の支給残日数が100日以上あること、安定した職業に就くことによって雇用保険の被保険者となったことが必要です。

 

<支給を受けられる額は?>

支給対象月ごとに、その月に支払われた賃金の低下率に応じて、最高で賃金の15%が支給されます。

 

<手続は?>

会社と対象者とで、協力して書類を準備します。提出先は、ハローワークです。

必要書類の中に、離職票によく似たものがあり、「60歳に達した日」の欄は、誕生日の前日を記入します。〔年齢計算ニ関スル法律〕

ところが、対象者の方が誕生日と1日ズレているので誤りと判断し、修正のうえ訂正印を捺してくださるという失敗がありがちです。あらかじめ、誕生日の前日に1歳増えるということを説明しておきましょう。

 

2016.01.18.

<会社にとって禁止する必要性は?>

高い地位に登りつめ、あるいは、専門性を身に着けた従業員が退職するというのは、それ自体、会社にとって大きなダメージです。

ましてや、その従業員がライバル会社に転職したのでは、ダブルパンチを食らうことになります。

会社としては、できることなら阻止したいところです。

 

<職業選択の自由>

それでも、退職していく従業員には、職業選択の自由があります。〔憲法22条1項〕

しかし、この自由は絶対無制約ではありません。

そして、この職業選択の自由に、会社と従業員との合意で制限を設けたなら、その合意の内容が合理性を欠き公序良俗に反するときだけ、無効とされます。〔民法90条〕

 

<競業避止義務を有効にするためには?>

次のようなことを考慮要素として、公序良俗違反とならないことが必要です。

就業規則や誓約書に内容が明示されていること。

その従業員が営業秘密に関わっていたこと。

正当な目的によるものであること。

「同業他社」の範囲など制限の対象が妥当であること。

地域・期間が妥当に限定されていること。

特別な手当の支給など、相当の代償が与えられること。

 

<違反した場合のペナルティーは?>

競業避止義務に違反した場合、特約に定めたペナルティーとして、競業行為の差止めや損害賠償もありえますが、退職金の減額が一般的です。

 

2016.01.17.

<貸付金ではありません>

融資ではないので、返済義務がありません。

リスクを負うことなく資金を事業に活用できます。

 

<その財源は?>

雇用保険料は、会社が従業員よりも多く負担しています。

この多い分の保険料は、雇用安定事業と能力開発事業に充てられます。

助成金は、雇用安定事業の一つですから、会社の負担する保険料が財源となっているのです。

 

<助成金が支給されるケース>

従業員を新たに雇うとき

職場環境を改善して働きやすくするとき

業績悪化の際、解雇を回避するとき

従業員に職業訓練を受けさせるとき

子育てと仕事の両立を支援するとき

 

<助成金の隠れたメリット>

従業員の福利厚生を充実させたり、従業員の働きやすい環境を整備したりするキッカケとなります。これによって、定着率のアップを狙えます。

助成金の受給を検討したり、手続を進める中で、会社の現状を分析し、遵法経営や労働環境の改善を図っていくことになり、生産性の向上や、会社の成長を促したりの効果が期待できます。

 

2016.01.16.

<マイナンバー対策の基本は?>

マイナンバー制度は新しい仕組みですから、会社としてどこまで対応したら良いのか、頭を悩ませるところです。

基本に帰って、次のポイントをチェックしましょう。

 

<取得について>

マイナンバーを扱う担当者を決めましょう。

マイナンバーを従業員から取得する際は、利用目的を伝え、番号の確認と身元の確認をしましょう。利用目的は、就業規則に規定しておくと良いでしょう。

 

<保管と廃棄について>

マイナンバーが記載された書類は、カギがかかる棚や引き出しに保管しましょう。

どうしてもマイナンバーをネットで管理する必要があれば、ウィルス対策ソフトを最新版にするなど、セキュリティ対策を行いましょう。

退職や契約終了で従業員のマイナンバーが必要なくなったら、確実に廃棄しましょう。ここは、特に忘れやすいポイントです。

 

<教育について>

従業員にマイナンバー制度周知のための研修や勉強会を行いましょう。

マイナンバーの機能や重要性、紛失・流出防止などについて、従業員ひとり一人の理解が大切です。

新人を対象に1回だけではなくて、全員を対象に年1回など定期的に行いましょう。

この点からも、マイナンバー関連のことまとめて就業規則に規定しておくことをお勧めします。

 

2016.01.16.

<賞与にも社会保険料がかかります>

賞与についても健康保険・厚生年金保険の毎月の保険料と同率の保険料を納付することになっています。

会社が社会保険加入の社員へ賞与を支給した場合には、支給日より5日以内に「被保険者賞与支払届」により支給額等を届出します。

この届出内容により標準賞与額が決定され、これにより賞与の保険料額が決定されます。

 

<賞与の社会保険料の計算方法>

実際に支払われた賞与額(税引き前の総支給額)の1,000円未満を切り捨てた額を「標準賞与額」とします。

その「標準賞与額」に健康保険・厚生年金保険の保険料率をかけた額が、社会保険料となります。保険料は、事業主と被保険者が折半で負担します。

 

<賞与の社会保険料の上限額>

標準賞与額の上限は、健康保険では年度の累計額540万円(年度は毎年41日から翌年331日まで)、厚生年金保険は1か月あたり150万円とされていますが、同月内に2回以上支給されるときは合算した額で上限額が適用されます。

 

2016.01.15.

<休日労働と勘違いされる例>

日曜日や祝日の出勤が、休日労働というわけではありません。

パートさんが日曜日に出勤すると、時給が100円プラスされるというスーパーマーケットがあります。これは、会社が独自に行っているものです。

 

<所定休日の労働>

週休2日制で、毎週火曜日と木曜日が休日の社員が、仕事の都合で止むを得ず火曜日に出勤すれば、この日の出勤は所定休日の労働となります。会社所定の休日に労働したからです。

所定休日の労働は、8時間を超えなければ、必ずしも時間外割増賃金の対象とはなりません。しかし、週40時間を超える労働となった時間は、通常の残業同様に25%以上の割増賃金となります。

 

<法定休日の労働>

会社は、社員に少なくとも週1日、または、4週で4日の休日を与えなければなりません。これが、法定休日です。〔労働基準法351項、2項〕

週1日の法定休日が与えられる社員が、日曜日から土曜日まで7日間連続で出勤すれば、法定休日の労働時間について、35%以上の割増賃金が発生します。

 

2016.01.15.

就業規則が無いのならせめて、雇い入れ通知書(労働条件通知書)を交付するか、雇用契約書を交わすかしましょうという記事を書いたところ、くわしく知りたいという、お問い合わせをいただきました。

 

<明示義務とは?>

働く人が、どこで何の仕事をして、いくらもらえるかなど、基本的なことを知らずに働かされたのでは困ります。

そこで、人を雇う時には、雇い主に、具体的な労働条件を、明確に示す義務があるのです。

 

<最低限必要な事項>

明示しなければならないことは、次のようにメチャクチャ多いのです。

契約期間、契約更新の基準(短期間の臨時雇用を除きます)、働く場所、仕事の中味、始業終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交代勤務について、賃金の決定の仕方、賃金の計算方法、賃金の支払の方法、賃金が何日締め何日払いか、昇給について、退職について(解雇の理由も)。

 

<面倒でも…>

これだけではなく、決まっていれば、明示を義務付けられる項目もあります。

明示しなければ、罰金もあるのですが、きちんとしておくことで、会社を守るために役立ちます。

定めたことが、明示されていれば、会社が主張できることも増えるのです。

 

2016.01.14.

<マイナポータルという言葉>

マイナンバーのポータルサイトなので、マイナポータルです。「情報提供等記録開示システム」とも呼ばれます。

ポータルサイトというのは、いろいろな内容の詰まった、巨大なウェブサイトのことをいいます。

 

<何に使うの?>

自宅のパソコンなどで、マイナンバーの付いた自分の情報が、いつ、どことやりとりされたのか、確認できますし、行政機関が保有する情報も、確認できます。

行政機関などから、「健康保険の高額療養費の支給対象となります」のような、お知らせが届きます。

いままで、こうしたお知らせは、郵便で届いていましたが、ついつい見逃してしまいますし、送る側の郵送料も、それなりの経費が掛かっていました。

経費は、結局のところ、我々の負担ですから、少ないにこしたことはありません。

 

<いつから使えるの?>

平成29年1月に開設される予定です。

 

<どこが便利なの?>

たとえば、引っ越したとき、行政機関だけでなく、民間のサービスについても、一括して行うことができるようになる予定です。

納税などの手続も、無料で、電子的に行うサービスも、検討されています。

 

<セキュリティーは大丈夫?>

なりすまし防止などのため、個人番号カード搭載の電子証明書によりログインする予定です。

 

2016.01.14.

<就業規則の作成義務>

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成・届出義務を負わせています。

このことから、「9人までの会社は就業規則が無くても大丈夫」という誤解が生まれています。

大丈夫なのは、労働基準監督署の調査が入ったときの話です。

ブラック社員と裁判で戦っても勝てるということではありません。

 

<労働条件の通知義務>

就業規則を作成していない会社でも、誰かを採用すれば、労働基準法15条1項により、採用した人に対して、労働時間、賃金、退職に関する事項などにつき、書面を交付する義務を負っています。

そのため、雇用契約書を交わしたり、会社から労働条件通知書(雇い入れ通知書)を渡したりしています。

一部の会社では、これすら行っていませんが、会社を守るためには、雇用契約書を交わすことをお勧めします。

 

<会社の義務とは言いますが>

通常、労働基準法が、会社に義務付けているとなると、会社の負担になることばかりが、目についてしまいます。

ところが、就業規則や、労働条件通知書というのは、労働基準法が、会社に出した助け船だと思います。

なぜなら、強力な就業規則や労働条件通知書は、会社のことも、まじめに働く社員のことも、モンスター社員から守ってくれるからです。

 

<雇用契約書に禁止事項と懲戒項目を入れておけば…>

雇用契約書に、セクハラの禁止、会社の物品の持ち出し禁止、パソコンの個人的使用の禁止など、記載しておけば、言った言わないの世界にはなりません。

どういう場合に、懲戒解雇となるのか、きちんと文書化しておけば、不当解雇の指摘も避けられます。今や、懲戒については、就業規則や雇用契約書に規定しておかないと、無効とされるのが、当たり前です。

 

<雇用契約書に始業・就業時刻と休憩時間を入れておけば…>

労基署の調査が入った場合にも、雇用契約書に始業・就業時間が記載されていれば、これを基準に労働時間がチェックされます。休憩時間も同様です。

しかし、これが無ければ、労基署は、会社に来た時から、会社を出る時まで、すべてを労働時間と考えることになります。

「忙しくて休憩は取れませんでした。」という声があれば、休憩時間ゼロと認定されることもありうるのです。

 

<結論として>

会社を守るには、きちんとした雇用契約書が必要でしょう。

もし、複数の従業員に、共通する内容が多いのであれば、それらをまとめて、就業規則を作っておいた方が楽です。

なぜなら、雇用契約書に、「本契約書に定めの無い事項については、就業規則による。」と書いておけば、それで良いのですから。

そして、従業員が9人までなら、就業規則を作っても変更しても、労基署に届け出る義務は無いのです。

 

2016.01.13.

<扶養に入るケース>

結婚して、配偶者を扶養に入れる場合だけでなく、配偶者が、たとえば出産準備のために仕事を辞めた場合も、扶養に入ることになりますね。

どちらも、嬉しいお話です。

 

<「扶養に入る」と言っても…>

社会保険上と税法上では、扶養に入る基準が違うのです。

税法上は扶養から外れるけれど、社会保険上は扶養に入ったままということもあるのです。もちろん、この逆もあります。

 

<社会保険上の基準は?>

これから先、1年間の収入見込み額が、130万円未満になると、扶養に入ることになります。

ただし、配偶者が、60歳以上か障害者の場合には、180万円未満が基準となります。

また、配偶者が勤務先で社会保険に加入していると、配偶者の扶養には入れません。

健康保険組合で健康保険に入っている場合には、少し例外があります。それぞれの健康保険組合で、ご確認ください。

 

<社会保険の扶養に入ると?>

会社で働いていて厚生年金に入っていた人が、退職して、配偶者の扶養に入ると、国民年金の第3号被保険者になります。保険料は、支払わなくても、国民年金の保険料を支払っているのと、同じ効果があります。

会社で働いていて健康保険に入っていた人が、退職して、配偶者の扶養に入ると、保険料を支払うことなく、配偶者の健康保険が使えるようになります。

ただし、配偶者が、国民健康保険だと、扶養家族という考え方が無いので、世帯全体で保険料を支払う形になります。

 

<税法上の基準は?>

その年の1月から12月までの年収が、103万円未満だと、扶養に入ることになります。

ただし、配偶者が60歳から64歳までの場合には108万円、65歳以上の場合には158万円が基準となります。

 

2016.01.13.

<マタハラとは?>

働く女性が、妊娠や出産を理由に、不利益をこうむることをいいます。マタニティーハラスメントの略ですね。

 

<政府の方針>

政府は、就業規則にマタハラ禁止の規定を義務づけたり、相談窓口の設置や社員研修の実施などを求めたりする予定です。

違反した企業名の公表も考えています。

法律を改正して、2017年4月から実施することを目指しています。

 

<なぜ注目される?>

長い間、少子化対策が続けられていますが、やっと効果が出始めたところです。

マタハラ対策を強化することで、女性が安心して妊娠や出産ができる職場環境を作ろうとしているのです。

 

<会社が気をつけたいこと>

もともと指導力に欠けるとして、問題視されていた女性マネージャーがいました。

会社がすぐに手を打たず、様子を見ていたところ、妊娠したことがわかりました。

これをきっかけに降格すれば、会社はマタハラを疑われます。

タイムリーに昇進・降格できる規定の整備も、必要な対策ですね。

 

<就業規則の改定について>

セクハラについては、法改正により、就業規則に禁止規定を定めることが、企業に義務付けられました。その後、再度の法改正により、罰則を設けることが義務付けられています。

今回のマタハラについても、同様の流れが予想されますので、前もって、就業規則を改定し、従業員への周知・教育もしておくことが得策だと考えます。

 

2016.01.12.

<従業員の時季指定権>

会社は、従業員が請求する「時季」に、有給休暇を使わせなければなりません。請求する「時季」というのは、請求する日という意味です。海外では、長期休暇をとる場合が多いので、日本の法律でも「時季」という言葉が使われます。

 

<とはいうものの…>

「来月の最初の日曜日は、全員でバーベキュー大会だ!」ということで、店長を除く全員が、同じ日に有給休暇を使おうとしたのでは、お店の営業ができません。これって、権利の濫用です。

 

<使用者の時季変更権>

ということで、請求された日に有給休暇をとらせることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社から従業員に対して「有給休暇は、別の日にしなさい。」と言えるのです。

「変更権」とは言いますが、「では、明日にしなさい。」というように指定するのではなくて、従業員から、もう一度別の日を指定してもらうことになります。

 

<人手不足で有給休暇なんてとても…>

では、従業員から有給休暇を使いたいという申し出があったとき、慢性的な人手不足を理由に、これを拒めるでしょうか。

いいえ、拒めません。

もし、これが許されるのであれば、会社側は、有給休暇を全く使えないような、ギリギリの人員で、運営すれば、従業員の権利を正当に否定できることになってしまいます。

会社には、有給休暇の消化を前提とした人員確保が、義務付けられているわけです。

 

<さらに法改正の動きが!>

今までは、従業員が、有給休暇を使おうとしない限り、会社の方から積極的に使わせる義務は、ありませんでした。

ところが、年5日については、会社に対して、有給休暇の消化を義務付ける方向で、法案が準備されています。

これは、国の政策ですから、逆らっても仕方ありません。今から、ある程度は、有給休暇を消化できる体制を整えていく必要があるでしょう。

 

2016.01.12.

<道義に反する仕事>

「モンスター社員をうつ病にして会社を辞めさせる」というブログ記事を書いたブラック社労士が処分を受けました。

柳田事務所では、そんな仕事はできません。

むしろ、次のような仕事を受けたいと思います。

・モンスター社員を入社させない採用の仕組みづくり

・モンスター社員を発生させない仕組みづくり

・モンスター社員を教育して戦力化する仕組みづくり

 

<懲戒処分を受ける仕事>

こうした仕事をすれば、業務の停止処分を受けますから、当然のことです。

・事実に反する内容を含む書類の作成・提出

・労働局でのあっせんなど、紛争解決手続代理で虚偽の主張をすること

・保険給付を不正に受給すること

・保険料を不正に免除してもらうこと

 

↓懲戒処分等の基準

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/shahorou-tyoukai/tyoukai-kijun.html

 

<その他お受けできない仕事>

会社にとって、短期的な利益をもたらすだけで、継続的な成長を妨げる仕事。

― その場限りの一時しのぎでは、会社のためにも、まじめに働く社員のためにもなりません。会社と社員が、共に成長できるよう、取り組んでいきたいと思います。

 

2016.01.11.

<フレックスタイム制とは?>

労働者が、決まった期間の中で、決まった時間だけ労働する約束にします。そして、出勤日も、始業終業の時間も、柔軟に決められることにします。

たとえば、カレンダー上の日数で、1か月が30日の月ならば、171時間働くというように、決めておきます。そして、6時間しか働かない日、10時間働く日など、フレキシブルに勤務するのです。

 

<フレックスタイム制のメリット>

労働者にとっては、生活と仕事のバランスを図ることができます。ワークライフバランスですね。

また、使用者にとっても、効率的な労働力の提供を受けることにより、生産性の向上を図ることができます。

この制度を使わなければ、ある日に2時間残業して、別の日に2時間早帰りして、相殺するというのはできません。なぜなら、割り増し賃金の分だけ、労働者が損するからです。でも、フレックスタイム制なら、この相殺もOKです。

 

<生産性向上のハズが…>

労働者の一人ひとりが、自分の好きなときに勤務してもいいとなると、昨日も朝寝坊、今日も朝寝坊、一体いつ来るの?ってことになりそうです。

そして、さっきまでいた人が、いつの間にか帰ってしまった!頼みたいことがあったのに…ということにもなるでしょう。

こんなことでは、仕事が回りません。

 

<こうして活用しましょう!>

労働者が、始業終業の時間を、自由に決められるというのは、会社から強制されないという意味なのです。一人ひとりが、その日の気分で変えられるというわけではありません。

出勤日と勤務時間帯は、職場内での仕事の連動をよく考えて、みんなで話し合って決めましょう。この話し合いによるコミュニケーションの強化も、隠れた効果の一つです。

そして、決めた結果は、自分の部署だけでなく、よその部署にも知らせておくようにしましょう。事務所内のホワイトボードと、ネットで共有したスケジュール表があれば万全です。

 

2016.01.11.

この春、高校や大学を卒業し、晴れて就職という親戚のお子さんから、「身元保証人」になって欲しいと頼まれる人もチラホラ。頼まれると、よく分からないまま、署名捺印してしまう人も多いようです。

 

<身元保証の内容>

従業員の行為によって、会社が損害を受けた場合に、その損害の賠償をするという約束であり、契約の一種です。

有効期間は、原則として3年ですが、更新できます。5年以内の有効期間を決めて、更新します。

これらのことは「身元保証に関する法律」で決められています。

 

<身元保証人になれる人>

誰でも身元保証人になれるわけではありません。身元保証人となるには、普通に契約を交わせる能力があること、充分な賠償金を支払うだけの資力があることが条件となります。

そりゃそうですよね。お金の無い人を保証人にしても役に立たないですし、いくらお金持ちでも、小学生を保証人にはできませんもの。

ただし、会社の方から「お父様を身元保証人に」などと指定があった場合には、これらの条件を満たしていなくてもOKです。ここは、会社の方で注意しないといけないですね。

これらのことは、民法450条で決められています。

 

2016.01.11.